Disposición 2025/189/3330

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Ahembo, S.L., suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 16 de septiembre de 2025.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

ANEXO

CONVENIO COLECTIVO AHEMBO, S.L.

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO I. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y CRITERIOS GENERALES.

Artículo 1.- Ámbito personal, territorial y funcional.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Artículo 3.- Condición más beneficiosa.

CAPÍTULO II. CONDICIONES Y SITUACIONES DE TRABAJO.

Artículo 4.- Organización del trabajo.

Artículo 5.- Jornada de trabajo y horario de trabajo.

Artículo 6.- Reducción voluntaria de jornada.

Artículo 7.- Realización de las horas extraordinarias.

Artículo 8.- Vacaciones.

Artículo 9.- Movilidad funcional.

Artículo 10.- Desplazamientos transitorios o permanentes de puesto de trabajo.

Artículo 11.- Incapacidad temporal.

CAPÍTULO III. CUALIFICACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RRHH.

Artículo 12.- Carrera profesional.

Artículo 13.- Política de formación y principios básicos.

Artículo 14.- Objetivos de formación.

Artículo 15.- Plan de formación.

Artículo 16.- Lugar y tiempo de formación.

CAPÍTULO IV. RESPONSABILIDAD SOCIAL.

Artículo 17.- Violencia de género.

Artículo 18.- Descanso por maternidad a tiempo parcial.

Artículo 19.- Cambios de puesto de trabajo.

Artículo 20.- Permisos y licencias retribuidas.

Artículo 21.- Excedencias.

Artículo 22.- Responsabilidad civil y defensa penal.

Artículo 23.- Estipulaciones sociales.

Artículo 24.- Anticipos de nómina y fondo social.

Artículo 25.- Seguro de vida.

Artículo 26.- Ayuda anual fija.

CAPÍTULO V. CONTRATACIÓN DE PERSONAL.

Artículo 27.- Requisitos de contratación.

Artículo 28.- Contratación temporal.

Artículo 29.- Promoción Interna.

Artículo 30.- Reserva de plazas a personas trabajadoras con discapacidad.

Artículo 31.- Periodo de prueba.

Artículo 32.- Ropa de trabajo.

CAPÍTULO VI. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 33.- Faltas disciplinarias.

Artículo 34.- Faltas leves.

Artículo 35.- Faltas graves.

Artículo 36.- Faltas muy graves.

Artículo 37.- Sanciones.

Artículo 38.- Prescripción de las faltas.

Artículo 39.- Procedimiento sancionador.

CAPÍTULO VII. RELACIONES LABORALES.

Artículo 40.- Comisión Paritaria.

Artículo 41.- Comités de Empresa y delegados de Personal.

Artículo 42.- Garantías de los representantes de los trabajadores.

Artículo 43.- Comisión Consultiva Ahembo.

CAPÍTULO VIII. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Artículo 44.- Obligaciones del empresario y de las personas trabajadoras en materia de salud laboral, prevención de riesgos y condiciones de trabajo.

Artículo 45.- Seguridad en el Trabajo.

Artículo 46.- Equipos de protección individual.

Artículo 47.- Planes de autoprotección.

Artículo 48.- Reconocimientos médicos.

Artículo 49.- Comités de Seguridad y Salud.

Artículo 50.- Reuniones.

CAPÍTULO IX. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 51.- Grupos profesionales.

CAPÍTULO X. RETRIBUCIONES.

Artículo 52.- Conceptos retributivos.

Artículo 53.- Salario base.

Artículo 54.- Compensación de gastos.

Artículo 55.- Complementos salariales.

Artículo 56.- Comisiones de preventa, asesor y supervisor del área de mercado base (hostelería base y tradicional).

Artículo 57.- Comisiones técnicos comerciales de alimentación moderna y tradicional.

Artículo 58.- Prima de productividad para operarios de logística en fábrica.

Artículo 59.- Prima de productividad fábrica.

Artículo 60.- Ámbito de aplicación.

Artículo 61.- Política de Igualdad.

Artículo 62.- Violencia y Acoso.

Artículo 63.- Protocolo de actuación colectivo LGTBI.

CAPÍTULO I

ÁMBITO DE APLICACIÓN Y CRITERIOS GENERALES

Artículo 1.- Ámbito personal, territorial y funcional.

El presente Convenio será de aplicación al personal que con relación jurídico laboral presta sus servicios en la empresa Ahembo, S.L.

Asimismo, quedan fuera del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo el personal de alta dirección a que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2.- Ámbito temporal y denuncia.

La totalidad de las cláusulas del presente Convenio tendrá vigencia desde el día 1 de junio de 2024 hasta el 31 de diciembre del 2026, siendo exclusivamente con los concretos efectos retroactivos que se indicará a continuación, la revisión salarial que seguidamente se detalla, así como cualquier otro concepto que expresamente se indique.

La revisión salarial tendrá carácter retroactivo a 1 de enero de 2023, con un incremento del 3,25% para 2023, un 2,25% para el 2024, un 2% para el 2025 y un 2% parar el 2026.

El incremento se aplicará de forma porcentual a cada persona trabajadora. No se aplicará a aquellos conceptos no revisables según anterior Convenio y periodo de enero 2023 a junio 2024.

Para los años 2024 a 2026 se establece un complemento adicional máximo para cubrir, en su caso, un valor del IPC superior al % de revisión salarial indicado en el párrafo anterior para cada uno de aquellos años, y siempre que la cifra de negocios de la empresa del año correspondiente al complemento no se reduzca más de un 15% con respecto al año anterior:

• Para 2024, complemento de hasta 0,75%.

• Para 2025, complemento de hasta 1,00%.

• Para 2026, complemento de hasta 1,00%.

Este concepto se liquidaría en su caso con la nómina del mes de enero del siguiente año al que corresponde complementar.

En segundo lugar, y en cuanto a la entrada en vigor de realización de las horas extraordinarias desarrollada en el artículo 7 del presente Convenio se producirá con efectos del día 1 de junio de 2024.

El Plus de turno de tarde aplicable a todo el personal de fábrica y operarios de logística vinculados a fábrica entrará en vigor el 1 de junio de 2024.

La denuncia del presente Convenio Colectivo se producirá de manera automática a su término legal, quedando por tanto denunciado a su vencimiento y obligándose las partes a la negociación de un nuevo Convenio que le sustituya, manteniendo vigente todo su contenido hasta alcanzar el nuevo acuerdo; a tal fin, se constituirá la Comisión Negociadora no más tarde del día 31 de enero del año inmediatamente siguiente.

Artículo 3.- Condición más beneficiosa.

Se mantendrán las condiciones económicas más beneficiosas que como garantía “AD PERSONAM”, tanto en cómputo globalizado o individual, superen las condiciones pactadas en el presente Convenio y vengan disfrutando las personas trabajadoras individualmente.

CAPÍTULO II

CONDICIONES Y SITUACIONES DE TRABAJO

Artículo 4.- Organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en el Convenio Colectivo y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa que la ejercerá a través de los órganos competentes en cada caso, sin perjuicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.

La organización técnica y práctica del trabajo dentro de la empresa es facultad exclusiva de su Dirección.

Los nuevos sistemas de trabajo que se adopten no perjudicarán la situación económica que las personas trabajadoras hubiesen consolidado al momento de la introducción de tales nuevos sistemas, contrastando los anteriores y posteriores sistemas siempre en condiciones de homogeneidad.

Artículo 5.- Jornada de trabajo y horario de trabajo.

La jornada laboral será de 40 horas semanales efectivas de promedio de cómputo anual en jornadas de lunes a sábado, para todo el personal de la empresa, salvo excepciones que se especifican en este mismo artículo. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de las jornadas diarias de la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

La empresa queda facultada para establecer otra jornada y horario en todas las áreas, departamentos y secciones enunciadas en función de la evolución, demanda y requerimientos del negocio y del mercado, así como de las necesidades productivas de la empresa.

Cuando la jornada de trabajo sea superior a las 7 horas, toda persona trabajadora dispondrá de 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo. Si la jornada supera las 6 horas, pero es inferior o igual a 7 horas, toda persona trabajadora dispondrá de 15 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo.

En caso de jornada continua inferior o igual a 6 horas, no procederá los 20 minutos de descanso.

Se aplicará plus de turno de tarde a todo el personal de fábrica y operarios de logística vinculados a fábrica en Escaleritas.

Para los días 5 de enero, 24 y 31 de diciembre y Lunes de Carnaval la jornada laboral será de cinco horas y media para todo el personal respetando la hora de inicio de su jornada habitual. Para aquellos trabajadores de fábrica y logística que hayan estado en turno de tarde en la jornada anterior, en base a lo establecido en el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, su tiempo de descanso se reducirá a 8 horas con el objeto de que puedan iniciar y terminar la jornada como el resto de los trabajadores sometidos a turnos, ya que al ser festivo el día siguiente podrán compensar la diferencia hasta las 12 horas. De la misma forma, por necesidades del servicio ciertos departamentos podrán modificar la hora de inicio y fin con el objeto de que puedan realizar sus correspondientes funciones, siempre respetando en cualquier caso las cinco horas y media de trabajo.

Los horarios actuales para las diferentes áreas, secciones y departamentos serán las siguientes:

Área de Servicios Centrales-Estructura (Escaleritas) y en delegaciones (excepto gestión liquidaciones).

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considerará como tiempo efectivo de trabajo. Se acuerda para el personal del área de servicios centrales- estructura una flexibilidad horaria de hasta 30 minutos posterior a la hora de entrada, debiéndolo de recuperar durante la jornada diaria.

Departamento de Sistemas (IT).

De lunes a viernes, de 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo, estableciéndose un turno rotativo semanal entre sus miembros con horario de 8:00 a 13:00 y 15:00 a 18:00.

Departamento de administración (personal administrativo y de gestión de liquidaciones) en las Delegaciones.

El horario del personal de administración de cada Delegación se definirá en base a las necesidades, carga de trabajo y funcionamiento de cada Delegación, quedando la empresa facultada para modificar o establecer las jornadas y horarios definidos a continuación en este apartado. Por tanto, las jornadas y horarios que se definen a continuación para cada Delegación se podrán modificar por parte de la Empresa y se adaptarán en base a la estacionalidad de las ventas.

Gran Canaria Norte.

De lunes a viernes de 12:00 a 18:00 horas.

Gran Canaria Sur.

De lunes a viernes de 9:00 a 17:00 horas.

Tenerife Norte.

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00 horas o de lunes a viernes de 8:30 a 16:30 horas o de lunes a viernes de 7:30 a 15:30.

Tenerife Sur.

De lunes a viernes de 8:00 a 16:00 horas o de lunes a viernes de 10:00 a 18:00 horas.

La Palma.

De lunes a viernes de 13:00 a 17:00.

Lanzarote.

De lunes a viernes de 08:00 a 16:00.

Fuerteventura.

De lunes a viernes de 12:00 a 17:00.

Área de Fabricación (Escaleritas):

Se definen dos sistemas de trabajo y cada uno de ellos conlleva una forma de contratación:

• Las personas trabajadoras sometidos a sistemas de turnos. Los trabajadores sometidos al sistema de turnos (mañana y tarde), de forma general, rotarán semanalmente de tal forma que cada trabajador trabajará una semana de mañana y otra de tarde.

• Las personas trabajadoras contratados para turno específico de mañana, de tarde o de noche: se podrá contratar trabajadores para turno específico de mañana, tarde o noche de lunes a sábado que, en función de las necesidades de producción, podrá ser asignado temporalmente a cualquiera de los otros turnos existentes.

En función de los sistemas de trabajo, y de los correspondientes turnos que procedan en cada momento, la empresa queda facultada para establecer la correspondiente jornada y horarios de las áreas, departamentos y secciones que formen parte de la fabricación y logística.

Para el personal de Estructura-Servicios Centrales asignado al área de Fabricación, hasta el momento de la puesta en marcha de otros sistemas de trabajo y/o turnos, se establecen dos horarios:

1. De 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo.

2. De 6:00 a 14:00 horas, con 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo, para el personal dedicado al control de aprovisionamiento de planta.

Este acuerdo queda supeditado a las excepciones puntuales de picos de producción que requiriesen una jornada más flexible.

Las personas trabajadoras del área de fabricación gozarán de un descanso de 20 minutos, que se considerará como tiempo efectivo de trabajo, este tiempo será disfrutado en el turno de mañana en el horario de 8:30 a 10:30 y en el horario de tarde de 17:00 a 19:00. En caso de horario nocturno y/o sábados se acordará la franja horaria para dicho descanso. En el caso de que el turno de trabajo comience antes de las 6.00 a.m., el horario de descanso será de 7:00 a 8:30.

Para el personal de producción que realiza horario de turnos rotativos (corre turnos) se establecen los siguientes horarios:

• Turno de mañana de 6:00 a 14:00.

• Turno de tarde de 13:50 a 21:50.

Las personas trabajadoras sometidos al sistema de turnos (mañana y tarde) rotarán semanalmente de tal forma que cada persona trabajadora trabajará una semana de mañana y otra de tarde.

Sin embargo, la empresa se compromete a que, cuando la organización de la fábrica y el plan de producción lo permita, la rotación será de dos semanas consecutivas en turno de mañana y otra en turno de tarde.

También se establecen una serie de horarios especiales para el personal asignado a los trabajos previos de preparación de las líneas de envasado (mantenimiento, tratamiento de aguas, jarabes, producción, etc.) que actualmente son los siguientes:

• Horario 1.- 4:00 a 12:00.

• Horario 2.- 5:30 a 13:30.

Dichos horarios y a las personas que afecta serán comunicados semanalmente, pudiéndose variar en función de las necesidades de producción.

La empresa publicará con una antelación mínima de 7 días el plan de turnos de la semana siguiente.

Para el personal sometido a turnos puede darse la circunstancia que, debido a vacaciones, bajas u otras situaciones especiales no previstas debidamente justificadas pueda variarse la frecuencia o el turno, en cuyo caso se comunicará al menos 48 horas antes excepto en bajas no previstas que sería de 24 horas y siempre garantizando los periodos de descanso fijados por la ley.

Se permitirá el cambio de turnos entre las personas trabajadoras de manera puntual siempre que no afecte a la actividad normal del turno, previa autorización del responsable de la sección.

Área de Logística (Escaleritas):

Para el personal de Estructura - Servicios Centrales asignado al área de Logística, hasta el momento de la puesta en marcha de otros sistemas de trabajo y/o turnos, se establecen dos horarios:

1. De 8:00 a 16:00, con 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo.

2. De 6:00 a 14:00 horas, con 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo, para el personal dedicado al control de pedidos.

Para el resto del personal de Logística se podrán establecer los siguientes horarios:

• Turno de mañana horario 1.- 6:00 a 14:00.

• Turno de mañana horario 2.- 7:00 a 15:00.

• Turno de tarde 3.- 14:00 a 22:00.

La rotación en esta sección será de carácter semanal.

Las personas trabajadoras del área de logística gozarán de un descanso de 20 minutos que se considerará como tiempo efectivo de trabajo.

Para el personal sometido a turnos puede darse la circunstancia que, debido a vacaciones, bajas u otras situaciones especiales no previstas debidamente justificadas pueda variarse la frecuencia o el turno, en cuyo caso se comunicará al menos 48 horas antes excepto en bajas no previstas que sería de 24 horas y siempre garantizando los periodos de descanso fijados por la ley.

Se permitirá el cambio de turnos entre las personas trabajadoras de manera puntual siempre que no afecte a la actividad normal del turno, previa autorización del responsable de la sección.

Departamento de Servicio Técnico.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales efectivas de promedio de cómputo anual, con 20 minutos de descanso que se considera como tiempo efectivo de trabajo.

Área de Logística en Delegaciones.

Coordinadores de logística en Operador Logístico.

La jornada laboral de 8 horas se definirá en cada caso en función de la diferentes operativas que se establezcan como prioridad de monitorización.

Personal de almacén en Delegaciones propias.

La jornada laboral de 8 horas se definirá en cada caso en función de las necesidades operativas de cada Delegación, quedando facultada la empresa para modificar los horarios que inicialmente se definen:

• Delegación de Arinaga, Lanzarote, Fuerteventura y Tenerife Sur: el horario del personal de almacén se organizará para que las incorporaciones de los operarios sean escalonadas durante el horario de la Delegación, de tal forma que cubran todas las operativas del almacén, siendo inicialmente el horario el siguiente:

Ver anexo en la página 40514 del documento Descargar

• Delegación de La Gomera y El Hierro: al contar con un almacenero, la jornada de trabajo será partida, salvo que se amplíe su operativa y requiera más de un operario, en cuyo caso se organizaría como el resto de las Delegaciones.

