Dirección General de Trabajo.- Resolución de 4 de agosto de 2025, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Hoteles Escuela de Canarias, S.A.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Hoteles Escuela de Canarias, S.A. (Hecansa), suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 4 de agosto de 2025.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

ANEXO

CONVENIO COLECTIVO DE HECANSA 2025

ÍNDICE DEL CONVENIO COLECTIVO

TÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 1.- Ámbito funcional, personal y territorial.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Artículo 3.- Compensación y absorción.

Artículo 4.- Condiciones más beneficiosas.

Artículo 5.- Publicidad.

TÍTULO II. CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 6.- Condiciones económicas.

Artículo 7.- Gratificaciones extraordinarias.

Artículo 8.- Dietas.

Artículo 9.- Uniforme y ropa de trabajo.

Artículo 10.- Bolsa de vacaciones.

Artículo 11.- Pago de salarios.

Artículo 12.- Complementos salariales funcionales.

Artículo 13.- Complemento personal de antigüedad.

Artículo 14.- Servicios de nochebuena y nochevieja.

Artículo 15.- Complemento de quebranto de caja.

TÍTULO III. JORNADA Y DESCANSO.

Artículo 16.- Jornada.

Artículo 17.- Jornada diaria de trabajo y descanso semanal.

Artículo 18.- Distribución de la jornada de trabajo.

Artículo 19.- Trabajos nocturnos.

Artículo 20.- Fiestas no recuperables.

Artículo 21.- Horas extraordinarias.

Artículo 22.- Vacaciones.

TÍTULO IV. CONDICIONES SOCIALES.

Artículo 23.- Baja por enfermedad o accidente.

Artículo 24.- Seguro de vida e incapacidad permanente.

TÍTULO V. LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.

Artículo 25.- Licencias.

25.1. Causas generales.

25.2. Maternidad, paternidad y lactancia.

25.3. Parejas de hecho.

25.4. Norma supletoria.

Artículo 26.- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Artículo 27.- Licencia por estudios.

Artículo 28.- Licencias no retribuidas.

Artículo 29.- Excedencias.

TÍTULO VI. CONTRATACIÓN DE PERSONAL.

Artículo 30.- Contratación de personal.

Artículo 31.- Información a la representación legal del personal.

Artículo 32.- Promoción interna.

Artículo 33.- Movilidad funcional.

Artículo 34.- Movilidad geográfica.

TÍTULO VII. COMISIÓN PARITARIA.

Artículo 35.- Constitución.

Artículo 36.- Composición.

Artículo 37.- Funciones.

Artículo 38.- Procedimiento.

TÍTULO VIII. DERECHOS Y GARANTÍAS.

Artículo 39.- Garantía de la igualdad de trato y oportunidades.

Artículo 40.- Asamblea de trabajadores y trabajadoras.

Artículo 41.- Posición de los sindicatos y de la empresa.

Artículo 42.- Garantías de las y los miembros del comité de empresa y de los delegados y las delegadas de personal.

Artículo 43.- Funciones de los comités de empresa o delegados/as de personal.

Artículo 44.- Comité intercentros.

Artículo 45.- Comités de seguridad y salud, delegados/as de prevención.

Artículo 46.- Sección sindical.

TÍTULO IX. FORMACIÓN CONTINUA DEL PERSONAL.

Artículo 47.- Cursos de formación profesional y funciones de la comisión paritaria.

Artículo 48.- Plan de formación continua.

TÍTULO X. RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL.

Artículo 49.- Faltas y sanciones de trabajadores.

Artículo 50.- Graduación de faltas.

Artículo 51.- Procedimiento sancionador.

Artículo 52.- Faltas leves.

Artículo 53.- Faltas graves.

Artículo 54.- Faltas muy graves.

Artículo 55.- Clases de sanciones.

Artículo 56.- Prescripción.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. DERECHO SUPLETORIO.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. TELETRABAJO.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. DENOMINACIÓN DE LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES Y ESTRUCTURA RETRIBUTIVA.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. UTILIZACIÓN DE LOS SERVICIOS DE HECANSA POR EL PERSONAL.

ANEXO I. GRUPOS PROFESIONALES HECANSA

ANEXO II. TABLA SALARIAL DE 2025.

CONVENIO COLECTIVO DE HOTELES ESCUELA DE CANARIAS, S.A. HECANSA

Son partes firmantes de este Convenio, que se reconocen mutuamente:

Por la empresa:

Dña. Paola Plasencia Arzola-Consejera Delegada de HECANSA.

