Disposición 2026/046/754

Vista la oportunidad de actualizar la regulación de la Comisión de Resolución de Conflictos del Servicio Canario de Empleo y su Protocolo de Actuación, con el propósito de reducir, en la medida de lo posible, la exposición del personal empleado público del Organismo Autónomo a riesgos psicosociales asociados a las relaciones interpersonales que se producen en el entorno laboral.

Teniendo en cuenta los siguientes

ANTECEDENTES

Primero.- Las Administraciones Públicas asumen un deber de protección del personal que presta servicios, en el ámbito de las mismas, frente a los riesgos laborales, que se materializa en la adopción de las medidas necesarias para la protección de su seguridad y su salud.

En el cumplimiento del propósito citado, merecen especial atención los riesgos psicosociales, que pueden definirse como circunstancias derivadas de la organización del trabajo, con una alta probabilidad de afectar a la salud de la persona trabajadora, provocando impactos significativos.

A efectos de prevención, resulta imprescindible identificar y evaluar los factores psicosociales de riesgo, que hacen referencia a aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños físicos, psíquicos, o sociales en la salud de los trabajadores.

Entre los mismos ocupan una posición relevante aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones establecidas entre las personas en el entorno de trabajo, denominados “relaciones y apoyo social”, en terminología del Método de Evaluación Factores Psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo F-Psico, que toma en consideración, como tales, el apoyo social instrumental, la calidad de las relaciones, la exposición a conflictos interpersonales, la exposición a situaciones de violencia, la exposición a discriminación o la gestión de la empresa de las situaciones de conflicto.

El impacto de la exposición a factores psicosociales de riesgo, en general, y al factor “relaciones y apoyo social”, en especial, dependerá tanto del grado de vulnerabilidad de las personas trabajadoras como de los medios de la organización y del personal al servicio de la misma disponibles para afrontar las circunstancias adversas. En cualquier caso, la exposición a factores psicosociales de riesgo tendrá siempre una repercusión significativa, por lo que los objetivos fundamentales de la gestión psicosocial, serán, de una parte, la optimización de los factores psicosociales, de modo que dejen de estar en niveles de riesgo o estén en los menores niveles de riesgo posible; y, de otra, la contribución a la mejora de la capacidad de afrontamiento, a través del desarrollo de la resiliencia de las personas trabajadoras.

Segundo.- La Resolución de la Secretaría General del Servicio Canario de Empleo, de 12 de diciembre de 2018, por la que se regula la Comisión de Resolución de Conflictos y su Protocolo de actuación (BOC n.º 26, de 7.2.2019), precede a la creación de un órgano colegiado, con el propósito de contribuir a solventar las discrepancias que puedan producirse entre el personal de las distintas unidades administrativas del Organismo Autónomo, desde un espíritu de conciliación, evitando, en la medida de lo posible, la incoación de expedientes disciplinarios, salvo en caso de concurrencia de circunstancias de especial gravedad.

La Comisión de Resolución de Conflictos, conformada por representantes de la Secretaría General, de los Comités de Empresa, de la Junta del Personal y del Comité de Seguridad y Salud, tiene, por tanto, atribuido el conocimiento, informe y propuesta de resolución de las controversias que puedan suscitarse, en el seno del Organismo Autónomo, constituyéndose, por iniciativa de la Secretaría General, o del propio órgano colegiado, previa denuncia del personal afectado por el conflicto, o previa petición razonada de los órganos de representación de las personas trabajadoras.

Se reunirá, con carácter ordinario, trimestralmente, siempre que existan asuntos que tratar, en su ámbito de actuación, y, con carácter extraordinario, cuando se aprecien razones de oportunidad, iniciando un Protocolo de actuación, que deberá finalizarse en el plazo máximo de un mes, a menos que se advierta la existencia de causas excepcionales, debidamente motivadas. Entre las propuestas que puede plantear, en el ejercicio de sus funciones, se encuentran el archivo, la adopción de medidas correctoras de riesgos psicosociales, y la mediación, sin perjuicio de la posibilidad de iniciación de expediente disciplinario, por parte de la Secretaría General, en los supuestos establecidos al efecto. Finalizado el Protocolo de actuación, se adoptarán las actuaciones oportunas por la Secretaria General, que serán notificadas a las personas interesadas.

Con posterioridad, se realizará un seguimiento y comprobación del cumplimiento de las medidas adoptadas, formulándose, en caso de inobservancia de las mismas, propuesta de incoación de expediente disciplinario. Asimismo, se emitirán informes de valoración anuales de los conflictos laborales conocidos por el órgano colegiado.

Tercero.- La modificación del contexto en que se desarrollan las relaciones entre el personal adscrito al Servicio Canario de Empleo, desde la aprobación de la precitada resolución administrativa, así como la oportunidad de introducir mejoras, en la regulación del Protocolo de actuación, determinan la oportunidad de revisar integralmente el contenido de la misma.