Ver anexo en la página 40515 del documento Descargar

Personal de reparto.

El personal de esta área que preste sus servicios en labores de reparto (en el exterior de su centro de trabajo), realizará su trabajo a tarea de lunes a sábado, de conformidad con lo dispuesto en párrafo segundo del n.º 1 del artículo 34 del vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que la jornada de este personal será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

La jornada diaria será la correspondiente a la realización de la tarea, iniciándose a las 7.00 a.m., salvo aquellos casos en que por necesidades o condiciones del mercado la Dirección autorice otra hora de inicio, respetándose en todo caso el descanso entre jornadas de un mínimo de doce horas, de acuerdo al n.º 3 del artículo 34 antes citado.

Área Comercial.

El personal de esta área que preste sus servicios en labores de ventas (en el exterior de su centro de trabajo), realizará su trabajo a tarea de lunes a viernes, de conformidad con lo dispuesto en párrafo segundo del n.º 1 del artículo 34 del vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que la jornada de este personal será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de convenio en cómputo anual.

La jornada diaria será la correspondiente a la realización de la tarea, respetándose en todo caso el descanso entre jornadas de un mínimo de doce horas, de acuerdo al n° 3 del artículo 34 antes citado.

El descanso semanal para los casos de trabajo en sábados, domingos o festivos se adecuará al establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Personal de apoyo y auxiliares administrativos.

El horario del personal de apoyo y auxiliares administrativos dependientes del área comercial podrá estar comprendido entre las 7:00 y 20.00, siendo la empresa quien podrá concretar el mismo en base a las necesidades, carga de trabajo y funcionamiento de los servicios de que se traten, quedando la empresa facultada para modificar o establecer las jornadas y horarios definidos.

Artículo 6.- Reducción de jornada.

La persona trabajadora, previo aviso, tendrá derecho a reducción de jornada por los tiempos y causas estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37. Adicionalmente a dichos permisos, se amplían los siguientes:

• Atención a familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad en caso de hospitalización o reposo domiciliario por enfermedad grave. Tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 50% de su jornada laboral, con la disminución proporcional del salario.

• Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

En todas las situaciones anteriores se garantizará la reincorporación a su jornada de trabajo, debiendo mediar, al menos, un preaviso de 3 días laborales o el que empresa y la persona trabajadora hayan convenido al concederle esa reducción de jornada.

Artículo 7.- Realización de las horas extraordinarias.

Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales requerirán acuerdo previo entre empresa y la persona trabajadora, teniendo en todo caso carácter voluntario.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, así como el riesgo de pérdidas.

c) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad que se trate.

Se entenderá por:

a) Hora extraordinaria habitual: la realizada de lunes a viernes fuera de la jornada ordinaria, salvo la realizada en jornada nocturna (de 22.00 a 6.00 horas).

b) Hora extraordinaria especial: la realizada en jornada nocturna (de 22.00 a 6.00 horas), sábado, domingo o festivo.

Las horas extraordinarias realizadas en todos los casos serán compensadas económicamente o con tiempo de descanso. La opción entre percibir la remuneración o disfrutar del descanso pactado corresponderá a la persona trabajadora, y la fijación del periodo de disfrute del descanso, en su caso, se hará de mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora. El límite para el disfrute de la compensación por tiempo libre se establece en 4 meses.

• La hora extraordinaria habitual se fijará en 12 euros o compensación con hora y cuarto de descanso.

• La hora extraordinaria especial se fijará en 16 euros o compensación de una hora y media de descanso.

Dichos importes entrarán en vigor el 1 de junio de 2024 y tendrán vigencia inicial hasta el 31 de diciembre del 2024 y serán revisados en función de incremento pactado en Convenio actual.

En cualquier caso, las horas extras deben ser previamente autorizadas por la Dirección de área.

Artículo 8.- Vacaciones.

La duración de las vacaciones para todo el personal que lleve un año natural en la empresa será de 22 días hábiles ininterrumpidos, salvo por necesidades del servicio o producción y con pacto entre empresa y persona trabajadora, en cuyo caso se podrá fraccionar en dos periodos de 11 días hábiles cada uno, siendo proporcionales al periodo efectivo de servicios para las personas trabajadoras que no lleven el año de servicio. Las vacaciones serán rotatorias y será periodo vacacional todos los meses del año.

Planificación y regulación de las vacaciones.

La planificación y el cambio de las vacaciones la hará la persona trabajadora, con su superior jerárquico y con el director/a del área, quien finalmente las validará. En caso de discrepancia se elevará a la dirección de la empresa y al Comité.

La relación nominal, con el calendario de vacaciones para el año siguiente, indicando el número de personas por cada mes, deberá estar preparada y expuesta en los tablones de anuncio, antes del día 30 de octubre del año anterior al disfrute de las vacaciones, a fin de que el personal conozca la fecha de disfrute de las mismas. Calendario que será respetado. La fijación de las fechas se realizará con carácter rotativo.

El personal que se incorpore a la empresa dentro del año natural disfrutará el periodo vacacional proporcional al que por su permanencia en la empresa le corresponda ese año.

Al personal que cese en el transcurso del año natural y hubiese disfrutado un periodo vacacional superior al que realmente le corresponda, le será descontado de su finiquito el importe correspondiente a las vacaciones disfrutadas en exceso. Por el contrario, si en el momento del cese le faltara por disfrutar vacaciones, su importe le será abonado en el finiquito.

En todo caso, las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria según lo dispuesto en las Normas Generales de la Seguridad Social.

Se podrán cambiar las vacaciones entre productores previo acuerdo entre la empresa y el Comité de Empresa.

a) Si la persona trabajadora se encontrase en situación de incapacidad temporal (IT) al inicio de su periodo vacacional y causaré alta médica antes de terminar tal periodo, empezará a disfrutar los días de vacaciones que le resten tan pronto sea dado de alta médica y por los que estuvo en IT, la empresa le hará un nuevo señalamiento, dentro de los (15) días siguientes a su reincorporación al trabajo.

b) Si la persona trabajadora causare baja por IT, una vez iniciado su periodo vacacional, se estará a lo dispuesto en la Ley.

c) Si la persona trabajadora estuviera de baja por IT todo el año natural, se estará a lo dispuesto en la Ley.

d) Si la persona trabajadora estuviera de baja por IT, durante un periodo igual o superior a once (11) meses en el año natural, se estará a lo dispuesto en la Ley.

e) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspenso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

f) En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 9.- Movilidad funcional.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del TRLET, la movilidad funcional entre los servicios de la empresa se podrá efectuar sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o por las profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

El Comité de Empresa recibirá información por escrito acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa, en materia de movilidad funcional.

Artículo 10.- Desplazamientos transitorios o permanentes de puesto de trabajo.

En caso de traslado forzoso que implique cambio de residencia de la persona trabajadora por su puesto de trabajo, se aplicará lo establecido en el artículo 40 del TRLET, haciéndose responsable la empresa de todos los gastos ocasionados por dicho traslado. Se acuerda que el Comité de Empresa participe en el proceso del traslado.

Artículo 11.- Incapacidad temporal.

En los supuestos de Incapacidad Temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará el 100% de la base de cotización del mes anterior a la baja, desde el primer día y hasta un máximo de doce meses.

Regulación para las incapacidades temporales por contingencias comunes.

La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por la prestación de incapacidad temporal y el 100% de la base de cotización del mes anterior. Esta posible diferencia se abonará a partir del 16.º día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:

a) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 3 por 100, en cuyo caso el complemento se abonará a partir del 21.º día de la baja y hasta un máximo de seis meses.

b) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 5 por 100: solo se tendrá derecho al subsidio por incapacidad temporal vigente legalmente.

Lo expuesto anteriormente no será de aplicación por enfermedades crónicas muy graves.

En caso de incapacidad temporal que haya exigido intervención quirúrgica con hospitalización el 100% se abonará desde el primer día y hasta un máximo de seis meses.

En los supuestos de incapacidad temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará lo establecido en el Convenio o en sus anexos aplicables a cada persona trabajadora, salvo cuando la situación de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional sea consecuencia de una actuación negligente, imprudente o contraria a la legislación vigente, de un uso indebido de los equipos de trabajo, de la falta o errónea utilización de los equipos de protección individual o de los mecanismos de protección de las máquinas, en cuyo caso solo se tendrá derecho al subsidio por incapacidad temporal vigente legalmente. La determinación de dicha salvedad corresponderá a la Empresa en base a los informes emitidos al efecto por el Comité de Seguridad y Salud, la investigación del accidente de trabajo y/o otros informes externos como la Mutua, Servicio de Prevención Externo, Aseguradoras y otros profesionales.

El importe del plus de turno, que ahora se abonará a todo el personal de fábrica y operarios de logística vinculados a fábrica, pero que hasta ahora se estaba abonando exclusivamente al personal proveniente del Convenio de EMCASA Las Palmas, no se incluirá como parte del complemento de IT del Convenio de AHEMBO o de cualesquiera de sus anexos.

CAPÍTULO III

CUALIFICACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RRHH

Artículo 12.- Carrera profesional.

El presente Convenio regulará la dinámica de carrera y promoción profesional de los empleados que presten sus servicios en Ahembo, S.L. como personal de estructura. La carrera y promoción profesional es un instrumento que posibilita el derecho al desarrollo profesional de los empleados de la empresa conjuntamente con la mejor gestión de la organización.

Su objetivo fundamental es el reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a:

a) La calidad técnica.

b) La adquisición de conocimientos y habilidades.

c) El compromiso con la organización.

Son bases de la carrera y promoción profesional:

a) Retención del talento.

b) Identificación y desarrollo del potencial.

c) La motivación de sus profesionales.

d) La eficiencia en la gestión.

e) La orientación al cliente.

f) El sistema de calidad total.

g) La optimización y utilización de los recursos humanos y tecnológicos, acorde a la eficiencia.

La carrera y la promoción profesional requerirán de una evaluación de actitudes y habilidades del empleado. Serán objeto de valoración las habilidades y actitudes definidas por la empresa. La empresa será responsable de definir dichas habilidades y actitudes, a través de un diccionario de competencias.

Las áreas de evaluación se enmarcarán en el ámbito de la organización de la empresa, la cual garantizará en el marco de la plantilla estructural, el derecho a la igualdad en la exigibilidad de las competencias objeto de evaluación para adquirir nuevas funciones y responsabilidades.

Artículo 13.- Política de formación y principios básicos.

El desarrollo profesional de las personas trabajadoras de Ahembo, S.L. constituye el eje fundamental en la gestión de los recursos humanos.

Para posibilitar la máxima eficacia y eficiencia en el desempeño de los puestos y la permanente adecuación profesional a los cambios técnicos, organizativos, tecnológicos y legislativos que se produzcan, en combinación con la potenciación de las expectativas de promoción y desarrollo profesional de las personas trabajadoras, la empresa llevará a cabo una política de formación continua.

La empresa facilitará los medios precisos para dar cumplimiento a lo recogido en el párrafo anterior y, por su parte, las personas trabajadoras aceptan el compromiso de adquirir los conocimientos necesarios para actualizar su competencia profesional comprometiéndose a acudir a las acciones formativas que se organicen para tal fin.

Los principios básicos que inspirarán esta política de formación son los siguientes:

• La consideración de la formación no como un fin en sí mismo, sino como un medio de desarrollo profesional para conseguir una mejor adaptación a los puestos de trabajo y un mejor aprovechamiento de los recursos existentes.

• Que la formación no se concibe como una acción aislada, sino como un proceso permanente a lo largo de la vida profesional de la persona trabajadora en la empresa.

• La formación deberá inspirarse también en el principio de igualdad entre mujeres y hombres y la perspectiva de género.

Artículo 14.- Objetivos de formación.

La política de formación tiene como objetivos principales la adaptación y mejora cualitativa de los procesos productivos que se desarrollan en la estructura de la empresa, la adecuación de las competencias, habilidades y aptitudes las personas trabajadoras a los puestos desempeñados, el incremento de la productividad de la empresa y el aumento del nivel de motivación y la consecución de un mejor clima laboral.

Asimismo, son objetivos de la formación:

• Facilitar la adecuación y adaptación de los profesionales a los cambios técnicos, organizativos, tecnológicos y legislativos que se produzcan.

• La adaptación de los nuevos empleados a la empresa.

• El desarrollo de un estilo de liderazgo y gestión de proyectos.

• El perfeccionamiento profesional que implique la mejora de las competencias requeridas en su desempeño profesional.

• Mejorar la calidad de los servicios, proyectos y programas realizados por la empresa.

Artículo 15.- Plan de formación.

La Dirección de la empresa establecerá un plan de formación, con el objetivo de proporcionar al personal, en todos los niveles y en la medida de lo posible, de forma paulatina, los conocimientos adecuados para la realización de sus funciones y desarrollo profesional.

Decididos los planes de formación y previamente a su implantación, se solicitará al Comité de Empresa, el informe que se determina en el artículo 64.5.e) del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, dicho Comité podrá elaborar y proponer cuantas orientaciones y acciones formativas acuerde, ejerciendo una labor de seguimiento y vigilancia en los cumplimientos de los planes aprobados.

Artículo 16.- Lugar y tiempo de formación.

La formación del personal de Ahembo, S.L. se efectuará, preferentemente, en sus propios centros de trabajo y, de existir personal apropiado, con formadores propios.

La Empresa potenciará la realización de cursos de formación y perfeccionamiento profesional, que redunden en beneficio de una mayor cualificación y especialización del personal, en materias relacionadas con su función y que puedan contribuir a su promoción o reconversión.

Los cursos, una vez aprobados por la Dirección de la empresa, tendrán carácter obligatorio para el personal afectado cuando estos se realicen en horario laboral y voluntario cuando estos no puedan realizarse dentro de la jornada laboral.

CAPÍTULO IV

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Artículo 17.- Violencia de género.

La persona trabajadora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:

• Adopción de jornada reducida y horarios flexible.

• Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.

• Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.

• Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Artículo 18.- Descanso por maternidad a tiempo parcial.

Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a tiempo parcial, en los términos establecidos en las normas de desarrollo reglamentario de esta materia.

Artículo 19.- Cambios de puesto de trabajo.

En el supuesto de que las características del puesto de trabajo o problemas específicos de la persona trabajadora le conlleven un perjuicio para su salud, que pudiera dar lugar a una declaración de Incapacidad Temporal prolongada o Incapacidad Permanente en su caso, la empresa, previo dictamen de los Servicios de Prevención, la empresa, podrá acordar el cambio de puesto de trabajo a otro más compatible con su estado físico y capacitación profesional, dentro de su grupo profesional, de ser posible. Este cambio de puesto o función tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la persona trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto, salvo que la empresa determine lo contrario.

Cuando las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos de la Mutua de Accidentes en la que la empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Canario de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto de trabajo o función tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto que no existiese puesto de trabajo o función que pudiera realizar la trabajadora embarazada, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho a sus retribuciones de su puesto de origen.

Lo anteriormente expuesto será de aplicación también al periodo de lactancia natural.

Artículo 20.- Permisos y licencias retribuidas.

La persona trabajadora, previo aviso, tendrá derecho a permisos retribuidos por los tiempos y causas estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37. Además de los permisos del Estatuto de los Trabajadores, se mantienen los siguientes:

1. 3 días hábiles por fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, hijos, padres (incluidos políticos) y familiares hasta segundo grado de consanguinidad.

2. 1 día natural por fallecimiento de tíos carnales.

3. Para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas de aptitud y evaluación, cuando se cursen estudios académicos o profesionales oficiales.

4. 1 día retribuido al año de asuntos propios para todo el personal (con al menos un año de antigüedad en la empresa), siendo a partir de 2025 para quienes no dispongan del mismo actualmente.

• Durante la vigencia del presente Convenio, las personas trabajadoras disfrutarán, por asuntos propios, de un día retribuido al año, comprendido dentro de la jornada anual, y siempre que cumpla con el requisito de permanencia en la empresa de al menos un año. Debe ser solicitado por escrito al Director de su área o jefe de departamento, con copia a RRHH con una antelación mínima de una semana a fin de no perjudicar el normal desarrollo de la actividad.