Por el comité de empresa-HESB:

D. César Marcos Torres.

Por el comité de empresa-HESC:

D. Víctor Miguel Galván Gabino.

Por el comité de empresa-Centros Varios:

D. Víctor Manuel Santana Ortega.

TÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Ámbito funcional, personal y territorial.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre Hoteles Escuela de Canarias, S.A. (HECANSA) y su personal en todos los centros de trabajo de la empresa.

El personal de relación laboral especial de alta dirección se regirá por las condiciones establecidas en el contrato de trabajo y disposiciones legales de aplicación.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

El presente Convenio tendrá una vigencia de cuatro años, y entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las condiciones retributivas del personal tendrán vigencia con efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2025.

Finalizada la vigencia inicial del presente Convenio, quedará prorrogado automáticamente por periodos anuales hasta su modificación por un nuevo Convenio Colectivo. Si el Convenio Colectivo fuera denunciado por alguna de las partes con antelación a su vencimiento inicial o en las prórrogas anuales, continuará en vigor hasta su renovación.

Durante la vigencia del Convenio las partes legitimadas para la negociación colectiva podrán promover su modificación total o parcial.

La denuncia el Convenio Colectivo se realizará con dos meses de antelación a su vencimiento inicial o al de sus prórrogas. A tal efecto, se formulará por escrito comunicando a la contraparte legitimada para la negociación colectiva los objetivos y la plataforma de negociación.

Artículo 3.- Compensación y absorción.

Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma de este Convenio regían en los centros por cualquier pacto, convenio u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente Convenio.

Las condiciones pactadas son compensables y absorbibles en su totalidad en conjunto y cómputo anual, con las que anteriormente rigieran.

Artículo 4.- Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas, concedidas por pacto colectivo o individual, reconocidas o aplicadas a cada trabajador o trabajadora a la entrada en vigor del presente Acuerdo, debiendo ser respetadas en su integridad en lo que no se opongan a las estipulaciones del Convenio.

En todo caso, las modificaciones de la estructura retributiva, conceptos y cuantías, deberán garantizar, al menos, el importe de la retribución bruta percibida por cada trabajador o trabajadora en el año anterior a la entrada en vigor del Convenio.

Artículo 5.- Publicidad.

La empresa publicará el Convenio Colectivo y las actualizaciones o acuerdos complementarios en la página web en una sección a la que tenga acceso el personal.

TÍTULO II

CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 6.- Condiciones económicas.

Las tablas salariales vigentes durante el año 2025 son las recogidas en el Anexo II del presente Convenio.

Las retribuciones correspondientes a 2025, y las correspondientes al resto de la vigencia del convenio colectivo, se actualizarán por acuerdo entre las partes en los términos que se establezcan anualmente en las leyes de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Canarias o por las disposiciones reguladoras de la retribución de los empleados públicos.

En el supuesto de revisiones retributivas autorizadas durante un mismo ejercicio económico, la empresa -previos los informes legalmente exigidos- procederá a la regularización antes de finalizar el año natural.

Artículo 7.- Gratificaciones extraordinarias.

La empresa abonará al personal a su servicio una gratificación extraordinaria el día 5 de julio y otra el 5 de diciembre (Navidad) en la cuantía, cada una de ellas, establecida en el Anexo II de este Convenio Colectivo.

El personal podrá solicitar el abono prorrateado mensual de las pagas extraordinarias.

Artículo 8.- Dietas.

Los gastos que se produzcan como consecuencia de los desplazamientos ordenados por la empresa se pagarán por anticipado a la trabajadora o al trabajador, quien deberá justificarlos mediante la presentación de la factura o el medio establecido por la empresa.

En el caso de desplazamiento los servicios de comida y alojamiento se prestarán en los centros de Hecansa en las instalaciones previstas para el personal, salvo que el propio desplazamiento imposibilite los mismos.

En el caso de que sus funciones se desarrollen fuera de los centros de trabajo de HECANSA, y no pueda hacerse uso de los servicios de comedor y/o alojamiento de los centros, debidamente justificada la causa, se establece una cantidad máxima en concepto de manutención, por día y trabajador/a, que queda fijada como sigue:

• Media dieta (servicio de almuerzo o cena): 18,70 euros.

• Dieta completa (servicio de almuerzo y cena): 37,40 euros.

• Dieta por alojamiento (cuando no haya disponibilidad en los centros de Hecansa): 66 euros.

La empresa proveerá los medios de transporte para la realización de los desplazamientos. En los casos en los que el personal deba cubrir las distancias en su vehículo privado, se abonará el importe establecido en la tabla de kilometraje aprobada en el seno de la comisión paritaria. En el supuesto de utilización de taxis o vehículos de alquiler, el importe a percibir por gastos de viaje será el realmente gastado y justificado.