Los nombramientos de personal funcionario interino pueden seguirse realizando con carácter excepcional, por razones de necesidad y urgencia debidamente justificadas, siempre que se acredite la adecuada cobertura presupuestaria, pero, en los últimos ejercicios, no se encuentran restringidos exclusivamente a los sectores prioritarios, relacionados con los servicios públicos esenciales. Por consiguiente, ha aumentado, de forma sustancial, el número de plazas susceptibles de provisión temporal por medio de esta categoría de personal empleado público.

Particularmente se ha constituido, en virtud de pruebas selectivas, una lista de reserva específica para el nombramiento de personal funcionario interino con la categoría profesional técnico de empleo, a efectos de ejecución del programa de carácter temporal “Plan de Choque para el Empleo Joven 2019-2021”, cuya prestación de servicios se ha prorrogado sucesivamente durante varios ejercicios presupuestarios. Al amparo de la misma, más de ciento cincuenta efectivos con amplia experiencia laboral en el sector privado se han incorporado a las oficinas de empleo, reforzando servicios públicos como la orientación laboral o la gestión de ofertas de empleo, y sirviendo de apoyo decisivo en el impulso de actuaciones de prospección.

Finalizados los periodos de prórroga de los nombramientos, en el marco del programa de carácter temporal de referencia, se ha conformado, mediante proceso selectivo, la lista de empleo adicional provisional del Cuerpo Facultativo Técnico de Grado Medio, Escala Técnica de Empleo (A248), para el nombramiento de personal funcionario interino, con el objetivo de garantizar la prestación eficaz de los servicios comunes y complementarios establecidos en la Cartera Común del Sistema Nacional de Empleo y dar cumplimiento a las obligaciones derivadas del marco normativo estatal en materia de empleo, así como a los compromisos asumidos por la Comunidad Autónoma en el ámbito de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales. De este modo, se suple la ausencia de una lista de empleo ordinaria o específica, que permita la provisión temporal de plazas vacantes, la sustitución transitoria de personal funcionario de carrera, la ejecución de programas temporales o la atención de necesidades urgentes e inaplazables, en el ámbito del Servicio Canario de Empleo.

La implantación de la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo, con motivo de la declaración del estado de alarma derivado de la declaración de la pandemia de COVID-19, y su posterior consolidación, propiciada por las numerosas ventajas que proporciona (como las posibilidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la reducción de los desplazamientos a los centros de trabajo), ha derivado en su regulación definitiva (a través del Decreto 74/2023, de 11 de mayo, por el que se regula la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo del personal empleado público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus organismos autónomos y entidades públicas dependientes).

La oportunidad de asegurar el equilibrio entre la prestación de los servicios públicos a la ciudadanía, garantizando la presencialidad de los mismos, y el acceso al desempeño de los puestos en la modalidad de teletrabajo por parte del personal empleado público, durante un máximo de tres días por semana, ha llevado aparejado un cambio en la organización y supervisión del desempeño, no exento de conflictividad laboral, en la medida en que no todos los servicios pueden ser prestados a distancia.

Los procesos de estabilización del empleo temporal en las Administraciones Públicas también pueden tener un impacto significativo en la exposición del personal a factores psicosociales de riesgo, desde diferentes perspectivas. En primer lugar, se genera incertidumbre entre aquellas personas trabajadoras participantes que no tienen asegurada su continuidad, pudiendo derivar en ansiedad, desmotivación o disminución del compromiso, cuando los esfuerzos realizados para obtener la plaza no resultan debidamente recompensados. Asimismo, pueden generarse tensiones dentro de los equipos de trabajo, debido a la coexistencia de personal fijo, interino y temporal con diferentes expectativas y derechos. Por último, las personas aspirantes seleccionadas en las resoluciones de los procesos de estabilización, pueden experimentar, con posterioridad a las mismas, estrés por adaptación a nuevas tareas o ubicaciones en aquellos casos en que se produzca movilidad geográfica o funcional.

Desde el punto de vista de la conveniencia de mejorar la regulación del Protocolo de actuación, de la Comisión de Resolución de Conflictos, cabe destacar la necesidad de solventar, entre otras deficiencias advertidas:

• La necesidad de simplificación de las formas de inicio, que permita situar a las personas trabajadoras en una posición determinante en la puesta en marcha del Protocolo de actuación, favoreciendo la adopción de una actitud proactiva en la promoción de resolución de conflictos, y mejorando su participación en el proceso, con mayores garantías de respeto de la presunción de inocencia, y del ejercicio de derecho de defensa de las partes interesadas.

• La oportunidad de establecimiento de un relación abierta de medidas correctoras relacionadas con los factores de riesgos psicosociales asociados al conflicto laboral, que puedan incluirse en el informe propuesta que la Comisión de Resolución de Conflictos eleve a consideración de la Secretaría General.

• La procedencia de determinación de plazos de evacuación de los distintos trámites del Protocolo de actuación, y de seguimiento de los conflictos laborales, con la consiguiente supervisión de las medidas aplicadas a efectos de resolución de los mismos, dejando constancia de las fórmulas específicas que deben utilizarse en la evaluación.

• La conveniencia de reestructurar los contenidos de la regulación del Protocolo de actuación, preservando la uniformidad de la terminología empleada, y la claridad en la exposición de las distintas fases de mismo, con objeto de mejorar su comprensión, y favorecer su correcta aplicación.