• Con respecto al disfrute de dicho día, se ha de mantener la premisa básica que se debe garantizar en todo momento las tareas propias del puesto de trabajo en base a lo cual, no podrán disponer de dicho permiso 2 personas simultáneamente por área, sección o departamento en cada centro de trabajo. Tampoco podrá concentrarse en el mismo mes más del 20% de las solicitudes por cada área/sección/centro de trabajo.

• Por ello, este día podrá disfrutarse a su conveniencia, previa la planificación y autorización correspondiente y siempre que lo permitan las necesidades del servicio. Por causas organizativas o relevantes para la empresa, dicho permiso podrá ser denegado en la fecha solicitada.

• Dicho día deberá disfrutarse siempre dentro del año natural al que corresponda su devengo.

• No podrá acumularse a vacaciones anuales ni a puentes, salvo acuerdo en contrario y con validación final de RRHH.

En aras de establecer las reglas de interpretación del concepto hospitalización y de enfermedad grave, para la justificación de los días de permisos establecidos para disfrutar las personas trabajadoras, se acuerda lo siguiente:

Por hospitalización, se entiende el hecho de encontrarse una persona ingresada como paciente de un hospital, que utiliza como mínimo un servicio hospitalario de 48 horas; y como hospital todo establecimiento público o privado legalmente autorizado para la atención de personas enfermas, que presten la asistencia necesaria y que puedan efectuar diagnósticos e intervenciones quirúrgicas.

Para la enfermedad, la acreditación de la gravedad mediante informe o dictamen médicos.

Artículo 21.- Excedencias.

Las personas trabajadoras que lleven como mínimo un año de servicio, podrán solicitar excedencia voluntaria, por tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. En lo demás estará a la regulación en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 46.

Artículo 22.- Responsabilidad civil y defensa penal.

Las indemnizaciones que sean exigibles por razón de daños a las personas, animales o cosas por prestación de los servicios autorizados, por parte de las personas trabajadoras de la empresa, serán cubiertas por un seguro de responsabilidad civil hasta el límite del mismo.

Igualmente correrán a cargo de la empresa los gastos que se originen por la asistencia jurídica a las personas trabajadoras en los procesos judiciales iniciados contra estos en los supuestos señalados en el párrafo anterior.

Artículo 23.- Estipulaciones sociales.

Si una persona trabajadora conduciendo un vehículo de la empresa produjera daños por accidente con lesiones para terceros, tendrá asegurada la responsabilidad civil ilimitada, así como su defensa judicial.

En el caso de que a una persona trabajadora conduciendo un vehículo de la empresa o suyo particular, se le impusiera una sanción de retirada del permiso de conducir por periodo no superior a nueve meses, la empresa le facilitará otro puesto de trabajo en la misma sección conservando la categoría, pero desarrollando su trabajo como ayudante, percibiendo sueldo de Oficial 1.º y comisión de Ayudante. Esta premisa solo será efectiva en el caso de que la persona trabajadora acredite que la sanción no se haya producido por conducción bajo los efectos del alcohol o drogas.

Esta concesión de la empresa solo será válida siempre que no existan más de tres productores/as en la misma situación, pues los que excedan no tendrán el beneficio concedido. De esta premisa se excluyen a los reincidentes que no tendrán este beneficio.

En el caso de retirada del carnet de conducir y siempre y cuando la persona trabajadora afectada no hubiera disfrutado sus vacaciones anuales, estas se contarán dentro del periodo de retirada. Una vez disfrutadas, se incorporarán en las condiciones expuestas anteriormente.

Durante la vigencia de este Convenio, todas las multas a vehículos de la empresa motivadas por mal estacionamiento durante el servicio serán sufragadas al cincuenta (50) por ciento entre el conductor/a y la empresa.

Artículo 24.- Anticipos de nómina y fondo social.

Todo el personal de la empresa tendrá derecho a solicitar de la misma un anticipo sobre el salario ya devengado (mensualidad o pagas extras) del año. No se podrá acceder a otro anticipo hasta que se tenga totalmente pagado el anterior o un préstamo en vigor.

El Fondo Social para préstamos a las personas trabajadoras está fijado en el importe máximo de 50.000 euros.

En ningún caso dicha cuantía podrá ser superior a la suma entre las cantidades pendientes y las amortizadas.

Dicho Fondo será administrado con arreglo a las siguientes normas:

1. El interesado solicitará el préstamo a la Dirección de Recursos Humanos en el formato que se habilite para ello.

2. Un miembro de RRHH mantendrá una entrevista con el solicitante, de la que emitirá un informe en el que se valorará la situación planteada.

3. Esta valoración se expondrá en la reunión semanal del Dpto. de RRHH donde se decidirá la procedencia o no de dicha solicitud. La concesión de préstamos se hará por riguroso orden de petición.

4. En caso de ser autorizada, siempre que haya remanente del Fondo Social asignado a este fin, se procederá al pago en la siguiente semana o en la fecha que indique el solicitante, si esta fuese posterior.

Se creará una Comisión de Seguimiento formada por un miembro de Recursos Humanos y un miembro del Comité de Empresa, que se reunirá mensualmente para informar de las solicitudes y autorizaciones y coordinar las otras acciones sociales que el Comité atienda con los fondos asignados al efecto.

Condiciones de los préstamos:

1. Los préstamos se podrán solicitar para atender necesidades de ámbito personal o familiar tales como (relación no exhaustiva): enfermedades, fallecimiento de familiares a cargo de la persona trabajadora, gastos judiciales no relacionados con litigios con la empresa, adquisición de vivienda propia, reparación por siniestro en la vivienda, situaciones personales anormales, viajes por problemas urgentes de familiares en primer grado o personales. En cualquier caso, el propio Dpto. de RRHH podrá decidir sobre la conveniencia o no de considerar la petición.

2. Podrán solicitarlo aquellos trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa. No podrá solicitarse un nuevo préstamo hasta tanto no se haya amortizado el anterior que se hubiera concedido.

3. El importe máximo a solicitar es de 3.000 euros a un tipo de interés del 3,25%. El tipo de interés se irá adaptando en base a la evolución del interés legal del dinero.

4. La amortización de los préstamos concedidos se efectuará en el plazo máximo de 24 meses, con deducciones en las pagas normales y/o extraordinarias, en función de la decisión de las personas trabajadoras.

5. La información transmitida por las personas trabajadoras al Dpto. de RRHH en relación a la solicitud será absolutamente reservada y se mantendrá de forma confidencial.

Artículo 25.- Seguro de vida.

La Empresa se obliga a concertar para el personal en plantilla una póliza de seguro que cubra los siguientes riesgos y capitales siguientes:

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Artículo 26.- Ayuda anual fija.

Los miembros del Comité de Empresa serán los encargados de administrar el Fondo Social, abriendo y cancelando cuentas bancarias al efecto y disponiendo de las mismas según las necesidades que haya de atender dicho Fondo a criterio del citado Comité. Dicho Comité se compromete a publicar en el tablón de anuncios información mensual de las cantidades desembolsadas durante el mes, así como el saldo al cierre del año de que se trate.

La dotación económica anual es de 12.600 euros, debiendo ser abonada dentro del primer trimestre del año en curso. Para 2024 la parte proporcional correspondiente a los meses de junio a diciembre se abonará en los 30 días siguientes a la firma del Convenio. Esta dotación se revisará a partir del 2024 en base a IPC con límite de 3%.

Las aportaciones actuales de EMCASA de Las Palmas y Tenerife, más el importe anual dedicado a la compensación de Gastos de Farmacia (3.800 euros) al que solamente tenían derecho parte del personal de EMCASA en Las Palmas de Gran Canaria, quedan sin efecto a partir 31 de mayo de 2024.

Sin perjuicio de que la gestión esté atribuida a los Comités de Empresa, según indicado, aquellos se obligan a rendir semestralmente cuentas ante la empresa en relación al destino que se ha dado efectivamente a los fondos previstos a tal fin, sin necesidad de requerimiento por parte de la empresa.

CAPÍTULO V

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Artículo 27.- Requisitos contratación.

Todos los contratos de trabajo se celebrarán por escrito e incluirán, en todo caso, la categoría profesional para la que se contrata a la persona trabajadora y el periodo de prueba en su caso. La persona trabajadora deberá acreditar ante Ahembo, S.L., antes de firmar su contrato, la titulación requerida por la empresa.

Serán entregadas a la representación de los trabajadores copia básica de los contratos de trabajo que se celebren, así como de las modificaciones de categoría, de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 28.- Contratación temporal.

Los contratos relativos al personal temporal que preste sus servicios en la empresa se realizarán por cualquiera de las modalidades reguladas por la normativa laboral en vigor.

Artículo 29.- Promoción interna.

En los supuestos de necesidades de personal, estas serán cubiertas preferentemente mediante la promoción interna del personal fijo.

Para asegurar la adecuación de los candidatos a las demandas del puesto, estos deberán cumplir con los requisitos que figuren en el documento “Descripción de perfil profesional”, adecuación que será realizada a través del oportuno proceso de selección interno en el que se tendrán en cuenta su perfil, condiciones y experiencia profesional acreditada, tanto interna como externa.

Para facilitar la igualdad de oportunidades y acceso a la información sobre el puesto, la oferta será publicada y difundida con un mínimo de siete días de antelación a través de la Intranet de la empresa y los tablones de anuncios de los centros de trabajo, con información al Comité de Empresa correspondiente.

La convocatoria deberá contener los siguientes datos básicos:

• Características del puesto de trabajo.

• Localización geográfica.

• Breve descripción del puesto.

• Titulación y/o experiencia requerida.

• Información sobre las pruebas aplicables en el proceso de selección.

Artículo 30.- Reserva de plazas a personas trabajadoras con discapacidad.

La empresa deberá reservar un número de plazas para personas trabajadoras con discapacidad, dando cumplimiento a la Ley General de Seguridad Social o cualesquiera otras normas que regulen esta materia.

A fin de facilitar su plena integración en el empleo, las personas trabajadoras con discapacidad prestarán sus servicios en condiciones que de un lado garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato y, de otro, les garanticen progresar profesionalmente, accediendo a la formación programada para el resto de las personas trabajadoras.

Artículo 31.- Periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba será de seis meses para todas las categorías en los contratos indefinidos, salvo cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa un tiempo superior al periodo de prueba establecido, bajo cualquier modalidad de contratación.

En el resto de las condiciones se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, la empresa tendrá que comunicar al interesado, por escrito, la no superación del periodo de prueba.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten al personal durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.

Artículo 32.- Ropa de trabajo.

La empresa facilitará con carácter gratuito la ropa de trabajo obligada que será la imprescindible para la realización de las diversas tareas de cada puesto de trabajo.

La persona trabajadora vendrá obligada a vestir, durante la realización de su trabajo, la ropa, elementos de identificación y protección facilitados por la empresa.

Para la realización de las diversas tareas que exige el trabajo en todas sus facetas, para su uso obligatorio, se entregarán cada año las siguientes prendas de trabajo.

Área de Logística (almacén y reparto), Fabricación, y servicio técnico.

Un uniforme completo al año consistente en una chaqueta de invierno o polar, 5 camisas o polos, 3 pantalones. El calzado al ser calzado de seguridad se entregará mínimo un equipo de protección al año y tantas reposiciones como sean necesarias previa justificación del deterioro de los mismos salvo por un uso inadecuado.

En aquellos puestos que trabajen a la intemperie de forma casi permanente se dotará de traje de agua consistente en chubasquero y pantalón de agua.

Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.

Área comercial:

Un uniforme completo al año consistente en chaqueta de invierno o chaleco, 5 camisas o polos, 3 pantalones y un calzado de trabajo.

Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.

En caso de rotura o deterioro de la uniformidad o del calzado, o bien de manchas que no puedan eliminarse en el uniforme, previa comprobación por parte de la empresa de que el deterioro fue producido en el desarrollo del trabajo, esta reemplazará los mismos automáticamente.

CAPÍTULO VI

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 33.- Faltas disciplinarias.

Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves o muy graves.

Artículo 34.- Faltas leves.

Se considerarán como faltas leves:

1. El incumplimiento de los procedimientos de trabajos establecidos, instrucciones internas facilitadas por la empresa, y requisitos y normas alimentarias.

2. No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando así estuviere dispuesto, y cuando no fuere objeto de sanción más grave.

3. De una a tres faltas de puntualidad durante el periodo de un mes, sin que exista causa justificada.

4. La no comunicación, con la antelación debida, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

5. No cursar en plazo la baja médica, cuando proceda hacerlo, a no ser que se pruebe la incapacidad de hacerlo.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada o autorización de su superior jerárquico, aunque sea por breve tiempo.

7. La demora o falta de diligencia en la ejecución de cualquier trabajo, con escasa repercusión en el servicio.

8. La falta de aseo y limpieza personal y pulcritud en la indumentaria y falta de cuidado en la utilización del puesto de trabajo.

9. Discusiones que repercutan a la buena marcha del trabajo.

10. La falta de respeto, incorrección en el ademán o palabra, en el trato con los superiores, compañeros, subordinados o clientes que pueda repercutir en la buena marcha del trabajo.

11. Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve en este.

12. El incumplimiento de los tiempos máximos de descanso.

13. La desatención y falta de corrección en el trato con clientes, proveedores y el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

Artículo 35.- Faltas graves.

Se considerarán como faltas graves:

1. La reincidencia en tres faltas consideradas leves, aunque sea de distinta naturaleza.

2. La simulación de enfermedad o accidente o la simulación de la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando en su nombre.

3. La negligencia o imprudencia en el trabajo que cause perjuicio real a la empresa, o a terceros.

4. El incumplimiento del manual de calidad o de cualquier documento o especificación aprobada y vigente en la empresa.

5. La desobediencia, en materia de trabajo, a los superiores.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se derivase perjuicio para la empresa.

7. Faltar al trabajo un día durante el periodo de un mes sin causa justificada.

8. La falta de conservación de los equipos o material de trabajo, que cause un perjuicio grave.

9. La disminución voluntaria y reiterada en el rendimiento normal del trabajo.

10. Más de cinco faltas de puntualidad, sin justificar, durante el periodo de un mes.

11. Pérdida del carnet de conducir, en los casos en los que para el desarrollo del puesto de trabajo sea indispensable el uso de vehículo.

12. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos, carretillas elevadoras, equipos, máquinas, material, locales y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

13. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

14. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados para los cuales estén cualificados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

Artículo 36.- Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves:

1. Más de siete faltas de puntualidad, sin justificar, durante el periodo de un mes.

2. Faltar más de dos días al trabajo, durante el periodo de tres meses sin causa justificada.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con esta.

4. Aceptar trabajos por cuenta ajena sin permiso expreso de la empresa, en compañías o actividades concurrentes con los fines de la empresa, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente.

5. Hacer negociaciones de comercio e industria por cuenta propia o de otra persona, utilizando las facilidades de la empresa, sin expresa autorización de la misma.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

7. El robo, hurto o malversación y cualquier otro hecho probado que pueda ser motivo de desconfianza respecto a su autor cometidos dentro o fuera de la empresa, siempre y cuando estén suficiente y debidamente acreditados y que estén relacionados con su actividad laboral.

8. La falta de respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de las personas trabajadoras y clientes, comprendida las ofensas físicas o verbales de índole sexual.

9. El abuso de autoridad por parte de los superiores.

10. Los malos tratos de palabra y obra, la falta grave de respeto o consideración a los superiores, así como a los compañeros o subordinados.

11. La embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.

12. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de importancia en el material, enseres, equipos informáticos y otros instrumentos de trabajo o en las instalaciones y edificios de la empresa, que podrá repercutir el daño a la persona trabajadora, sin perjuicio de la responsabilidad exigible y de la calificación de la falta como muy grave. Así como la utilización sin autorización de sellos, folios con membrete, cartas, sobres, logos, o similares, de forma fraudulenta. Se incluye en este epígrafe tanto la recepción de notificaciones o requerimientos de toda clase dirigidas a la empresa o sus personas trabajadoras recibidas y no entregadas a la Dirección de la Empresa, como la pérdida por cualquier causa de documentación confidencial, contratos, acuerdos, planos, planes, croquis, etc., bajo cualquier soporte ya sea físico o digital.

13. La desobediencia en materia de trabajo que implique quebranto manifiesto para el mismo o de ella se derive perjuicio notorio para la empresa.

14. La imprudencia en el trabajo que implique riesgo de accidente para sí mismo, para los/as compañeros/as, clientes/as o bienes de la empresa, y/o el incumplimiento de las normas de seguridad y salud, según la normativa de prevención de riesgos laborales.

15. El incumplimiento o la utilización para fines distintos de los previstos internamente, tanto de los procedimientos de trabajo como de las políticas establecidas por la empresa.

16. La negativa a cumplir una orden regular de trabajo.

17. La no adopción de las medidas de seguridad, ordenadas y puestas a disposición de la persona trabajadora.

18. La negativa por parte de la persona trabajadora a cualquier proceso formativo que la empresa le facilite para el desarrollo del trabajo o a no adaptarse a los cambios tecnológicos, funcionales, estructurales u organizativos a efectos de mejor aprovechamiento por parte de la empresa de los recursos humanos.

19. Falsear datos que induzcan a la empresa, a confeccionar informes no ajustados a la verdad. El engaño y la anotación fraudulenta en las hojas de gasto de personal, kilometraje, comida, dieta, nocturnidad, festividad, etc., que no corresponda para obtener un beneficio económico.

20. La reincidencia en la comisión de cualquier falta grave, aunque sea de distinta naturaleza

21. Agravar voluntariamente y de forma maliciosa cualquier enfermedad o accidente.

22. Los errores intencionados que se reiteran con frecuencia y que originen perjuicios a la empresa.

23. No advertir con la debida diligencia a los superiores y a los representantes de los trabajadores, de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones, equipos, máquinas, material o locales.

24. Inutilizar, destrozar o causar desperfecto, ya sea negligente, imprudente o maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, equipos, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, departamentos de la empresa, etc.

25. Revelar planes de organización del trabajo a personal o personas ajenas a la empresa, sustraer contratos, acuerdos, documentos, croquis y formularios o copiarlos sin autorización de la empresa.

26. Causar accidentes laborales que origine daños a sí mismo, a sus compañeros de trabajo o a terceros por negligencia o imprudencia inexcusable.

27. La reiteración por dos veces en la pérdida del carnet de conducir en un periodo no superior a 8 años, en los casos en los que para el desarrollo del puesto de trabajo sea indispensable el uso de vehículo.

28. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

29. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

30. El uso indebido o para fines personales de los equipos y medios electrónicos aportados por la empresa, la instalación en dichos equipos de cualquier tipo de software no autorizado y el acceso a internet que pueda ocasionar cualquier tipo de perjuicio de seguridad o que pueda comprometer la información de la empresa.

Artículo 37.- Sanciones.

Las sanciones podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes, por orden y no acumulables:

1.- Por faltas leves:

• Amonestación verbal o por escrito.

• Suspensión de empleo y sueldo de hasta un día.

2.- Por faltas graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de dos días a quince días.

3.- Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.

• Despido.

Artículo 38.- Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión, y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Cuando por ocasión de la supuesta comisión de hechos sancionables se inicie una investigación por parte de la empresa para el esclarecimiento de los mismos, dichos plazos quedarán suspendidos durante el transcurso de dicha investigación.

Artículo 39.- Procedimiento sancionador.

Corresponde a la dirección de la empresa o persona en quien delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves. En el supuesto de faltas muy graves, deberá darse audiencia previa a la persona trabajadora para que pueda realizar alegaciones en el plazo de los tres días naturales siguientes a la correspondiente propuesta de imposición, y para el caso de que se imponga efectivamente además entonces informar al Comité de Empresa.

Para la imposición de sanciones por falta grave o muy grave a los representantes legales de las personas trabajadoras, será obligatoria la apertura de expediente contradictorio, siendo preceptiva la audiencia de la/el interesada/o.

CAPÍTULO VII

RELACIONES LABORALES

Artículo 40.- Comisión Paritaria.

Como órgano de interpretación, vigilancia y estudio del Convenio, se constituirá una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras.

Composición: la Comisión Paritaria estará compuesta por cuatro miembros, dos serán designados por los Representantes de los Trabajadores, de entre sus miembros, y dos por la Dirección de la Empresa. Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones acompañadas de los asesores necesarios.

Son funciones de la Comisión Paritaria:

a) Aclarar cualquier duda de interpretación sobre lo acordado en el Convenio.

b) Vigilar la aplicación correcta del Convenio.

c) Mediar y conciliar en todas las cuestiones que sean sometidas a su consideración y que se deriven de la aplicación del presente Convenio Colectivo.

d) Dar conocimiento de todo lo acordado a las personas trabajadoras afectadas.

e) Desarrollo de los preceptos contenidos en el Convenio Colectivo.

El régimen de funcionamiento de la Comisión será el siguiente:

a) La Comisión se constituirá en el plazo máximo de veinte días a contar desde la entrada en vigor del Convenio Colectivo.

b) Se elaborará un reglamento de funcionamiento de la misma, que deberá ser aprobado en la primera reunión posterior a su constitución.

c) La Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez cada seis meses y con carácter extraordinario cuando lo solicite cualquiera de las partes representadas en dicha Comisión dentro de los doce días naturales siguientes a contar desde que la petición tenga entrada en la Secretaría de la Comisión.

d) La convocatoria de las sesiones será realizada por la Secretaría de la Comisión con una antelación mínima de diez días naturales, tanto para la ordinaria como para la extraordinaria, indicándose en la misma el carácter, lugar, día y hora fijados para la reunión, acompañándose de la documentación correspondiente, así como la indicación del orden del día.

e) A tal efecto, sin perjuicio de lo que disponga su Reglamento de funcionamiento, únicamente podrán ser incluidos en el Orden del día aquellos asuntos cuyo soporte documental haya tenido entrada en la Secretaría de la Comisión, con una antelación de ocho días naturales a la fecha de celebración de la correspondiente sesión.

Los miembros y asesores de la Comisión Paritaria observarán sigilo profesional, y en todo caso ningún tipo de información o documentación entregada por Ahembo, S.L. podrá ser utilizada fuera del estricto ámbito de ella y para distintos fines que motivaron su entrega.

En caso de no alcanzar acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, y sin perjuicio de la competencia de la Jurisdicción Social, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del mismo, al sistema de resolución extrajudicial de conflictos ante el Tribunal Laboral de Canarias (T.L.C.).

Artículo 41.- Comités de Empresa y Delegados de Personal.

1. El Comité de Empresa tendrá las competencias que le confiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Se pondrá a disposición del Comité de Empresa, o Delegados del Personal, siempre que las características de los centros de trabajo lo permitan, un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, provistos de material de oficina (ordenadores, papel, mesas, etc.) pudiendo hacer uso del fax y teléfonos que existan en la empresa con los mismos controles que se exigen al resto de los usuarios, y dispondrán de un tablón de anuncios en el que se fijará su propaganda.

3. Los gastos de desplazamiento y dietas de los miembros de Comités y Delegados de Personal, originados por las reuniones convocadas por la empresa serán abonadas en todo caso por la empresa.

4. Dispondrán de las facilidades necesarias para informar a las personas trabajadoras que representan.

Artículo 42.- Garantías de los representantes de los trabajadores.

Los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, como representantes legales de los trabajadores, en cuanto a derechos y garantías de los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa se estará a lo que dispone al respecto la legislación laboral aplicable, y, en especial, los artículos 8, 64, 65 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.

El crédito de horas anuales retribuidas para los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, podrá acumularse en uno o varios delegados o miembros del Comité, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración comunicándolo al menos con 96 horas laborales de antelación suficiente, si la convocatoria fuera extraordinaria la comunicación podrá ser con al menos 48 horas laborales de antelación.

Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información recibida de la empresa, aún después de cesar en sus funciones de representación. Dicho sigilo profesional se observará, de forma especial, en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente el carácter reservado o confidencial. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes legales de los trabajadores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

Artículo 43.- Comisión Consultiva Ahembo.

1. Se crea una Comisión Consultiva paritaria entre empresa y representación unitaria; en cuanto a los miembros designados por esta, lo serán de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa, y que no podrá superar un máximo de dos miembros por cada Comité de Empresa.

Serán funciones de la parte social en la Comisión Consultiva:

a) Designar a los miembros que han de representar a la Comisión Consultiva en las comisiones que se constituyan.

b) La negociación colectiva, tanto de Convenio como de revisión salarial, en la que la Comisión Consultiva ostentará la representación de los trabajadores en la Comisión Negociadora.

2. En periodo de negociación colectiva los miembros de la Comisión Consultiva que intervengan en la misma estarán liberados, y, por tanto, dispensados de asistir al trabajo los días en que hayan concertado reuniones con la empresa y por el tiempo preciso que duren las reuniones.

3. Los gastos de desplazamiento de los/as miembros/as de la Comisión Consultiva originados por las reuniones convocadas por la empresa serán abonados en todo caso por la empresa.

4. De existir diferentes criterios en asuntos específicos de algún centro de trabajo o entre los distintos órganos de representación de los trabajadores prevalecerán los criterios del Comité de Empresa o delegados de Personal afectados.

CAPÍTULO VIII

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 44.- Obligaciones del empresario y de las personas trabajadoras en materia de salud laboral, prevención de riesgos y condiciones de trabajo.

1. Es una obligación general del empresario y correlativamente un derecho de las personas trabajadoras el deber de seguridad en el trabajo encaminado a prevenir los riesgos laborales.

2. Son obligaciones o deberes particulares del empresario y correlativamente derechos de las personas trabajadoras las encaminadas a desarrollar y cumplir el deber de seguridad en el trabajo.

Estas obligaciones son las siguientes:

a) Protección eficaz de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales garantizando la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

b) Cumplir con las disposiciones que, en materia de seguridad laboral, higiene industrial, ergonomía y psicosociología, además de medicina del trabajo, fueran de aplicación en los centros y lugares de trabajo.

c) Adoptar las medidas que fueran necesarias en orden a la organización del trabajo, de forma que se garantice la previsión y prevención de los riesgos que puedan afectar a la vida, integridad y salud de personas trabajadoras.

d) Proveer cuanto fuera necesario tanto en el mantenimiento de las máquinas, herramientas, material y útiles de trabajo como para el debido funcionamiento de los servicios de prevención, seguridad y salud laboral.

e) Ofrecer a las personas trabajadoras su derecho a vigilancia de la salud continuada, siguiendo protocolos establecidos por facultados en medicina del trabajo para cada puesto de trabajo.

f) Observar con todo rigor y exactitud las normas vigentes relativas a trabajos y actividades peligrosas.

g) Determinar en los niveles jerárquicos, mediante instrucciones escritas, las facultades y deberes del personal directivo, técnicos y mandos intermedios en orden a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

h) Establecer aquellos cauces reguladores que, en cualquier momento, permitan una información adecuada sobre los defectos de protección que se produzcan y otras deficiencias en la prevención de riesgo laboral que se adviertan, realizando para ello una evaluación inicial de riesgos, ejecutando un plan de acciones para eliminar estos riesgos y formando e informando al personal sobre las medidas preventivas establecidas en él.

i) Desarrollar actividades de formación, información, participación y consulta entre todos nuestros grupos de interés para asegurar que la responsabilidad respecto a la Prevención de Riesgos Laborales para que permanezca integrada en los métodos de trabajo, de entrenamiento y toma de decisiones de todos los órganos de decisión y participación.

j) Dar instrucciones adecuadas al personal antes de comenzar a desempeñar cualquier puesto de trabajo, acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y de la forma, métodos y procedimientos de actuación adecuados a la naturaleza y magnitud de los riesgos que se hayan detectado en la Evaluación de Riesgos Laborales con el fin de eliminarlos o establecer las medidas correctoras correspondientes.

k) Garantizar la consulta y la participación de los trabajadores, así como de sus representantes en todas aquellas cuestiones relativas a la SST.

l) Consultar con el Comité de Seguridad y Salud todas las cuestiones que le comuniquen las personas trabajadoras relativas a la seguridad y salud y prevención de riesgos en el trabajo con el fin de adoptar las medidas oportunas para el cumplimiento de las recomendaciones o cuestiones planteadas.

m) Informar adecuadamente de las razones por las cuales no fueron adoptadas las recomendaciones o medidas planteadas por las personas trabajadoras.

n) Tener a disposición del personal la normativa vigente en materia de seguridad y salud laboral.

o) Desarrollar una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y adoptar las medidas de prevención a las modificaciones, o hechos imprevistos, que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

p) Proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables para la prevención de lesiones y deterioro de la salud relacionadas con el trabajo y que, este sea apropiado al propósito, tamaño y contexto de la organización y a la naturaleza específica de sus riesgos para la Seguridad y Salud en el Trabajo.

q) Compromiso íntegro en eliminar y reducir los peligros y riesgos que puedan afectar a la Seguridad y Salud en el Trabajo.

r) Desarrollar principios y valores éticos para la promoción de la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la gestión de las personas, creando un entorno de trabajo libre de discriminaciones de cualquier tipo y que fomente la diversidad.

s) Cumplir con el compromiso íntegro de crear un entorno de trabajo seguro, eliminando los riesgos laborales y controlando y/o minimizando los riesgos que no se puedan eliminar.

t) Avanzar en la inclusión de la perspectiva de género en los distinto ámbitos de la actividad preventiva.

u) Desarrollar principios y valores éticos para la promoción de la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la gestión de las personas, creando un entorno de trabajo libre de discriminaciones de cualquier tipo y que fomente la diversidad.

3. Son obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos las que se establecen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

a) Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

b) Cumplir con las órdenes e instrucciones relativas a la prevención y protección de riesgos.

c) Informar de inmediato sobre las situaciones que, a su juicio, entrañen riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

d) Utilizar correctamente las herramientas y medios con los que desarrollen su actividad, los medios y equipos de protección personal, así como los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen, relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que desarrolle la misma.

e) Comunicar al empresario las situaciones de salud incompatibles con su trabajo.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de estas obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo se considerará como incumplimiento laboral, regulado en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Para lo no previsto en este artículo se estará a lo previsto en la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 45.- Seguridad en el trabajo.

Ahembo, S.L. tiene como objetivo permanente y prioritario mejorar las condiciones de seguridad y salud de las personas trabajadoras, reducir la siniestralidad laboral, fomentar y sensibilizar a la organización en la cultura de la prevención de riesgos laborales.

Artículo 46.- Equipos de protección individual.

El uso de vestuario y equipos de protección individual tendrá carácter obligatorio. Ahembo, S.L. proporcionará al personal la correspondiente dotación de equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones cuando por la naturaleza de las tareas a realizar sean necesarios.

Los EPI’S estarán en adecuado estado de conservación y se adaptarán a las condiciones físicas de la persona trabajadora, para que no dificulten el normal desenvolvimiento en sus actividades, siendo ergonómicos en su diseño y características, de fácil limpieza y de uso exclusivo y personal.

Artículo 47.- Planes de autoprotección.

Será obligatorio para toda persona trabajadora de Ahembo, S.L. colaborar en los Planes de Autoprotección y formar parte de los Equipos de los mismos para los que se les designe.

Para la formación específica teórico-práctica de las funciones a desarrollar que es necesaria para formar parte de los equipos de los Planes de Autoprotección la persona trabajadora estará obligado a seguir las enseñanzas, dentro del horario de trabajo o en otras horas con descuento de la jornada laboral del tiempo invertido en las mismas.

Artículo 48.- Reconocimientos médicos.

Los reconocimientos médicos se realizarán según la periodicidad establecida, previa consulta a los representantes de los trabajadores, por el Servicio de Prevención en el correspondiente programa anual de actividades de medicina del trabajo a todas las personas trabajadoras de la empresa. Con el fin de vincular el deber empresarial de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo con los derechos fundamentales de los trabajadores, dichos reconocimientos médicos serán voluntarios para todas las personas trabajadoras de la Empresa, salvo las excepciones previstas legalmente en el artículo 22 de la Ley 31/1995, en los que deberán ser entendidos como supuestos obligatorios excepcionales, observando en todo momento el principio de proporcionalidad, igualdad y no discriminación, principio de confidencialidad y, finalmente, el principio de protección de datos personales. Estos reconocimientos incluirán una serie de pruebas comunes para todos los trabajadores/as, independientemente de los riesgos a los que estén expuestos, y otras específicas del puesto de trabajo que se ocupe, todo ello de acuerdo con los protocolos que establezca el Servicio de Prevención en el correspondiente programa anual de actividades de medicina del trabajo en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo.