CONSIDERACIONES JURÍDICAS

Primera.- La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, a efectos de promover la seguridad y la salud de las personas trabajadoras mediante la realización de actuaciones oportunas para la prevención de riesgos derivados del trabajo, establece:

• En su artículo 14, apartados 1 y 2, que la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias asume el deber de protección frente a los riesgos laborales del personal que presta servicios, en el ámbito de la misma, adoptando cuantas medidas sean necesarias para la protección de su seguridad y su salud.

• En su artículo 15, apartado 1, que la ejecución de las medidas en cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales precitado deberán adecuarse a una serie de principios generales, entre los que sobresalen especialmente la evitación del riesgo, la evaluación del riesgo no evitable, la actuación contra el riesgo en origen, y la sustitución de lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

Segunda.- El Decreto 168/2009, de 29 de diciembre, de adaptación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus Organismos Autónomos, en su artículo 12, determina que los órganos de naturaleza análoga a las Secretarías Generales Técnicas, en el ámbito de los Organismos Autónomos, adoptarán las medidas necesarias y velarán por el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de los riesgos laborales en su ámbito de competencias.

Tercera.- El anexo al Decreto 118/2004, de 29 de julio, por el que se aprueba la estructura orgánica y de funcionamiento del Servicio Canario de Empleo, en su artículo 9, apartado 2, subapartado 1, atribuye a la Secretaría General las competencias en materia de organización y recursos humanos, entre las que se menciona expresamente, en la letra k), la incoación y resolución de expedientes disciplinarios, salvo en aquellos supuestos en que presuponga imposición de sanciones de separación del servicio de personal funcionario o el despido de personal laboral.

Al amparo de las mismas se procedió, en su momento, a la emisión de la Resolución, de 12 de diciembre de 2018, por la que se regula la Comisión de Resolución de Conflictos y su Protocolo de actuación, como fórmula alternativa al ejercicio de la potestad disciplinaria, a efectos de solventar las discrepancias que pudiesen producirse entre el personal de las distintas unidades administrativas.

Cuarta.- El texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre:

• En su artículo 94, apartado 2, letra c), consagra el principio de proporcionalidad en el ejercicio de la potestad disciplinaria, en el ámbito de las Administraciones Públicas, con respecto tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación.

• En su artículo 95, apartado 3, determina que la gravedad de las faltas disciplinarias, establecidas por ley, estatal o autonómica, o convenio colectivo, deberá atender a los siguientes criterios: grado de vulneración de la legalidad; gravedad de los daños causados al interés, patrimonio o bienes de carácter público, y el descrédito para la imagen de la Administración Pública.

• En su artículo 96, apartado 3, advierte que la graduación de las sanciones se realizará, atendiendo a circunstancias como el grado de intencionalidad, el descuido o negligencia puesto de manifiesto en la conducta, el daño al interés público, la reincidencia, o el grado de participación.

La adecuación del ejercicio de la potestad disciplinaria al principio de proporcionalidad permite reconocer la existencia un espacio en el que la resolución de los conflictos, a través de un protocolo específico, pueda constituir una alternativa efectiva, a la imposición de sanciones, circunscrito a aquellos supuestos de menor impacto, en la organización de la actividad administrativa, o en la prestación de servicios públicos a la ciudadanía, caracterizados por la ausencia de intencionalidad o reiteración. De este modo, se concilia mejor la protección frente a riesgos psicosociales del personal al servicio de la Administración Pública, con el mantenimiento de un clima laboral que permita asegurar el mayor rendimiento posible del mismo, priorizando, en la medida de lo posible, la aplicación de medidas correctoras frente a opciones punitivas de mayor alcance que deberían restringirse a aquellos supuestos que, por la gravedad de sus consecuencias, han sido regulados expresamente por la normativa legal o convencional.

Quinta.- La Ley 12/2014, de 26 de diciembre, de transparencia y de acceso a la información pública, en su artículo 13, apartado 3, faculta a los Organismos Autónomos dependientes de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias a publicar, por iniciativa propia, preferentemente por medios electrónicos, toda la información que consideren relevante y de mayor utilidad para las personas.

En virtud de lo expuesto,

RESUELVO:

Primero.- Aprobación del Protocolo de resolución de conflictos en el ámbito laboral del Servicio Canario de Empleo, con sus respectivos modelos normalizados de documentos.

Aprobar el Protocolo de resolución de conflictos en el ámbito laboral del Servicio Canario de Empleo, así como sus respectivos modelos normalizados de documentos, que se incorporan como anexos, dejando sin efecto la Resolución de la Secretaría General del Servicio Canario de Empleo, de 12 de diciembre de 2018, por la que se regula la Comisión de Resolución de Conflictos y su Protocolo de actuación.

Segundo.- Publicación.

Publicar la presente Resolución en el Boletín Oficial de Canarias, atendiendo a razones de accesibilidad de la información al personal empleado público destinatario, en aras de una mayor transparencia y seguridad jurídica, en la gestión de conflictos en el ámbito laboral, producidos en el Servicio Canario de Empleo.