En estos supuestos excepcionales, actualmente se encuentran incluidos los puestos de trabajo de Operario de Producción, Operario de Materias Primas, Planificación de la Demanda, Jarabista, Tratamiento de Aguas, Coordinador de Almacén, Gestor de Almacén, Encargado de Almacén, Mozo de Almacén, Repartidor, Ayudante Repartidor, Oficial SAT, Oficial Servicio Técnico, Operario de Mantenimiento, Ayudante de SAT, Gestor de Operaciones Comerciales, Gestor de Hoteles, Delegado Comercial, Trade Marketing, Captaciones y Exclusivas, Técnico Comercial, Preventa, Técnico de PRL, Responsable de Calidad y M.A., Control de Calidad, Director, Responsable y Supervisor.

Artículo 49.- Comités de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud es órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

Todas las actuaciones del Comité deberán realizarse de forma conjunta, previo acuerdo y con representación de las respectivas partes.

El Comité está compuesto, de una parte, por los/as delegadas/os de prevención, y de otra parte y en igual número, por los miembros designados por la empresa, como representantes de la misma. Los/as miembros del Comité de Seguridad y Salud tendrán las competencias y facultades que señala el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Su composición, así como sus miembros tendrán las funciones, competencias y derechos que se establecen en el Capítulo V de la Ley 13/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en el Reglamento Interno del citado Comité y en los acuerdos que se adopten en el Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 50.- Reuniones.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO IX

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 51.- Grupos profesionales.

De conformidad con lo previsto en el artículo 22 del vigente Estatuto de los Trabajadores, se establece la clasificación profesional de las personas trabajadoras de Ahembo, S.L., por grupos profesionales, en atención a la titulación exigida, aptitud profesional, y contenido de la prestación del trabajo.

Grupo Profesional I. Técnicos: funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Categorías: Titulados de grado superior. Titulado de grado medio. Encargado general.

Jefe de departamento. Encargado de sección. Encargado o Jefe de grupo.

Es el que organiza, dirige y coordina, a la vez que toma decisiones o ayuda a su elaboración; también se incluyen aquellos puestos que necesitan una titulación media o superior concreta.

1. De grado superior.- Son aquellos que poseyendo un título superior universitario o de Escuela Técnica Superior se encuentran unidos a la Empresa en virtud de relación laboral concertada en razón del título poseído, para ejercer función específica para las que el mismo les habilita y siempre que ejerzan su cometido de una manera normal y regular.

2. De grado medio.- Con análogas circunstancias a las especificadas en el párrafo anterior, quedan comprendidos en este apartado los Ingenieros Técnicos y Arquitectos Técnicos, así como los Ayudantes Técnicos Sanitarios, los Graduados Sociales y los Maestros Industriales.

3. Encargado general o Jefe de Departamento.- Es aquel que, bajo las órdenes inmediatas de la Dirección, coordina y controla varias secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a sus órdenes, teniendo a su cargo, en su caso, la preparación y disciplina del personal. Responderán ante la Empresa de su gestión.

4. Jefe de Sección.- Es aquel que desempeña las mismas funciones que el Encargado general o Jefe de Departamento, pero limitada a una sección determinada de la Empresa, y bajo la dependencia de aquel. Queda encuadrado dentro de esta categoría el Jefe de Equipo de Proceso de Datos o de Informática, entendiendo por tal el Técnico que tiene a su cargo la dirección y planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador de tipo grande, así como responsabilidad de equipos de análisis de fabricaciones y programación. Asimismo, le compete la resolución de problemas de análisis y programación de las aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos.

5. Encargado o Jefe de grupo.- Es el que realiza las funciones del Jefe de Sección, limitado a un grupo de personas o funciones, al que adiestrará y formará, ocupándose de aplicar y hacer aplicar las normas de trabajo para conseguir los objetivos señalados en los planes generales de la empresa, velando por el exacto cumplimiento de los mismos e informando en todo momento a sus inmediatos superiores de cuanto sea de interés en el desarrollo de las funciones de sus subordinados. Los del Departamento de distribución deberán acompañar en sus vehículos a los oficiales de distribución en funciones de preventas, para su formación y actualización.

Grupo Profesional II. Administrativos: tareas consistentes en la ejecución de operaciones que aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales (EGB, FP1, B.U.P., FP2).

Categorías: Oficial 1.º Oficial 2.ª. Auxiliar. Telefonista.

Realizan actividades de mecánica administrativa, contables y otros análogos, con objetivos definidos, requiriendo de una supervisión adecuada.

a) Oficial de primera.- Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad de las funciones asignadas tiene a su cargo, con o sin empleados a sus órdenes, todos o algunos de los siguientes trabajos: cajero, entendiendo por tal el que, con iniciativa y responsabilidad, tiene encomendados trabajos de caja que requieran especialización, estudio, preparación y condiciones adecuadas; formulación de asientos contables; redacción de documentos que requieran cálculo y estudio. Queda equiparado a la categoría de Oficial de primera el responsable de las máquinas básicas, quien tiene a su cargo la planificación de la realización de los trabajos correspondientes por parte de los Operadores de máquinas básicas (Ordenador central), controlando su adecuado funcionamiento y obteniendo el máximo rendimiento del equipo básico a sus órdenes.

b) Oficial de segunda.- Es la persona que, con iniciativa y responsabilidad restringida, auxilia al Oficial de primera en las funciones de este si la importancia de la empresa así lo requiere, cuidando de la organización de archivos y ficheros, correspondencia, liquidación de salarios, seguros sociales y documentación de personal.

c) Auxiliar.- Es la persona que, sin iniciativa propia, se dedica a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas, inherentes a la labor administrativa. Podrán asimismo realizar otras funciones estrictamente burocráticas, tales como las de recuento y anotación de existencias, movimiento de las mismas y su comprobación, etc. Se equipará a la categoría de Auxiliar la Telefonista, que tiene como misión estar al cuidado y servicio de la central telefónica instalada en las dependencias de la empresa, realiza y recibe las llamadas telefónicas, anotando y transmitiendo avisos. Deberá poner especial cuidado, tanto en este servicio como en las conferencias interurbanas que se sostengan con las diversas dependencias de la empresa. Podrá encomendársele la realización de tareas sencillas administrativas durante aquellos periodos en que la centralita no requiera su atención, siempre que no fuesen incompatibles con su función principal. Igualmente se encuadran dentro de esta categoría los Auxiliares de Caja, que se limitan a la función de efectuar cobros y pagos por ventanilla, o bien recogida y entrega de dinero de las liquidaciones de los vendedores.

Grupo Profesional III. Operarios: trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución.

Categorías: Capataz. Promotores de ventas, Oficial 1.º, Oficial 2.º Ayudante.

Peón. Tanto en fabricación, distribución, talleres, almacenes, etc.

Realizan operaciones con un medio de trabajo concreto que requiere unas aptitudes prácticas, y en algún caso, unos conocimientos profesionales; requieren un grado de supervisión alto.

a) Capataz.- Es la persona que, teniendo encomendada la realización de funciones propias y específicas, colabora además con su inmediato superior en la organización del trabajo de otras personas trabajadoras, con mando sobre los mismos y la responsabilidad consiguiente.

b) Promotores de Venta.- Es la persona encargada de coordinar y ejecutar acciones concretas para potenciar las ventas en colaboración con los Jefes de Grupos o Jefes de Ventas y en apoyo de la labor de los Oficiales de 1.ª, debiendo sustituir a estos en casos de necesidad.

c) Oficial de primera.- Es la persona trabajadora que con gran dominio de su oficio o profesión lo practica y aplica con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo los trabajos generales del mismo, sino también aquellos que suponen especial empeño o delicadeza.

c-1) En la fabricación.- Tendrán a su cargo, con responsabilidad según la dimensión de la empresa, las siguientes funciones: cuidado de la disciplina, seguridad e higiene del personal que puedan tener a sus órdenes, entretenimiento y limpieza de las máquinas e instalaciones, cuyo proceso deben conocer a la perfección para obtener los adecuados rendimientos. Realización de las operaciones necesarias para la elaboración de jarabes, ajustándose a las normas y fórmulas que se le facilitan y cuidándose de la correcta manipulación, tratamiento y conservación de sus materias primas, auxiliares y productos acabados. Vigilancia, cuidado y control de la producción y de su correcto estibaje, de las cargas y descargas de los vehículos propios y ajenos, de la recepción de mercancías de cualquier tipo destinadas a la empresa y de la limpieza y orden de todas las dependencias.

c-2) En distribución.- Se ocupa de efectuar la distribución a los clientes de la empresa, conduciendo el vehículo que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía, actividades de promoción y prospección de ventas, publicidad y tomando nota de los pedidos a servir posteriormente, informando diariamente a sus superiores de su gestión, cuidando del mantenimiento y conservación del vehículo.

c-3) En servicios complementarios o auxiliares.- Se le encomienda la realización de los trabajos de tal carácter complementario o auxiliar de la industria propios de mecánicos de taller y fábrica, Ajustadores, Electricistas, Conductores, etc., que ejecutan su cometido con la soltura y perfección que acreditan el complejo conocimiento y práctica de su oficio.

d) Oficial de segunda.- Es la persona trabajadora que, sin poseer la especialización exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a su profesión u oficio con la suficiente corrección y rendimiento.

d-1) En fabricación.- Tendrán a su cargo el cuidado de máquinas como las llenadoras, dosificadoras, taponadoras y saturadoras, igualmente en su caso, las carretillas elevadoras, para las que se exige el carné de conducir.

d-2) En servicios complementarios y auxiliares.- Realizan los trabajos que se le encomiendan en esta clase de servicios con la suficiente práctica, pero sin alcanzar el grado de perfección del Oficial primero.

e) Ayudante.- Es el que ayuda a los Oficiales en la ejecución de los trabajos propios de estos y efectúa aisladamente otros de menos importancia.

e-1) En fabricación.- Realizarán las operaciones manuales y/o mecánicas necesarias para el lavado, visualización, etiquetado y transporte. Asimismo, deberán realizar operaciones de movimiento manual o con utilización de medios mecánicos en las líneas de embotellado y anexo, de envase, materias primas y auxiliares, productos terminados y semielaborados, y cualquiera otra misión análoga.

e-2) En distribución.- Auxilia en las operaciones de distribución a los Oficiales de primera.

f) Peón.- Es la persona trabajadora que se ocupa de funciones que requieren únicamente la aportación de esfuerzo físico sin necesidad de preparación o formación especial.

Grupo Profesional IV. Subalternos: operaciones realizadas según un método de trabajo preciso, dependencia jerárquica. Conocimientos elementales.

Categorías: Ordenanza. Portero o vigilante. Personal de limpieza.

Realizan funciones que implican generalmente, absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura de la primaria o reunir los requisitos que, en cada caso se señalan.

a) Ordenanza.- Es la persona trabajadora que tiene a su cargo el cuidado de los locales de oficina durante las horas de trabajo, la ejecución de recados y encargos que se les encomienden dentro y fuera de los locales de la empresa, reproducción de documentos, recogida y entrega de correspondencia y aquellos otros trabajos elementales que se le encomienden.

b) Portero o Vigilante.- Es la persona trabajadora que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a las dependencias de la empresa, ejerciendo funciones de vigilancia y custodia, tanto en el interior como en el exterior de los repetidos locales, tomando nota del movimiento de personas y vehículos que se produzcan a través de los accesos encomendados a su cargo.

c) Personal de limpieza.- Es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales de la empresa y aquellos otros que por costumbre no se realicen por el personal no especializado. Tendrán también a su cargo el lavado, secado, planchado y conservación, en su caso, del vestuario de trabajo que se facilite al personal.

Una misma persona trabajadora, en concordancia con su asignación a un Grupo concreto, podrá realizar las funciones de dicho Grupo, indistintamente, según la determinación de la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo establecido legalmente. Cuando exista una plaza vacante, la Empresa puede cubrirla por concurso o por ascenso directo de la persona trabajadora que estuviese cubriendo dicha plaza. En lo no contemplado en este capítulo nos remitimos a los artículos 22, 23, 24 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, lo anterior, el presente artículo se adaptará a las exigencias previstas en el Real Decreto-ley 3/2012, en su redacción actual, y, a tal fin, se estará a lo dispuesto en el desarrollo reglamentario, de forma que se adapten a la nueva organización de grupos profesionales y se establecerán como contenido de la prestación laboral, objeto del contrato de trabajo, la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado.

CAPÍTULO X

RETRIBUCIONES

Artículo 52.- Conceptos retributivos.

Las retribuciones del personal de nueva incorporación a partir del 1 de julio de 2024, incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, estarán divididas entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo.

Las retribuciones del resto de personal de Ahembo, S.L., salvo las comisiones de venta, se recogen en los Anexos 6, 7, 8 y 9 del presente Convenio, en función de los diferentes grupos de personas incorporados en cada uno.

Artículo 53.- Salario base.

Se entiende por salario base de Grupo las percepciones económicas que deba de percibir todo el personal afectado por este Convenio en base a la tabla de 2023 que a continuación se muestra en función de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales y sus correspondencias en los grupos de personas recogidas en los anexos correspondientes. Esta tabla ya recoge la actualización del 2023 indicada en el artículo 2.

Ver anexo en la página 40545 del documento Descargar

Artículo 54.- Complementos salariales.

Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un Grupo Profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

a) Personal: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada persona trabajadora.

b) De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que percibe la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad.

c) Plus de tarde: queda fijado su importe para 2024 en 4,95 euros/día. Revisable según incremento pactado en este Convenio.

Artículo 55.- Compensación de gastos.

Las compensaciones y el procedimiento de validación de gastos por dietas, viajes y desplazamientos vendrán recogidas en la política correspondiente definida por la compañía. En dicha política se definirá la compensación a la persona trabajadora cuando esta tenga que realizar su labor fuera del municipio de su centro habitual de trabajo y/o de residencia, tales como comidas, transporte, kilometraje y alojamiento. El devengo de las mismas será en nómina a mes vencido (del 01 al 30) previa justificación del ticket de caja, debidamente cumplimentado, como justificante de pago de dicho gasto, antes del día 10 del mes siguiente. Para su control se le facilitará al beneficiario de dicha compensación un documento o aplicación en el que hará constar la hora en la que se inicia dicho descanso, finalización, ruta, día y firma con las facturas correspondientes, así como cualquier otro requisito legalmente exigible.

Las dietas, hasta nueva revisión de la política, se mantendrán por importe de 9,00 euros.

Artículo 56.- Comisiones de preventa, asesor y supervisor del área de mercado base (hostelería base y tradicional).

Este nuevo modelo se implantará a partir del 1 de octubre de 2024.

Dado que en la actualidad existen puestos de trabajo que poseen diferentes condiciones económicas individuales con respecto a comisiones y objetivos de ventas, que no se encuentran recogidos dentro de las condiciones económicas reflejadas en este Convenio, dichas condiciones económicas individuales, al constituir una condición más beneficiosa, se seguirán manteniendo, salvo acuerdo entre las partes para acogerse al nuevo sistema de incentivos.

Para el personal preventas de la empresa, el sistema de pago de incentivos está basado en las siguientes premisas.

a) Todas las rutas de venta tendrán un incentivo variable de 10.033,67 euros brutos anuales.

b) Este incentivo anual, y su importe definitivo, se abonará mensualmente en función del grado de cumplimiento que se alcance con respecto a los objetivos establecidos.

c) Cada ruta tendrá asignando unos objetivos en cajas, que será el de los clientes que figuren en su rutero asignado.

d) Estos objetivos se liquidarán de forma mensual en base a la consecución obtenida en el cierre de objetivos del mes anterior. Por tanto, el incentivo correspondiente a un mes se liquidará en la nómina del mes siguiente.

e) La distribución de los objetivos y de los diferentes pesos será la siguiente:

Ver anexo en la página 40547 del documento Descargar

f) El cumplimiento de los objetivos de venta se abonará individualmente en base a la siguiente escala:

Ver anexo en la página 40547 del documento Descargar

g) En el mes de vacaciones se abonará 836,14 euros. Dicha cantidad se abonará en proporción a los días de vacaciones disfrutados en el mes.

h) La empresa facilitará información de las ventas de las cajas diarias y por cliente, además del resumen mensual para control del preventa de la evolución de los objetivos.

i) Adelanto de rutas: en semanas con día o días festivos, los preventas que adelanten su ruta semanal, de forma consensuada con su superior directo y sin ningún tipo de colaboración, durante los días normales de trabajo y por ello sin necesidad de recuperarlas en sábado, percibirán en concepto de complemento por tal adelanto y por su trabajo semanal, la cantidad de treinta y cinco euros con dieciséis céntimos (35,16 euros). En aquellos casos en los que el adelanto de ruta sea un sábado, domingo o festivo el importe queda establecido en la cantidad de setenta euros y ochenta y dos céntimos (70,82 euros).

j) Complemento de comisiones consolidado: se mantendrá el complemento fijo individual de compensación de una parte de la diferencia de las comisiones individuales que venían percibiendo hasta la fecha los trabajadores detallados en el acta del 25 de enero de 2019. Dicho acuerdo es individual para cada uno de los trabajadores sujetos al mismo.

k) Los correturnos de preventa cobraran la media de los preventas de la delegación en la que lleve a cabo la sustitución y en proporción a los días trabajados en cada delegación.

l) Los preventas que se contraten durante la vigencia de este Convenio, en los dos primeros meses de trabajo percibirán en concepto de comisiones y por día trabajado, la cantidad de once euros con veinticinco céntimos (11,25 euros). En el caso de tener un cierre mensual completo con una ejecución individual de la ruta, se le aplicará la variable establecida regularizando la liquidación del mes anterior.