Tercero.- Entrada en vigor.

Establecer que la entrada en vigor del Protocolo de actuación ante situaciones de conflicto en el ámbito laboral del Servicio Canario de Empleo se producirá al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Contra esta Resolución, que no pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer recurso de alzada ante la Dirección del Servicio Canario de Empleo, en el plazo de un mes, contado desde el día siguiente a aquel en que tenga lugar la notificación y concluirá el mismo día en que se produjo la notificación en el mes de vencimiento, conforme a lo previsto en los artículos 30, 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, sin perjuicio de que se pueda interponer cualquier otro recurso que se estime procedente.

Las Palmas de Gran Canaria, a 25 de febrero de 2026.- El Secretario General, p.s. (Resolución n.º 3919/2025, de 8 de abril), el Subdirector de Formación, Néstor Félix Pérez León.

ANEXO I

PROTOCOLO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL DEL SERVICIO CANARIO DE EMPLEO

Artículo 1.- Objeto.

El Protocolo de resolución de conflictos en el ámbito laboral del Servicio Canario de Empleo pretende establecer un procedimiento de actuación frente a situaciones de conflicto, producidas en los centros de trabajo del organismo autónomo, con el propósito de adoptar de medidas destinadas a evitar, o, en su caso, reducir su impacto desfavorable, en las relaciones de trabajo, y en la salud de las personas trabajadoras, promoviendo un entorno laboral seguro, equitativo y respetuoso.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación.

1. El Protocolo será aplicable al personal al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma que desempeñe sus funciones principalmente en los centros de trabajo del Servicio Canario de Empleo, con independencia de la naturaleza de la relación jurídica que mantenga con el organismo autónomo, y de sus restantes lugares de trabajo.

2. Queda excluida la aplicación en las situaciones de conflicto siguientes:

a) Situaciones de conflicto entre el personal del Servicio Canario de Empleo que cumplan cualquiera de las condiciones fundamentales que se relacionan a continuación:

• Que no tengan la consideración de conflictos laborales interpersonales, intragrupales o intergrupales.

• Que repercutan de forma significativa en la salud del personal, el clima laboral de las unidades administrativas o la prestación de los servicios públicos, o revelen una intencionalidad o reiteración, en la comisión de faltas, determinando la oportunidad de incoación de procedimiento disciplinario, por falta grave muy grave, al amparo de tales circunstancias.

• Que concurran en las mismas elementos constitutivos de acoso, en cualquiera de las modalidades establecidas en el Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias (acoso moral, laboral o psicológico; sexual; por razón de sexo, por orientación o identidad sexual; u otros tipos de acoso discriminatorio).

• Que las personas responsables de las unidades administrativas en las que se producen no hayan realizado las actuaciones oportunas para la resolución de los conflictos sin haber obtenido resultado alguno, salvo en el caso de que hayan sido parte en la situación de conflicto.

b) Situaciones de conflicto entre el personal del Servicio Canario de Empleo y la ciudadanía. Podrán afrontarse recurriendo a fórmulas alternativas como los procedimientos de sugerencias y reclamaciones, los procedimientos de queja ante Defensor del Pueblo y Diputado del Común, los procedimientos disciplinarios o los procedimientos judiciales.

c) Situaciones de conflicto entre el personal del Servicio Canario de Empleo y el personal de las empresas adjudicatarias de contratos administrativos, que realicen su actividad en los centros de trabajo del organismo autónomo. Requerirán la coordinación de actividades empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, a efectos de alcanzar un consenso sobre la forma de abordar el conflicto.

Artículo 3.- Régimen jurídico.

El Protocolo se ampara en las siguientes normas jurídicas estatales y autonómicas de rango legal y reglamentario, en su versión consolidada, así como en las resoluciones administrativas, y Notas Técnicas de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo que igualmente se relacionan, sin perjuicio de cualquiera otra que pueda resultar de aplicación:

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

• Decreto 168/2009, 29 diciembre, de adaptación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus Organismos Autónomos.

• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

• Resolución de la Dirección General de la Función Pública, de 8 de mayo de 2019, por la que se establece el Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

• Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo n.º 891. Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (I).

• Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo n.º 892. Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (II).

• Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo n.º 926. Factores psicosociales: metodología de evaluación.

• Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo n.º 1.096. Liderazgo, conflicto y condiciones de trabajo (I): el análisis.

• Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo n.º 1.097. Liderazgo, conflicto y condiciones de trabajo (II): la negociación.

Artículo 4.- Definiciones.