Desarrollador de mercado, en adelante DM (antes denominado asesor): para todos los DM de la empresa, el sistema de pago de incentivos está basado en las siguientes premisas.

a) La retribución variable anual bruta será de 13.302,21 euros.

b) Mensualmente este incentivo se adelantará y se abonará en el importe equivalente al 90% de la cantidad anterior divida entre doce meses y se mantendrá en periodo de vacaciones. Finalmente, se regularizará cada tres meses en función del grado de cumplimiento que se realice con respecto a los objetivos establecidos.

c) El 30% de la variable objetivo estará en función del promedio del volumen en cajas de la delegación en la que esté asignado.

d) El 70% de la variable objetivo estará en función de los programas Ganamos Todos VR, ImpulsAT y Captación en base a los porcentajes que se definen posteriormente.

e) Dichos programas podrán ser sustituidos en función de las prioridades y objetivos de la empresa.

f) La distribución de los objetivos y de los diferentes pesos será a siguiente:

Ver anexo en la página 40549 del documento Descargar

g) El cumplimiento de los objetivos se abonará individualmente en base a la siguiente escala:

Ver anexo en la página 40549 del documento Descargar

Supervisor: para todos los supervisores de la empresa, el sistema de pago de incentivos está basado en las siguientes premisas.

a) La retribución variable anual bruta será de 12.542,08 euros.

b) Mensualmente este incentivo se adelantará y se abonará en el importe equivalente al 90% de la cantidad anterior divida entre doce meses y se mantendrá en periodo de vacaciones. Finalmente, se regularizará cada tres meses en función del grado de cumplimiento que se realice con respecto a los objetivos establecidos.

c) El 80% de la variable objetivo estará en función del objetivo en cajas y numérica de clientes de la delegación.

d) El 10% de la variable objetivo estará en función de la consecución del objetivo de optimización de rutas y el otro 10% de la variable en función del objetivo por categorías + vidrio retornable.

e) Dichos programas podrán ser sustituidos en función de las prioridades y objetivos de la empresa.

f) La distribución de los objetivos y de los diferentes pesos será a siguiente:

Ver anexo en la página 40550 del documento Descargar

g) El cumplimiento de los objetivos se abonará individualmente en base a la siguiente escala:

Ver anexo en la página 40550 del documento Descargar

• Las cajas que se computarán como objetivo serán las cajas servidas en el periodo definido (mes o trimestre). No se computarán en el cálculo de los objetivos las cajas servidas por acuerdos de patrocinio, ni las cajas regaladas, ni las entregadas a ONG u otros organismos a coste cero. En cambio, sí se computarán las cajas servidas al amparo de planes o acciones promocionales autorizados por la empresa o recogidas en un acuerdo comercial con el cliente y las cajas regaladas por aperturas que sean con cargo a los proveedores por contar con su previa autorización.

• Se creará una comisión de seguimiento y evaluación de la implantación de este nuevo sistema de incentivos, entre la empresa y el Comité de Empresa, para analizar las desviaciones o situaciones especiales.

Artículo 57.- Comisiones técnicas comerciales de alimentación moderna y tradicional.

Este nuevo modelo se implantará a partir del 1 de octubre de 2024.

Dado que en la actualidad existen puestos de trabajo que poseen diferentes condiciones económicas individuales con respecto a comisiones y objetivos de ventas, que no se encuentran recogidos dentro de las condiciones económicas reflejadas en este Convenio, dichas condiciones económicas individuales, al constituir una condición más beneficiosa, se seguirán manteniendo, salvo acuerdo entre las partes para acogerse al nuevo sistema de incentivos.

Para todos los técnicos comerciales de la empresa, el sistema de pago de incentivos basado en las siguientes premisas:

a) Todos los TC tendrán un incentivo variable anual de 4.244,04 euros brutos.

b) Mensualmente este incentivo se adelantará y se abonará en el importe equivalente al 90% de la cantidad anterior divida entre doce meses y se mantendrá en periodo de vacaciones. Finalmente, se regularizará cada tres meses en función del grado de cumplimiento que se realice con respecto a los objetivos establecidos.

c) Los objetivos por consecución y su proporción serán los siguientes:

Ver anexo en la página 40551 del documento Descargar

d) El cumplimiento de los objetivos se abonará individualmente en base a la siguiente escala:

Ver anexo en las páginas 40551-40552 del documento Descargar

e) Dichos programas podrán ser sustituidos en función de las prioridades y objetivos de la empresa.

f) La empresa facilitará información de volumen (litros/cajas) que correspondan y por cliente según la delegación, además del resumen mensual para control del TC de la evolución de los objetivos.

• El volumen (litros) que se computarán como objetivo será el que corresponda a las cajas servidas en el periodo definido (mes o trimestre). No se computarán en el cálculo de los objetivos los litros de las cajas servidas por acuerdos de patrocinio, ni de las cajas regaladas, ni de las entregadas a ONG u otros organismos a coste cero. En cambio, sí se computarán los litros de las cajas servidas al amparo de planes o acciones promocionales autorizados por la empresa o recogidas en un acuerdo comercial con el cliente y las cajas regaladas por aperturas que sean con cargo a los proveedores por contar con su previa autorización.

• Se creará una comisión de seguimiento y evaluación de la implantación de este nuevo sistema de incentivos, entre la empresa y el Comité de Empresa, para analizar las desviaciones o situaciones especiales.

Artículo 58.- Prima de productividad para operarios de logística en fábrica.

La prima de productividad será exclusivamente aplicable al personal de la sección del almacén de fábrica y estará integrada por dos conceptos para el 2024:

Una parte fija, definida como una cantidad alzada mensual de 91,33 euros brutos.

Una parte variable, definida como un importe variable a razón de 3,00 euros por cada plancha de producto terminado que se cargue en fábrica por dichas personas trabajadoras.

Ambos conceptos (fijo y variable), revisable según incremento pactado en este Convenio, lo cobrarán los integrantes de dicha sección por su trabajo efectivo del mes o la parte proporcional por los días realmente trabajados, más los que se encuentren de baja por accidente laboral o de vacaciones.

Para la determinación de la cuantía correspondiente a cada persona trabajadora se actuará de la siguiente forma:

1.- Para la parte fija: se tomará como base la cantidad fija establecida y a cada integrante se le aplicará, en caso de que proceda, la proporción señalada en el párrafo anterior a este apartado.

2.- Para la parte variable: se multiplicará el número de planchas cargadas en el mes anterior que se deben computar en base a las condiciones contempladas en el punto b) anterior por el importe de 3,00 euros. El resultado de dicha multiplicación se dividirá entre el número de operarios que integren todos los turnos de dicha sección. Al resultado de dicha división correspondiente a cada integrante se le aplicará, en caso de que proceda, la proporción señalada en el párrafo anterior a este apartado.

3.- Finalmente se sumará la parte fija y variable correspondiente a cada integrante de la sección que tenga derecho a ella.

Las sustituciones de las personas trabajadoras durante el periodo de baja por IT o de disfrute de vacaciones no comportarán aumento de personal a los efectos de prorratear la prima de producción que corresponda a la parte variable. Sin embargo, dichos trabajadores de IT o en disfrute de vacaciones, aunque no sean sustituidos, sí se computarán a la hora del prorrateo.

Solamente tendrán derecho a esta prima los integrantes de la sección a partir de que cumplan trece meses consecutivos de prestación de servicios efectivos, salvo que la Dirección, por la experiencia demostrada o por alto grado de competencia en el desarrollo de su trabajo, considere que procede el reconocimiento del derecho a dicha prima con anterioridad.

Las contrataciones temporales de sustituciones por IT, por vacaciones o por otros motivos, no tendrán derecho a dicha prima salvo que lleven al menos un año de prestación efectiva de servicios en dicha sección.

La prima de producción definida en este apartado es incompatible con la establecida para la sección de Producción o con cualquier otra prima o incentivo, salvo que expresamente se indique lo contrario.

El número de planchas se calculará en base a la fórmula de número de palets dividido por 30.

Dado que se aplicará a todos las personas trabajadoras de Ahembo independiente del Convenio de procedencia, dejará sin efecto, todos aquellos conceptos del anterior convenio relacionados con lo aquí acordado. Por tanto, serán los únicamente válidos cuando entren en colisión o contradigan los términos y condiciones recogidos en el convenio o sus anexos.

Para las personas trabajadoras provenientes de Ahemon, se modificará el sistema de prima actual, de manera que a partir de la entrada en vigor de este nuevo sistema el importe de la prima de producción que tiene actualmente se dividirá en dos partes: una, variable que se regirá por los términos aquí acordados; y otra fija, que se reconocerá en la nómina como un complemento personal. Este complemento individual será el resultado de restar a la prima de producción total del año 2023 de cada una de las 3 personas trabajadoras afectados la cantidad estimada de 2.000 euros.

Por tanto, si la prima de producción total del año 2023 de la persona trabajadora X es de 5.782 euros, la parte que se reconocerá como complemento individual para dichas personas trabajadoras será de 3.782 euros.

Estas condiciones entrarán en vigor con carácter retroactivo a 1 de enero de 2024 por lo que la empresa se compromete a regularizar antes del 31 de julio los importes correspondientes a esta prima para todos los integrantes de dicha sección en las condiciones expuestas en este acuerdo.

Artículo 59.- Prima de productividad para fábrica.

Se establece en el Centro de Escaleritas el sistema de Prima de Producción variable basado en lo siguiente:

Las secciones de la empresa y número de personas partícipes en el sistema son todos aquellos que participan en el proceso productivo: líneas de producción, control de calidad y jarabes, mantenimiento, carretilleros de materias primas y tratamiento de aguas y cualquier otra sección que intervenga en el proceso.

Tendrán derecho a esta retribución variable:

• Todos los integrantes de las secciones anteriormente indicadas.

• Aquellos que, aunque no estén integrados en las secciones indicadas, la vengan cobrando hasta la fecha.

• Aquellos que se encuentren de baja por accidente laboral.

• Con respecto a los dos primeros puntos de este apartado, solamente tendrán derecho a dicha retribución en proporción a las horas/días efectivamente trabajados.

No tendrán derecho a dicha prima:

• Aquellas personas trabajadoras que no la vengan cobrando con anterioridad por acuerdos remunerativos particulares con la empresa.

• Nuevas contrataciones de personal hasta que no cumplan trece meses consecutivos de prestación de servicios efectivos, salvo que la Dirección, por la experiencia demostrada o por alto grado de competencia en el desarrollo de su trabajo, considere que procede el reconocimiento del derecho a dicha prima con anterioridad.

• Las contrataciones temporales de sustituciones por IT, por vacaciones o por otros motivos, no tendrán derecho a dicha prima salvo que lleven al menos un año de prestación efectiva de servicios en dicha área.

Las sustituciones de las personas trabajadoras durante el periodo de baja por IT o de disfrute de vacaciones se computarán a los efectos de distribuir la prima de producción que corresponda, aunque dichas personas trabajadoras puedan no tener derecho a su percepción.

Las nuevas contrataciones, ya sea a través de contratos indefinidos ordinarios o indefinidos fijos discontinuos, atendiendo a que resulta imprescindible la formación y adaptación de la persona trabajadora a los procedimientos para la ocupación de un nuevo puesto de trabajo como consecuencia de una ampliación de las líneas de producción existentes, la puesta en marcha de una nueva línea de producción o de un nuevo turno, no computarán en la distribución de la prima de productividad ni tendrán derecho a su percepción hasta la evaluación que la Dirección de Fábrica realice sobre su competencia y preparación en el plazo máximo de 6 meses desde su incorporación. Tendrán derecho a la percepción de la parte proporcional de la prima y, por tanto, computarán en el total de las personas trabajadoras entre los que se divide la misma a partir de la ocupación efectiva del nuevo puesto de trabajo.

En caso de que se externalice alguna de las secciones (o parte de ellas) que se computan a la hora de distribuir la prima de productividad, los puestos de trabajo afectados por dicha externalización se seguirán computando a los efectos del cálculo de la distribución de la prima.

La prima de producción definida en este apartado es incompatible con la establecida para la sección de Producción o con cualquier otra prima o incentivo, salvo que expresamente se indique lo contrario.

Partiendo de la base del módulo de rendimiento teórico asignado a cada línea, si se alcanzan los rendimientos mínimos establecidos para cada una de ellas, las cajas llenadas ese día se cobran a una prima determinada desde la primera unidad de caja fabricada. Si no se alcanza dicho porcentaje de rendimiento mínimo, no se generará prima alguna por la unidad de caja fabricada. A medida que se va mejorando o aumentando el porcentaje de llenado, también va aumentando la prima por la unidad de caja establecida.

El rendimiento, la prima de productividad y el importe generado se calculará diariamente con independencia unos de otros. El cálculo de la prima se efectuará para el periodo comprendido entre el día 15 de un mes al día 14 del mes siguiente, y se liquidará en la nómina de este último mes.

La prima se calculará sumando todos los euros que se hayan generado en el periodo con un rendimiento igual o superior a un 70%. Al final de cada periodo de cálculo se suman todos los importes generados diariamente y se dividirán entre todas las horas de trabajo efectivas del personal según definido en las condiciones del modelo.

A cada persona trabajadora se le pagará una prima equivalente a multiplicar sus horas de trabajo efectivas por el importe resultante de la fórmula de cálculo definida en el apartado anterior.

Los rendimientos teóricos o rendimientos al 100% de cada línea son los siguientes:

Ver anexo en la página 40555 del documento Descargar

Estos rendimientos podrán modificarse por la empresa en base a las mejoras técnicas o tecnológicas que se realicen en las líneas de producción, a la incorporación de nuevos formatos, equipos o nuevas líneas completas. Para ello, la parte empresarial tendrá que justificar técnicamente dichos cambios en el periodo anterior a que se hagan efectivos.

A efectos del cálculo del rendimiento, no se tendrá en cuenta como tiempo efectivo de trabajo los siguientes tiempos:

Ver anexo en la página 40556 del documento Descargar

Estos tiempos de cambio podrán modificarse por la empresa en base a las mejoras técnicas o tecnológicas que se realicen en las secciones de fabricación. Para ello, la parte empresarial tendrá que justificar técnicamente dichos cambios en el periodo anterior a que se hagan efectivos.

Para el cálculo del importe de la prima, se multiplicará el rendimiento obtenido por el importe establecido para cada porcentaje de dicho rendimiento, según la siguiente tabla:

Ver anexo en la página 40556 del documento Descargar

Dado que se aplicará a todos las personas trabajadoras de Ahembo independiente del convenio de procedencia, todos aquellos conceptos del anterior convenio relacionados con lo aquí acordado. Por tanto, serán los únicamente válidos cuando entren en colisión o contradigan los términos y condiciones recogidos en el convenio o sus anexos.

Para las personas trabajadoras provenientes de Ahemon, se modificará el sistema actual, de manera que a partir de la entrada en vigor de este nuevo sistema el importe de la prima de producción que tiene actualmente se dividirá en dos partes: una variable, que se regirá por los términos aquí acordados; y otra fija, que se reconocerá en la nómina como un complemento personal. Este complemento individual será el resultado de restar a la prima de producción total del año 2023 de cada una de las personas trabajadoras afectados la cantidad estimada de 3.250 euros. Por tanto, si por ejemplo la prima de producción total del año 2023 de la persona trabajadora X es de 5.782 euros, la parte que se reconocerá como complemento individual para dicho trabajador será de 2.532 euros.