A los efectos del Protocolo, se entenderá por:

a) Factores psicosociales: aquellos aspectos del diseño y de la organización del trabajo, de sus contextos sociales y organizativos, que pueden causar daño físico o psicológico.

b) Problema en el trabajo: cualquier anomalía de necesaria o conveniente resolución, que limita la efectividad de un proceso productivo o de una tarea, en el entorno laboral.

c) Conflicto laboral: proceso relacional influenciado por la percepción de actividades incompatibles que se produce en el entorno laboral; es decir, situación en la que dos o más personas trabajadoras están en desacuerdo entre sí, teniendo cada una de ellas necesidades, intereses o posiciones contrapuestas, con la consecuente interferencia deliberada en la imposición de aquellas defendidas por la parte contraria, por razones laborales (organizativas) o extralaborales (asociadas a personalidad, o estilos de comunicación)

d) Conflicto laboral de carácter interpersonal: aquel que sucede entre dos o más personas trabajadoras, entre las que puede existir una relación jerárquica.

e) Conflicto laboral de carácter intragrupal: aquel que sucede entre dos o más personas trabajadoras, dentro de un mismo grupo.

f) Conflicto laboral de carácter intergrupal: aquel que sucede entre dos o más personas trabajadoras, pertenecientes a distintos grupos dentro de una misma organización.

g) Violencia laboral: cualquier forma de violencia producida en el entorno laboral, que cause o pueda llegar a causar daño físico, o psicológico, constituyendo un riesgo psicosocial.

h) Violencia laboral física: agresión física contra otra/s persona/s trabajadora/s que cause o pueda llegar a causar daño.

i) Violencia laboral psicológica: agresión psicológica, en cualquiera de sus formas (amenaza, coacción, humillación, ridiculización, intimidación, calumnia, difamación, etc.), que cause o pueda llegar a causar daño.

j) Acoso moral, laboral o psicológico: exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas, de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de una o varias personas que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito de crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante y el efecto de perturbar la vida laboral de la víctima, en el entorno laboral.

k) Acoso sexual: comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el entorno laboral, una persona respecto de otra, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil, comprendiendo conductas físicas de naturaleza sexual, conductas verbales de naturaleza sexual y conductas no verbales de naturaleza sexual.

m) Acoso por razón de sexo: comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, incluyendo específicamente cualquier trato desfavorable a las mujeres, relacionado con el embarazo o la maternidad.

n) Acoso por orientación o identidad sexual: comportamiento no deseado relacionado con la orientación o la identidad sexual de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio, incluyendo específicamente cualquier acción u omisión relacionada con la homofobia, lesbofobia, bifobia y transfobia.

ñ) Otro tipo de acoso discriminatorio: conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad o la edad, que tenga como propósito atentar contra su dignidad y el efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

o) Lugar de trabajo: áreas del centro de trabajo, en las que las personas trabajadoras permanezcan, así como cualquier otra área ajena al centro de trabajo habitual a la que puedan acceder por razón del desempeño de sus puestos.

Artículo 5.- Principios generales.

Son principios generales que informan el Protocolo:

a) Respeto a las personas. Las actuaciones deberán realizarse con escrupuloso respeto hacia la dignidad, la integridad personal, y los derechos fundamentales de las personas involucradas, asegurando la consideración, sensibilidad así como la igualdad y no discriminación por razón de sexo, edad, origen, discapacidad, ideología, afiliación sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

b) Protección a las personas. Procederá adoptar, con carácter prioritario, todas las medidas necesarias para preservar la salud física, mental y emocional de las personas implicadas en situaciones de conflicto, garantizando su seguridad y bienestar durante todas las fases del procedimiento, con especial atención a los riesgos psicosociales y a la exposición prolongada al daño.

c) Prevención de riesgos laborales. El procedimiento de resolución de conflictos tiene carácter preventivo, asumiendo como propósito la detección temprana, la evaluación de los riesgos y la implementación de medidas correctoras destinadas a la eliminación o reducción de los mismos, sin perjuicio, en su caso, de la depuración de las responsabilidades en las que hubiese podido incurrirse, a través de un procedimiento disciplinario independiente.

d) Imparcialidad. La gestión del conflicto se abordará garantizando la neutralidad en la adopción de las medidas, que deberán fundamentarse en hechos probados, así como en criterios técnicos, jurídicos y organizativos objetivos. Igualmente, se garantizará la equidad en el tratamiento de las partes implicadas, así como la abstención obligatoria en caso de existencia de vínculos personales, familiares, profesionales o de cualquier otra índole que puedan comprometer la objetividad de las personas intervinientes.

e) Confidencialidad. La información obrante tendrá carácter confidencial, siendo accesible exclusivamente al personal que intervenga en la tramitación, que estará sujeto al deber de sigilo profesional, durante el ejercicio de sus funciones, e incluso con posterioridad a la finalización de las mismas, por lo que no podrá revelar, en ningún caso, el contenido de los datos de los que hubiera tenido conocimiento, salvo por concurrencia de deber público inexcusable.

f) Contradicción: Todas las personas involucradas en el procedimiento tendrán la oportunidad de exponer sus argumentos, aportar pruebas y ser oídas en condiciones de igualdad. Deberá favorecerse el esclarecimiento de los hechos mediante la participación activa y respetuosa de las partes, con pleno respeto al derecho de defensa.

g) Diligencia. La intervención deberá realizarse con celeridad, evitando dilaciones indebidas, dentro del plazo establecido al efecto, sin perjuicio del respeto hacia las garantías procedimentales, y del rigor en la evacuación de los trámites.

h) Prohibición de represalias. Ninguna persona podrá ser objeto de perjuicio, discriminación o trato desfavorable por haber presentado una solicitud de intervención, participado en una investigación o comparecido en el procedimiento, siempre que haya actuado de buena fe. Se garantizará su protección frente a cualquier forma de represalia directa o indirecta, incluidas las conductas que puedan constituir victimización secundaria.