Se establece un periodo transitorio de 6 meses desde el 1 de junio durante el cual se seguirá calculando la prima de productividad en base al modelo que actualmente se está aplicando, pero con las condiciones definidas para el nuevo sistema propuesto.

De forma paralela se calculará mensualmente (del día 15 del mes anterior hasta el 14 del mes siguiente) la prima de producción en base al nuevo sistema propuesto lo que permitirá a ambas partes monitorizar e identificar posibles ajustes o mejoras en el modelo de cálculo. Para ello, ambas partes podrán reunirse mensualmente para hacer el seguimiento oportuno.

Cumplidos los 6 meses del periodo transitorio, el nuevo sistema entraría en vigor con los ajustes que se hayan consensuado por las partes. En caso de discrepancia se podrá articular algún mecanismo de mediación para alcanzar dicho consenso.

Artículo 60.- Ámbito de aplicación.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del Convenio Colectivo, al sistema de resolución extrajudicial de conflictos ante el Tribunal Laboral de Canarias (T.L.C.), sin perjuicio de la competencia de la Jurisdicción Social en materia de resolución de conflictos colectivos y otras materias.

Artículo 61.- Política de igualdad.

Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo o edad de las personas trabajadoras en materia salarial cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o grupo profesional, así como en materia de promoción, ascensos, etc.

Ambas partes acuerdan que en cumplimiento de las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se comprometen a respetar, aplicar y a hacer cumplir el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa.

Con tal fin, y en cumplimiento de la mencionada Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se adquieren el compromiso de adoptar, de forma negociada entre ambas partes, las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral y garantizar de forma real y efectiva la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, mediante la aplicación del plan de igualdad, que forma parte integrante del Convenio Colectivo de la Empresa y sus revisiones futuras, al estar previsto el inicio de la negociación del II Plan de Igualdad.

Artículo 62.- Violencia y acoso.

La Compañía y la Representación de las personas trabajadoras firmantes del presente Convenio Colectivo respetan y exigen que se respete la dignidad de todas las personas trabajadoras de su plantilla.

La Compañía prohíbe expresamente el abuso de autoridad y cualquier tipo de violencia o acoso laboral, ya sea, de tipo psicológico, moral, sexual o por razón de sexo. Todo ello de acuerdo con la legislación vigente, mediante el desarrollo y aplicación de los siguientes criterios que servirán de base para el establecimiento de un protocolo de actuación en esta materia.

Información: se informará sobre esta materia a toda la plantilla y especialmente a las personas que tengan personal a su cargo.

Responsabilidad: todos los empleados tienen la obligación y la responsabilidad de establecer y mantener sus relaciones desde el respeto y la dignidad. Los jefes y mandos adicionalmente tendrán las siguientes responsabilidades:

1.- Asegurarse que las personas a su cargo conocen y comprenden el alcance y contenido de las normas contenidas en el Convenio relativas a esta materia.

2.- Garantizar y velar porque no se produzcan situaciones de violencia/acoso dentro del ámbito de su competencia.

Comunicación: se utilizarán todos los medios disponibles para garantizar el conocimiento de este protocolo a todos los empleados. Procedimiento en caso de denuncia. Cualquier persona trabajadora que considere que está siendo objeto de violencia o de acoso lo podrá poner en conocimiento de la Dirección de la Compañía y de los representantes de las personas trabajadoras.

No se tramitarán las denuncias anónimas, ni las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones.

La Dirección de la Compañía en el plazo de 20 días hábiles adoptará las medidas correctivas que estime oportunas.

El presente procedimiento se aplicará independientemente de las acciones legales que la persona denunciante pueda interponer ante cualquier instancia judicial.

En los supuestos de víctima de violencia de género se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de 28 de diciembre de 2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y demás normativa que la desarrolle o modifique.

Para que las víctimas de violencia de género puedan ejercer los derechos que establece la citada ley, deberán acreditar tal situación ante el empresario de la forma establecida en el artículo 23 de dicha ley.

La Compañía, una vez reconocida la situación con la víctima, aplicará los supuestos legales a los que necesitará acogerse y en particular a lo relativo a:

a) Reducción de jornada, adaptación de la misma, o cualquier otra forma de ordenación del tiempo de trabajo que sea habitual en la Compañía. Estas adecuaciones de la jornada habitual tendrán una duración máxima de 2 años ampliables por resolución judicial.

b) Cambio de centro de trabajo.

c) Suspensión del contrato de trabajo por un mínimo de seis meses y un máximo de veinticuatro meses. Durante este periodo, la Compañía podrá sustituir a la persona trabajadora mediante un contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo con las bonificaciones legalmente previstas.

d) Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a prestación por desempleo.

e) A los efectos de lo establecido en el artículo 52.d del E.T., no se computarán como faltas de asistencia las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Artículo 63.- Protocolo de actuación colectivo LGTBI.

La empresa asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo; estado civil; edad; origen racial o étnico; condición social; religión o convicciones; ideas políticas; orientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo genérica o familiar; discapacidad; enfermedad; afiliación o no a un sindicato; así como por razón de lengua.

Ambas partes acuerdan que en cumplimiento de las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica 1026/2024, de 8 de octubre, para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa, se comprometen a respetar, aplicar y a hacer cumplir el principio de igualdad de trato y de oportunidades del colectivo LGTBI en el seno de la empresa. Con tal fin, y en cumplimiento de la mencionada Ley Orgánica 1026/2024, de 8 de octubre, para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en la empresa, se adquiere el compromiso de adoptar, de forma negociada entre ambas partes, las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral y garantizar de forma real y efectiva la igualdad de trato y de oportunidades del colectivo LGTBI en la empresa, además de la elaboración de un protocolo de actuación frente a la discriminación del colectivo LGTBI, que forma parte integrante del II Convenio Colectivo de la Empresa.

Disposición adicional primera.- Las partes constituirán una comisión para simplificar y unificar los grupos profesionales y categorías que provienen de los 5 convenios que coexisten actualmente, definiendo un único marco de referencia, así como sus correspondientes tablas salariales.

Disposición adicional segunda.- Definir un modelo de carta individual que reconozca y garantice las condiciones retributivas actuales de cada persona trabajadora, así como su encaje en el grupo profesional y categoría que se defina en futuros anexos.

ANEXO 6 (CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS REGULACIONES PARA PERSONAS PROVENIENTES DE AHEMON DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS).

ANEXO 7 (CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS REGULACIONES PERSONAS PROVENIENTES DE AHEMON DE LA PROVINCIA DE TENERIFE).

ANEXO 8 (CONDICIONES ECONÓMICAS Y OTRAS REGULACIONES PERSONAS PROVENIENTES DE EMBOTELLADORA DE LA PROVINCIA DE LAS PALMAS).

ANEXO 9 (CONDICIONES ECONÓMICAS PERSONAS Y OTRAS REGULACIONES PROVENIENTES DE EMBOTELLADORA DE LA PROVINCIA DE TENERIFE).

ANEXO 6

A. Salario base.

El personal, según su grupo profesional, percibirá por jornada completa los siguientes salarios base:

Ver anexo en la página 40561 del documento Descargar

El trabajo realizado en el periodo comprendido entre las diez horas de la noche y las seis horas de la mañana tendrá la consideración de trabajo nocturno. El personal que realice trabajo nocturno percibirá el plus complementario para el personal de noche equivalente a un incremento de 80,00 euros /mes del salario base especificado en las tablas salariales.

Para devengarlo será necesario realizar la jornada en el horario indicado durante un mínimo de 15 días en el mes natural de que se trate; en caso contrario, se abonará la cantidad de 40,00 euros/mes, siempre que se realice un mínimo de 10 días en el mes natural de que se trate.

No obstante, este plus salarial podrá ser reducido proporcionalmente en función de los días de falta al trabajo.

B. Complementos.

a) Complementos Departamento de Frío:

Al personal ingresado en la empresa con anterioridad al 31 de diciembre de 2012, se les reconoce lo pactado en contrato individual de trabajo y para todo el personal que ingrese con posterioridad a la fecha indicada anteriormente, percibirán los siguientes complementos:

Ver anexo en la página 40561 del documento Descargar

Los complementos convenidos en este apartado se han establecidos teniendo en cuenta todos los gastos que al trabajador pudieran originársele por razón del trabajo que desempeña, por lo que no le es de aplicación el pago de dietas.

b) Complemento de Convenio:

Para los trabajadores pertenecientes a los distintos Grupos Profesionales que en la actualidad perciben Complemento de Convenio, así como para aquellos que se negocie en un futuro, el importe es el que figura en la tabla siguiente. Dicho Complemento de Convenio es el único complemento sometido a revisión por Convenio.

Ver anexo en la página 40562 del documento Descargar

Bonos por objetivos:

Para todo el personal que se negocie Bonos por Objetivos, se establecen los siguientes importes mínimos para cada grupo funcional:

Ver anexo en la página 40562 del documento Descargar

Los complementos pactados se revisarán en base a la variación que experimente el IPC nacional, no siendo así de aplicación para este Convenio.

Pagas extraordinarias.

La empresa abonará tres pagas extraordinarias, que se abonarán los días 15 de marzo, con periodo de devengo del 1 de abril del año anterior al 31 de marzo del año en curso, 15 de julio, con periodo de devengo del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso, y 15 de diciembre, con periodo de devengo del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso, a razón de 30 días de salario base más el importe de los apartados b) y c), respectivamente, de la disposición transitoria del presente Convenio a los trabajadores afectados por dichos apartados b) y c).

a) Paga especial de Septiembre.

La empresa abonará una paga especial el día 15 de septiembre por importe de 650,00 euros, siendo su periodo de devengo del 1 de octubre del año anterior al 30 de septiembre del año en curso.

El trabajador que ingresará o cesará durante el año percibirá estas pagas en proporción al tiempo trabajado. Queda suprimida la paga prevista en el artículo 40 de la Ordenanza Laboral.

Plus personal.

Al personal de la relación anexa correspondiente ingresado en la empresa con anterioridad al 31 de diciembre de 1995, se le reconoce a título individual un plus de 901,52 euros anuales, que permanecerá en la misma cuantía anual para los ejercicios o convenios colectivos futuros. Dicha cantidad se pagará en el mes anterior a aquel en que el trabajador disfrute sus vacaciones.

Dicho plus, por su naturaleza personal e individualizada, figurará en la hoja de salarios bajo el epígrafe de Plus Personal. Su razón de ser radica en que, suprimida la bolsa de vacaciones de convenios anteriores, la empresa reconoce (con mejora y congelación) el nivel salarial consolidado por los trabajadores a quienes afecta.

Al personal ingresado en la empresa con anterioridad al 31 de diciembre de 1996, se le reconoce a título individual el siguiente concepto:

Un complemento del salario individualizado a los empleados que a continuación se relacionan, que será equivalente a la cuantía que por el concepto de antigüedad venían cobrando desde el año 1996.

Dicho complemento, que se distribuirá en quince pagas (doce ordinarias y las tres extraordinarias), continuará figurando como antigüedad en la hoja de salarios, y se mantendrá en el futuro en la cuantía anual que figura para cada empleado relacionado singularmente a continuación, no siendo, por tanto, revisable en el futuro.

Se reconoce al resto del personal (el no relacionado en el apartado precedente) ingresado en la empresa con anterioridad al 31 de diciembre de 1996, a título individual, un concepto continuará figurando como antigüedad en la hoja de salarios, con una cuantía máxima a percibir (tope). Estos topes serán los siguientes, según categorías:

Ver anexo en la página 40563 del documento Descargar

Alcanzadas estas cantidades (topes), las mismas quedarán congeladas, de modo que a partir de ese momento se devengará tal cuantía sin revisión o incremento alguno, sea cual fuese el salario base y los años de servicios que pudiera cumplir el trabajador afectado en la empresa.

La cuantía mensual que corresponda en cada momento se devengará por el trabajador afectado en las quince pagas del año: doce ordinarias y las tres extraordinarias.

Incapacidad temporal.

Complementando las normas vigentes sobre Previsión Social para casos de enfermedad y accidentes de trabajo, la empresa se compromete como parte de este Convenio a abonar al productor enfermo la diferencia entre lo que perciba legalmente de la Seguridad Social y el 100% de su salario, entendiendo por este a estos solos efectos los siguientes conceptos; a saber: salario base, antigüedad, prima del área logística, comisiones de ventas y complementos salariales.

El personal del Área de Operaciones que esté de baja por enfermedad o accidente percibirá la diferencia entre lo que perciba legalmente de la Seguridad Social y el 100% de su salario, en el bien entendido que la prima del Área de Operaciones a tener en cuenta para complementar su salario es la que devengan el resto de los empleados en el mes que se encuentre en IT. Para el personal del Área Comercial que tenga retribución variable se tendrá en cuenta para dicha complementación la media de las variables de los últimos doce meses.

Sin embargo, para la efectividad de lo acordado, la empresa se reserva la facultad de aceptar como concluyente, con carácter exclusivo, el dictamen del profesional médico que la empresa designe.

Grupos Profesionales.

a) Grupo Profesional I: trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión, comprendiendo trabajos de decisión y funciones de organización, planificación, ejecución y control. Poseen un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizando labores de jefatura y mando, asumiendo la responsabilidad global de un área funcional, departamento o centro de trabajo en la empresa.

b) Categoría: Jefes de Sección.

c) Grupo Profesional II: trabajadores que pueden tener responsabilidad de mando dirigiendo y coordinando los trabajos de un sector o grupo de trabajadores, efectuando sus tareas con autonomía dentro del área funcional en la que están incardinados.

d) Categoría: Gestores.

e) Grupo Profesional III: trabajadores cuyo trabajo requiere amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades que supongan un determinado grado de profesionalidad en el desempeño de los trabajos asignados, y que pueden coordinar o supervisar el trabajo de un grupo de trabajadores.

f) Categoría: Ayudantes de Gestor.

g) Grupo Profesional IV: aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, actitudes prácticas o exigencia de razonamiento, comportando, en todo caso, responsabilidad en la ejecución, aunque bajo algún tipo de supervisión.

h) Categoría: Oficiales (Oficiales de Producción, Almacén, Técnicos de Frio, Promotores de Ventas, Técnicos Comerciales y Administrativos).

i) Grupo Profesional V: trabajadores que realizan sus trabajos según instrucciones concretas y precisas con alto grado de dependencia y supervisión jerárquica y funcional (comprendiendo la realización de trabajos auxiliares o complementarios de los anteriores), así como aquellos que requieran una aportación de esfuerzo físico.

j) Categoría: Auxiliares.

ANEXO 7

Condiciones económicas.

A partir de la entrada en vigor de este Convenio, se abonarán los salarios anuales que figuran en las tablas salariales de la tabla 2, que constituyen las percepciones básicas mínimas, y, en su caso, los complementos determinados en el presente Convenio.

Abono de las retribuciones.

Las retribuciones básicas establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de 12 pagas mensuales y dos pagas extraordinarias, proporcionales a la antigüedad del/la trabajador/a, abonables el 15 de julio y el 15 de diciembre.

Las pagas extraordinarias mencionadas con anterioridad podrán prorratearse entre doce mensualidades por mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresa.

Las empresas abonarán el salario mensual puntualmente del 1 al 5 de cada mes, salvo aquellas empresas que lo hagan con anterioridad a esas fechas, y las liquidaciones y finiquitos, dentro del periodo de 10 días desde la firma de los mismos por parte de el/la trabajador/a.

Ver anexo en la página 40565 del documento Descargar

Incapacidad temporal.

Los/as trabajadores/as que se encuentren en situación de incapacidad temporal (IT) derivada de enfermedad común o accidente de trabajo, debidamente acreditada por la Seguridad Social o Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales, salvo cuando la situación de baja médica por accidente de trabajo sea consecuencia de la falta o errónea utilización las prendas de protección individual o los mecanismos de protección de las máquinas (a tal efecto el Comité de Seguridad y Salud Laboral o, en su defecto, el Delegado de Prevención, emitirá informe de cada accidente de trabajo), tendrán derecho a que se les complemente las prestaciones correspondientes hasta el 100% de sus retribuciones mensuales, a partir de la fecha de la baja, en los siguientes casos:

En los supuestos de IT por accidente de trabajo, mientras dure la baja por accidente.