Artículo 6.- Comisión de Resolución de Conflictos.

1. La Comisión de Resolución de Conflictos es el órgano colegiado, de carácter bipartito y paritario, con participación de representantes de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma y de las personas trabajadoras, que asume el ejercicio de funciones de análisis, valoración y propuesta de medidas orientadas a la prevención, gestión y resolución de los conflictos laborales de naturaleza interpersonal, intragrupal o intergrupal suscitados en el ámbito del Servicio Canario de Empleo.

2. La Comisión estará compuesta por seis miembros, designados mediante Resolución de la Secretaría General del Servicio Canario de Empleo, que garantizará, en todo caso, el cumplimiento del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres, conforme a lo previsto en la normativa vigente en materia de igualdad.

La composición será la siguiente:

a) Presidencia: la persona titular de la Secretaría General del Servicio Canario de Empleo, o persona funcionaria adscrita al órgano ejecutivo en quien delegue.

b) Vocalías:

• La persona titular de la Jefatura de Servicio de Recursos Humanos del Servicio Canario de Empleo, o persona funcionaria adscrita a la unidad administrativa en quien delegue.

• Una persona elegida por el Comité de Empresa del Servicio Canario de Empleo de la provincia en que se haya producido el presunto conflicto laboral, de entre sus miembros.

• Una persona elegida por la Junta de Personal del Servicio Canario de Empleo, de la provincia en que se haya producido el presunto conflicto laboral, de entre sus miembros.

• Una persona elegida por el Comité de Seguridad y Salud del Servicio Canario de Empleo, de entre sus miembros.

c) Secretaría: una persona funcionaria adscrita a la Secretaría General del Servicio Canario de Empleo, que tendrá la condición de miembro del órgano colegiado, con voz y voto.

Los miembros titulares podrán ser sustituidos por miembros suplentes, en los supuestos de vacante, ausencia o enfermedad, debiendo prestar, con posterioridad a su designación, compromiso de confidencialidad y no divulgación de la información reservada, con motivo del ejercicio de sus funciones, en el órgano colegiado (Anexo V).

3. La Comisión se reunirá, siempre que se inicie el procedimiento de resolución de conflictos, y, como mínimo, una vez al año, por iniciativa de la Presidencia, o a petición de la mitad de sus miembros, con el propósito de emitir un informe de seguimiento de los conflictos laborales, abordados en el seno del mismo (Anexo XII), salvo en caso de que no se haya analizado ninguno, en el periodo anual de referencia.

4. Las sesiones serán convocadas por la Secretaría, por orden de la Presidencia, con, al menos, dos días hábiles de antelación, pudiendo celebrarse, de forma presencial, o a distancia. Las convocatorias deberán indicar el día, la hora, el lugar y la forma de la celebración de la sesión, así como el orden del día, garantizándose la recepción de las mismas, acompañada de la documentación relativa a los asuntos a tratar, con la antelación mínima previamente señalada.

5. Para la válida constitución del órgano colegiado, a efectos de celebración de sesiones, deliberaciones y adopción de acuerdos, se requerirá la presencia de la Presidencia y de la Secretaría, o de sus respectivos suplentes, y la mitad de sus miembros.

6. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de los votos de los miembros asistentes, teniendo la Presidencia el voto de calidad.

7. De cada sesión celebrada se levantará acta sucinta por parte de la Secretaría, en la que constarán necesariamente los asistentes, el orden del día, las circunstancias del lugar y tiempo en que se ha celebrado, los puntos principales de las deliberaciones, así como el contenido de los acuerdos adoptados.

8. Podrán asistir a las sesiones, en calidad de personas invitadas de la Presidencia, con voz y sin voto, siempre que haya sido citadas previamente, a efectos de comparecencia las siguientes, así como cualquier otra que se estime oportuno, por parte de la Comisión:

a) Las personas trabajadoras afectadas por el presunto conflicto laboral.

b) Las personas responsables de las unidades administrativas en las que se ha producido el mismo.

c) La persona titular de órgano ejecutivo, al que se encuentra adscrita la unidad administrativa afectada por el presunto conflicto laboral.

d) El personal técnico especializado, a efectos de asesoramiento, por iniciativa de la propia Comisión, a propuesta de la representación de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma o de la representación de las personas trabajadoras, incluyendo el personal técnico especializado del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Administración General y Justicia de la Dirección General de la Función Pública.

Las personas invitadas de la Presidencia deberán prestar, con motivo de su comparecencia, compromiso de confidencialidad y no divulgación de la información reservada, con motivo del cumplimiento de sus cometidos ante el órgano colegiado (Anexo VI).

9. El régimen jurídico del funcionamiento de la Comisión se ajustará a lo dispuesto en las disposiciones sobre órganos colegiados de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, siendo igualmente aplicables, las causas de abstención y recusación, previstas por la misma, a efectos de asegurar el cumplimiento del principio general de imparcialidad.