En los supuestos de IT por enfermedad que requiera hospitalización, mientras dure la hospitalización.

En el supuesto de IT por enfermedad sin hospitalización, un máximo de 3 meses dentro de un periodo de 12 meses.

En todos los supuestos relacionados en los párrafos anteriores, el abono del 100% del salario del/a trabajador/a en situaciones de IT incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, estén o no prorrateadas mensualmente.

La copia del parte médico de baja y alta, destinada a la empresa deberá ser presentada a esta por el/a trabajador/a o persona que este/a designe, dentro de las 24 horas siguientes a su emisión o día hábil inmediato.

Grupos profesionales.

a) Grupo profesional I: trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión, comprendiendo trabajos de decisión y funciones de organización, planificación, ejecución y control. Poseen un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizando labores de jefatura y mando, asumiendo la responsabilidad global de un área funcional, departamento o centro de trabajo en la empresa.

b) Categoría: Jefes de sección.

c) Grupo profesional II: trabajadores que pueden tener responsabilidad de mando dirigiendo y coordinando los trabajos de un sector o grupo de trabajadores, efectuando sus tareas con autonomía dentro del área funcional en la que están incardinados.

d) Categoría: Gestores.

e) Grupo profesional III: trabajadores cuyo trabajo requiere amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades que supongan un determinado grado de profesionalidad en el desempeño de los trabajos asignados, y que pueden coordinar o supervisar el trabajo de un grupo de trabajadores.

f) Categoría: Ayudantes de Gestor.

g) Grupo profesional IV: aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, actitudes prácticas o exigencia de razonamiento, comportando, en todo caso, responsabilidad en la ejecución, aunque bajo algún tipo de supervisión.

h) Categoría: Oficiales (Oficiales de Producción, Almacén, Técnicos de Frío, Promotores de Ventas, Técnicos Comerciales y Administrativos).

i) Grupo profesional V: trabajadores que realizan sus trabajos según instrucciones concretas y precisas con alto grado de dependencia y supervisión jerárquica y funcional (comprendiendo la realización de trabajos auxiliares o complementarios de los anteriores), así como aquellos que requieran una aportación de esfuerzo físico.

j) Categoría: Auxiliares.

ANEXO 8

Salarios Bases.

Quedan establecidos en las siguientes cuantías:

Ver anexo en la página 40568 del documento Descargar

Pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias consistirán en cuatro (4) pagas completas de salario base, más mejoras consolidadas de antigüedad y complemento salarial en marzo, junio, septiembre y diciembre. La empresa abonará en el mes de febrero un complemento extra, consistente en cinco (5) días de salario base, mejoras consolidadas de antigüedad y complemento salarial [todo ello referido a cinco (5) días].

Bolsa de vacaciones.

Estará compuesta por el importe de veinte y seis (26) días de salario base, más mejoras consolidadas de antigüedad y complemento salarial. La Bolsa deberá ser abonada en la nómina anterior al mes de vacaciones, excepto en el caso de que el productor tenga asignados correlativamente los meses de diciembre y enero, como de vacaciones, en cuyo caso la bolsa de vacaciones correspondiente al mes de enero deberá abonarse en el mismo mes de enero, debiendo la empresa, en este caso, entregar al productor el importe de la bolsa de vacaciones anticipada con su correspondiente recibo, para que firme el recibí, junto con la nómina del mes de diciembre.

Compensación comisiones.

El personal de ventas percibirá durante el disfrute de sus vacaciones, en concepto de comisiones, la media de las obtenidas durante los 12 últimos meses, más una gratificación de mil ciento seis euros y veintinueve céntimos (1.106,29 euros).

Gratificación vacaciones.

El resto del personal percibirá durante el disfrute de sus vacaciones una gratificación de mil doscientos setenta y cinco euros y noventa y un céntimos (1.275,91 euros).

Suplemento transporte.

Se establece para todo el personal un Suplemento de Transporte de un euro y cuarenta y siete céntimos (1,47 euros) por cada día que haya efectuado su traslado al centro de trabajo, agotando su jornada laboral completa, con la sola excepción de visita del propio trabajador a la consulta médica, justificada con el parte de consulta médica a la Seguridad Social y siempre que, por este motivo, su ausencia del puesto de trabajo no exceda de tres (3) horas.

Plus de asistencia.

Se establece un Plus de asistencia al trabajo de ocho euros y ochenta y siete céntimos (8,87 euros) por persona y día para todas las secciones, excepto para las de ventas, que será de tres euros y sesenta y nueve céntimos (3,69 euros) por persona y día que haya cumplido con su jornada de trabajo.

Los “Merchandisers” de servicios de llenado de expositores cobrarán el Plus de asistencia a nueve euros y sesenta céntimos (9,60 euros) por persona y día que haya cumplido con su jornada de trabajo.

No se descontará el Plus de asistencia, en las siguientes circunstancias:

Al personal que se encuentre de baja laboral transitoria derivada de accidente de trabajo.

Al personal que asista a consulta médica de la Seguridad Social, justificada con el parte médico de consulta y siempre que no se ausente de su puesto de trabajo, por este concepto, más de tres (3) horas.

Al personal que se ausente de su puesto de trabajo con previo permiso de su Jefe de Departamento, con causa justificada.

No se pagará el Plus de asistencia al personal que se encuentre de vacaciones o de baja por enfermedad o accidente no laboral.

Pago conceptos tiempos parciales.

Todos los conceptos retributivos del presente Convenio Colectivo se prorratearán en la parte proporcional entre aquellos trabajadores que tengan concertada una jornada de trabajo inferior a la normal.

Prima productividad resto Áreas.

Debido a que no hay establecido un sistema para calcular la Prima de productividad, a las secciones que seguidamente se relacionan, y hasta tanto se estudie y aplique ese sistema, se establece una cantidad mensual alzada de ochenta y ocho euros y cincuenta céntimos (88,50 euros) para las secciones de almacenes, talleres, y otros y noventa y seis euros y sesenta y nueve céntimos (96,69 euros) en administración. La cobrarán las personas de las secciones indicadas, por su trabajo efectivo del mes, o la parte proporcional por los días realmente trabajados, más los que se encuentren de baja por accidente laboral o de vacaciones.

Esta prima no será aplicable al personal que recibe la prima de productividad de operarios de logística en fábrica o prima de productividad de fábrica.

Plus especial.

Para todo el personal actualmente en plantilla con categorías profesionales comprendidas entre oficiales de 1.ª y peones que no tengan importe alguno asignado en su recibo de salario en las casillas de Mejoras Consolidadas de Antigüedad, Compensación Salarial, Gratificación Especial o Incentivo Fijo, se establece un Plus especial, por importe de un euro y cuarenta y tres céntimos (1,43 euros) por día completo de trabajo, debiéndose prorratear en los casos de trabajadores/as que tengan convenida una jornada de trabajo inferior a la normal (8 horas día).

Mejoras consolidadas de antigüedad.

En sustitución al complemento de Antigüedad, los trabajadores/as con una antigüedad anterior al 1 de abril de 1995 y como garantía “ad personan” percibirán como mejoras consolidadas de antigüedad los siguientes porcentajes:

Ver anexo en la página 40570 del documento Descargar

Sin que en ningún caso pueda superarse este último tope porcentual. Porcentajes que se aplicarán sobre el sueldo base, consignado en la tabla salarial y que se modificarán en la nómina de cada trabajador/a medida que vaya cumpliendo los años indicados.

Estas mejoras no serán absorbidas ni compensadas en ningún otro concepto. Para los trabajadores/as contratados a partir del día 1 de abril de 1995, no existirá ningún tipo de incremento salarial por estos conceptos.

Incapacidad temporal.

Todos los trabajadores/as en situación de I.T., derivada de enfermedad, percibirán el 100% de las retribuciones que con anterioridad a la enfermedad venían percibiendo con las excepciones de los Pluses de transporte y asistencia, así como de las Comisiones y Prima de productividad. Para ello, durante el periodo de enfermedad, los trabajadores/as están obligados a acreditar su situación mediante la entrega a la empresa de los correspondientes partes médicos de la Seguridad Social, en los siguientes plazos:

Parte médico de baja o de confirmación de la baja, como máximo, dentro del plazo de (3) tres días siguientes al de la fecha de su expedición por el facultativo.

Parte médico de alta, como máximo, dentro de las (24) horas siguientes a la fecha de expedición por el facultativo.

En caso de I.T., por accidente de trabajo o por intervención quirúrgica u hospitalización, todo el personal afectado por el presente Convenio percibirá el 100% de las retribuciones que con anterioridad al hecho causante venían percibiendo, excepto el Plus de transporte. Si la I.T. es por accidente de trabajo, el complemento económico de la prestación lo será desde el primer día de baja. En los otros casos, desde el día en que se realice la intervención, se produzca la Hospitalización o se justifique con el parte médico que la baja es para una intervención quirúrgica. Para el personal del departamento de ventas, la media de los importes percibidos por comisiones sobre ventas durante los 12 meses anteriores a esta situación de I.T. será el módulo para abonar los importes que correspondan a los incentivos de comisiones sobre ventas; igual fórmula se aplicará para calcular los incentivos de prima de productividad.

Premio de jubilación.

Las personas que voluntariamente se acojan a la jubilación a la edad mínima exigida por la legislación vigente, percibirán una gratificación de tres mil cinco euros y seis céntimos (3.005,06 euros).

ANEXO 9

Salarios bases.

Quedan establecidos, en las siguientes cuantías:

Ver anexo en la página 40572 del documento Descargar

Bolsa de vacaciones.

Estará compuesta por el importe de veinticinco (25) días de sueldo base, mejoras consolidadas de antigüedad y compensación salarial.

La Bolsa deberá ser abonada en la nómina del mes anterior al de vacaciones, excepto en el caso de que el productor tenga asignados correlativamente los meses de diciembre y enero, como de vacaciones, en cuyo caso la Bolsa de vacaciones correspondiente al mes de enero deberá abonarse en el mismo mes de enero, debiendo la empresa, en este caso, entregar al productor el importe de la Bolsa de vacaciones anticipada con su correspondiente recibo, para que firme el recibí, junto a la nómina del mes de diciembre.

Complemento de Bolsa de vacaciones.

Todo el personal percibirá durante el disfrute de sus vacaciones una gratificación de mil quinientos sesenta y nueve euros y setenta céntimos (1.569,70 euros). Excepto el personal que tenga convenida una jornada de trabajo inferior a la normal, que la percibirá en proporción a su jornada de trabajo.

Gratificación especial Supervisores.

Los Supervisores cobrarán una gratificación especial de tres euros y cuarenta y cinco (3,45 euros) por día trabajado.

Plus de asistencia.

Se establece un Plus de asistencia al trabajo por persona y día que haya cumplido con su jornada de trabajo que se distribuye de la siguiente forma:

Para el personal de Ventas 3,45 euros. Para el resto del personal 13,77 euros.

No se descontará este Plus de asistencia en los siguientes casos:

Al personal que asista a consulta médica, justificada con el parte médico de consulta y siempre que por este motivo no se ausente de su puesto de trabajo más de tres (3) horas.

Al personal que se ausente de su puesto de trabajo con previo permiso de su jefe de departamento con causa justificada.

No se pagará este Plus al personal que se encuentre de vacaciones o de baja por enfermedad o accidente no laboral.

Plus de transporte.

Se establece para todo el personal un Plus de transporte, por el importe de un euro y treinta y nueve céntimos (1,39 euros) por cada día que haya efectuado su traslado al Centro de trabajo, agotando su jornada laboral completa, con la sola excepción de visita del propio trabajador a consulta médica justificada con el parte de consulta y siempre que su ausencia del puesto de trabajo por esta circunstancia no exceda de tres (3) horas.

Plus de traslado.

Se establece un Plus de traslado exclusivamente para el personal proveniente del centro de trabajo de Las Torres de Taco, por importe de siete euros y quince céntimos (7,15 euros) por productor y por trayecto completo de ida y vuelta que realicen al nuevo centro de trabajo en Güímar. Dicho Plus no lo cobraran los productores de la Empresa que utilicen vehículo de la misma, ni tampoco los que estén de vacaciones, de baja por enfermedad o accidente o disfrutando de licencia.

Con la percepción de dicho Plus se compensará cualquier otra reclamación derivada por desplazamiento al centro de Güímar.

Plus de almacén.

Se establece un Plus de almacén exclusivamente para el personal del almacén de Güímar que realice parte de su jornada de 22,00 a 24,00 horas, por importe de un euro y cincuenta céntimos (1,50 euros) por día y productor siempre que haya agotado su jornada de trabajo completa.

Plus especial.

Para todo el personal contratado entre el día 1 de abril 1995 y el día 20 de julio de 2007, que no tengan importe alguno asignado en su recibo de salario en las casillas de Mejoras Consolidadas de Antigüedad, Compensación Salarial, Gratificación Especial o Incentivo Fijo, se establece un Plus especial por importe de un euro y cincuenta y tres céntimos (1,53 euros) por día completo de trabajo, debiéndose prorratear en los casos de trabajadores que tengan convenida una jornada de trabajo inferior a la normal (8 horas día).

Pago conceptos a tiempo parcial.

Todos los conceptos retributivos del presente Convenio se prorratearán en la parte proporcional entre aquellos trabajadores que tengan concertada una jornada de trabajo inferior a la normal.

Antigüedad.

Las partes acuerdan que con efectos desde el 1 de abril de 1995, en que se firmó por primera vez el texto que ahora se sustituye, se suprime el concepto de Antigüedad para todo el personal, al considerarlo un concepto no productivo que solo valora los años de permanencia y no el rendimiento ni la productividad, entendiendo que el Convenio Colectivo que ahora se firma es en su conjunto y cómputo anual más beneficioso para los trabajadores aun con la derogación de este concepto salarial.

No obstante, lo establecido en el párrafo anterior sobre Antigüedad, las partes acuerdan establecer el concepto de mejoras consolidadas de antigüedad exclusivamente para el personal en plantilla al 31 de marzo de 1995 como concepto “ad personam” y a resultas de lo que se pacte en posteriores convenios sobre el mismo.

Este concepto será valorado mediante la aplicación de un porcentaje sobre el Salario Base de acuerdo con la siguiente escala:

Ver anexo en la página 40574 del documento Descargar

En ningún caso se puede superar este último tope porcentual. A medida que el trabajador en plantilla con anterioridad al 1 de abril de 1995 cumpla los años referidos anteriormente, se le procederá a la regularización del porcentaje en la correspondiente nómina.

Incapacidad temporal.

Todos los trabajadores/as en situación de I.T., derivada de enfermedad, percibirán el 100% de las retribuciones que con anterioridad a la enfermedad venían percibiendo con las excepciones de los Pluses de transporte y asistencia, así como de las Comisiones y Prima de productividad. Para ello, durante el periodo de enfermedad, los trabajadores/as están obligados a acreditar su situación mediante la entrega a la empresa de los correspondientes partes médicos de la Seguridad Social, en los siguientes plazos:

Parte médico de baja o de confirmación de la baja, como máximo, dentro del plazo de (3) tres días siguientes al de la fecha de su expedición por el facultativo.

Parte médico de alta, como máximo, dentro de las (24) horas siguientes a la fecha de expedición por el facultativo.

En caso de I.T., por accidente de trabajo o por intervención quirúrgica u hospitalización, todo el personal afectado por el presente Convenio percibirá el 100% de las retribuciones que con anterioridad al hecho causante venían percibiendo, excepto el Plus de transporte. Si la I.T. es por accidente de trabajo, el complemento económico de la prestación lo será desde el primer día de baja. En los otros casos, desde el día en que se realice la intervención, se produzca la hospitalización o se justifique con el parte médico que la baja es para una intervención quirúrgica. Para el personal del departamento de ventas, la media de los importes percibidos por comisiones sobre ventas durante los 12 meses anteriores a esta situación de I.T., será el módulo para abonar los importes que correspondan a los incentivos de comisiones sobre ventas; igual fórmula se aplicará para calcular los incentivos de prima de productividad.

La acreditación de la situación de I.T. debe hacerse en los mismos plazos que los señalados en el artículo anterior.

Premio de jubilación.

Las personas que voluntariamente se acojan a la jubilación a la edad mínima exigida por la legislación vigente, percibirán una gratificación de tres mil cinco euros y seis céntimos (3.005,06 euros).