Artículo 7.- Procedimiento de resolución de conflictos. Fase de inicio.

1. El procedimiento de resolución de conflictos se inicia mediante la presentación de solicitud de intervención por parte de cualquiera de los sujetos legitimados que seguidamente se relacionan:

• Las personas trabajadoras afectadas por el presunto conflicto laboral, o sus representantes legales.

• Las personas responsables de las unidades administrativas en las que se ha producido el presunto conflicto laboral.

• Las Personas Delegadas de Prevención del Comité de Seguridad y Salud del Servicio Canario de Empleo.

• La persona titular de la Jefatura de Servicio de Recursos Humanos y Régimen Interior del Servicio Canario de Empleo (o, en su defecto, las personas titulares de las Jefaturas de Sección adscritas al Servicio).

La solicitud de intervención, adecuada al modelo normalizado establecido al efecto (Anexo II), se presentará, a la atención de la Secretaría General del Servicio Canario de Empleo, acompañada de sobre cerrado, en cuyo interior se aportará notificación de conflicto laboral (Anexo II bis), documentación acreditativa del mismo, y prestación de consentimiento informado (Anexo III).

2. Recibida la solicitud de intervención, acompañada de la documentación complementaria, en sobre cerrado, la Secretaría, por orden de la Presidencia, convocará sesión del órgano colegiado, con la antelación mínima de dos días hábiles, poniendo a disposición de los miembros la totalidad de la información facilitada por el solicitante, a efectos de admisión o inadmisión a trámite.

Simultáneamente, enviará citaciones para comparecencia en la sesión a las personas trabajadoras afectadas por el presunto conflicto laboral, y las personas responsables de las unidades administrativas en las que se ha producido el mismo, así como a cualquier otra que estime oportuno, por causa justificada (Anexo IV). En caso de que una sesión resultase insuficiente para la realización de todas las actuaciones, podrán convocarse varias, de forma sucesiva, a fin de recabar toda la información necesaria para la resolución del presunto conflicto laboral.

Artículo 8.- Procedimiento de resolución de conflictos. Fase de investigación.

La Comisión, durante la celebración de la sesión convocada a efectos de comparecencias, realizará las siguientes actuaciones (Anexo VIII):

• Presentación de la solicitud de intervención, así como de la documentación complementaria, por parte de la Presidencia.

• Comprobación de cumplimiento de los requisitos formales y materiales de la solicitud de intervención, y la documentación complementaria (de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2, apartados 1 y 2, y artículo 7, apartado 1), con su consiguiente admisión o inadmisión a trámite.

• Prestación de declaración por parte de persona solicitante de intervención, y práctica de pruebas propuestas por la misma (de carácter documental, testifical, pericial, o de otra índole).

• Prestación de declaraciones de restantes personas trabajadoras afectadas por el presunto conflicto laboral y práctica de pruebas propuestas por las mismas (de carácter documental, testifical, pericial, o de otra índole).

• Prestación de declaraciones de persona responsable de la unidad administrativa, y de persona titular del órgano ejecutivo, al que se encuentra adscrita la misma, en su caso.

• Proposición de adopción de medidas cautelares, a fin de evitar perjuicios de imposible o difícil reparación, ante las circunstancias puestas de manifiesto en la solicitud de intervención, o en la fase de inicio del procedimiento de resolución de conflictos.

Artículo 9.- Procedimiento de resolución de conflictos. Fase de finalización.

1. Una vez concluidas las actuaciones propias de la fase de investigación, la Comisión diagnosticará la situación, pronunciándose sobre la inexistencia o existencia de conflicto laboral, de forma motivada, dentro de los diez días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud de intervención, por parte de la persona trabajadora interesada.

En caso de apreciarse la existencia de conflicto laboral, se pondrán de manifiesto sus causas, formulando una propuesta de adopción de medidas correctoras relacionadas con los factores de riesgos psicosociales determinantes del incidente (Anexo IX), en consonancia con lo establecido en los Anexos X (Causas de los conflictos laborales) y XI (Medidas Correctoras).

2. La Comisión notificará los acuerdos por los que se diagnostica la situación investigada, y, en su caso, se formula la propuesta de medidas correctoras a las personas trabajadoras afectadas por el presunto conflicto laboral, a las personas responsables de las unidades administrativas en las que se ha producido el mismo y a las personas titulares de los órganos ejecutivos, a los que se encuentran adscritas las mismas, en el plazo máximo de un mes desde la presentación de la solicitud de intervención.

Artículo 10.- Procedimiento de resolución de conflictos. Fase de seguimiento.

1. Concluido el procedimiento de resolución de conflictos, la Comisión, de haberse apreciado la existencia de conflicto laboral, se reunirá, previa convocatoria, a iniciativa de la Presidencia, a los tres y a los seis meses de la notificación del diagnóstico de la situación investigada, y de la formulación de propuesta de medidas correctoras, salvo que se determinen otros plazos en función de las circunstancias del caso, con objeto de realizar un seguimiento de la aplicación de las mismas, y evaluar su efectividad.

El seguimiento comprenderá, al menos, las siguientes actuaciones:

a) Celebración de entrevistas, con las partes implicadas y, en su caso, con las personas superioras jerárquicas directas.

b) Evaluación del cumplimiento de las medidas correctoras adoptadas, mediante consulta a las personas responsables de su ejecución.

c) Detección de nuevas incidencias relacionadas con el conflicto laboral, con la consiguiente valoración la oportunidad de adoptar medidas correctoras adicionales.

d) Elaboración de informe de seguimiento (Anexo XII), que incluirá:

• Evaluación de la eficacia de las medidas correctoras adoptadas.

• Propuesta de adopción de medidas correctoras adicionales, con carácter complementario, o, en su caso, propuesta de inicio de procedimiento disciplinario, o de inicio de protocolo de acoso.

Los informes de seguimiento serán incorporados a las actuaciones realizadas, en el ámbito del Protocolo, y remitidos a la Secretaría General, así como al Comité de Seguridad y Salud del Servicio Canario de Empleo.

Artículo 11.- Registro Interno y Mapa de Riesgos de Conflictos Laborales.

1. La Comisión se reunirá, como mínimo, con una periodicidad anual, por iniciativa de la Presidencia, o a petición de la mitad de sus miembros, a efectos de seguimiento de los conflictos laborales declarados, y actualización del Registro Interno de Conflictos Laborales (Anexo XIII), y elaboración del Mapa de Riesgos de Conflictos Laborales (Anexo XIV).

En la sesión de referencia, que se celebrará durante el primer trimestre del año, se procederá a la realización de las siguientes actuaciones:

a) Análisis de los conflictos laborales advertidos durante el año anterior.

b) Evaluación de la eficacia de las medidas correctoras adoptadas, en cada caso.

c) Identificación de patrones, tipologías, factores de riesgo y unidades administrativas con mayor recurrencia de conflictos.

d) Actualización del Registro Interno de Conflictos Laborales, que recogerá, al menos, de forma anonimizada, las siguientes informaciones relativas a los conflictos laborales declarados en el ámbito del Organismo Autónomo:

• Fecha de registro del conflicto laboral.

• Unidad administrativa afectada.

• Naturaleza del conflicto (interpersonal, intragrupal, intergrupal).

• Medidas correctoras adoptadas y resultados obtenidos.

• Indicadores de reincidencia o resolución.

e) Elaboración del Mapa de Riesgos de Conflictos Laborales, que incluirá, al menos:

• Análisis estadístico de los conflictos laborales gestionados, con referencia a identificación de patrones, tipologías, factores de riesgo y unidades administrativas con mayor recurrencia de conflictos.

• Formulación de propuestas de mejora preventiva y organizativa para el siguiente ejercicio, con priorización de las áreas de intervención preventiva.

El Mapa de Riesgos de Conflictos Laborales será remitido a la Secretaría General, así como al Comité de Seguridad y Salud del Servicio Canario de Empleo.

La Comisión evaluará en la siguiente reunión anual el grado de implementación y efectividad de las propuestas de mejora preventiva y organizativa formuladas, incorporando la información obtenida al Mapa de Riesgos de Conflictos Laborales.

ANEXO II

SOLICITUD DE INTERVENCIÓN

Ver anexo en la página 8639 del documento Descargar

ANEXO II.BIS

NOTIFICACIÓN DE CONFLICTO LABORAL

Ver anexo en las páginas 8640-8642 del documento Descargar

ANEXO III

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Ver anexo en la página 8643 del documento Descargar

ANEXO IV

CITACIÓN PARA COMPARECENCIA ANTE COMISIÓN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Ver anexo en las páginas 8644-8645 del documento Descargar

ANEXO V

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA

(MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS)

Ver anexo en las páginas 8646-8647 del documento Descargar

ANEXO VI

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y NO DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN RESERVADA

(PERSONAS INVITADAS DE LA PRESIDENCIA)

Ver anexo en las páginas 8648-8649 del documento Descargar

ANEXO VII

CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA LA GRABACIÓN DE DECLARACIÓN ANTE LA COMISIÓN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Ver anexo en la página 8650 del documento Descargar

ANEXO VIII

ACTA DE SESIÓN DE LA COMISIÓN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Ver anexo en las páginas 8651-8659 del documento Descargar

ANEXO IX

CERTIFICADO DE ACUERDO DE DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN INVESTIGADA Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS CORRECTORAS

Ver anexo en las páginas 8660-8661 del documento Descargar

ANEXO X

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Ver anexo en las páginas 8662-8663 del documento Descargar

ANEXO XI

MEDIDAS CORRECTORAS

Ver anexo en las páginas 8664-8671 del documento Descargar

ANEXO XII

CERTIFICADO DE EMISIÓN DE INFORME DE SEGUIMIENTO DE CONFLICTO LABORAL

Ver anexo en las páginas 8672-8673 del documento Descargar

ANEXO XIII

REGISTRO INTERNO DE CONFLICTOS LABORALES

Ver anexo en la página 8674 del documento Descargar

ANEXO XIV

MAPA DE RIESGOS DE CONFLICTOS INTERNOS

Ver anexo en las páginas 8675-8676 del documento Descargar