El reintegro de los gastos se realizará bien por reembolso o como adelanto de pago. En este último caso, el personal se responsabilizará de su justificación y liquidación con posterioridad. En ambos casos se deberá justificar el gasto dejando constancia documental mediante facturas, recibos o cualquier otro justificante admitido por la empresa, que refleje el mismo. Los anticipos deberán liquidarse en el plazo de un mes a partir de la finalización del desplazamiento. En caso contrario, tendrán la consideración de anticipo de nómina. En el caso de que sea por reembolso, el mismo se efectuará a la mayor inmediatez por transferencia o efectivo, a elección del personal.

En el caso de que el personal inicie y finalice un desplazamiento fuera de su centro habitual, se computarán el inicio y el fin de la jornada desde la salida y llegada del terminal (puerto o aeropuerto).

Si el personal incrementara su jornada ordinaria de trabajo, se le compensará con horas libres al valor de la hora ordinaria.

A los anteriores efectos, la Comisión Paritaria actualizará periódicamente la tabla de los importes de dietas y compensación de kilometraje conforme la legislación vigente en cada momento.

Artículo 9.- Uniforme y ropa de trabajo.

La empresa está obligada a proporcionar ropa de trabajo y calzado reglamentario al personal, de acuerdo con la normativa aplicable en materia de seguridad e higiene, en aquellos departamentos en los que sea de aplicación, así como adecuada uniformidad y calzado al personal de los establecimientos en contacto directo con la clientela, y que no sean de uso común en la vida ordinaria.

La conservación y limpieza de los uniformes y ropa de trabajo facilitados por la empresa será a cargo de esta. En los casos en los que no sea posible asumir su limpieza, la empresa abonará la cantidad de 10 euros en concepto de complemento mensual por el mantenimiento y limpieza de los uniformes. El personal estará obligado a tratar el uniforme con el debido cuidado.

La empresa entregará al personal que ocupe puestos que lo precisen dos uniformes completos, dos camisas adicionales y dos pares de zapatos cada año, antes del 30 de septiembre de cada año.

La representación legal del personal nombrará a una persona como representante para la mesa de contratación de los uniformes, ropa de trabajo y calzado. El personal que tenga necesidades especiales lo comunicará con antelación a la adquisición de ropa y calzado para la adopción de las medidas pertinentes.

Artículo 10.- Bolsa de vacaciones.

En concepto de bolsa de vacaciones, todo el personal percibirá al comienzo del disfrute de sus vacaciones, o a petición de la persona interesada con treinta días de antelación a estas, la cantidad fijada en el Anexo II del presente Convenio, o su parte proporcional al tiempo trabajado. El importe de la bolsa de vacaciones podrá ser abonada prorrateada mensualmente de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Artículo 11.- Pago de salarios.

La liquidación y el pago de salarios se hará puntual y documentalmente en fecha anterior al día 5 del mes siguiente al vencimiento. El periodo de tiempo al que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes, a excepción de las que tengan un vencimiento periódico superior a un mes.

El personal tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, siempre que en la empresa haya tesorería suficiente para acometerlos.

El interés anual por mora en el pago del salario es el establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 12.- Complementos salariales funcionales.

El personal que ocupe puestos de especial responsabilidad percibirá un complemento salarial en función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado. La percepción de estos complementos está condicionado al desempeño efectivo de alguna o varias de las funciones que se indican a continuación:

a) Los complementos salariales de carácter funcional son los siguientes:

a) De dirección.

b) De coordinación.

c) De jefatura de departamento.

d) De especial responsabilidad.

e) De docencia.

f) De instrucción.

b) Los complementos antes indicados son compensables y absorbibles por otros complementos percibidos con anterioridad, y no tienen el carácter de consolidables, de tal forma que el cese en la función dará lugar a la pérdida de la percepción del complemento.

El personal que viniera percibiendo algún complemento de los indicados anteriormente antes de la entrada en vigor del presente Convenio y continuara desempeñando la función por la que se le reconoció, lo continuará percibiendo mientras la continúe realizando si bien el importe se armonizará conforme a la regulación y cuantías previstas en este convenio.

c) El complemento de docencia se percibirá por el personal de los Grupos I y II - excepto el docente-profesor/a, por estar contratado específicamente para esa función- que imparta formación teórica y/o práctica en aula o taller prevista en el programa de formación del alumnado. No percibirá el citado complemento el personal que realice funciones de mera instrucción o acompañamiento.

d) El complemento de instrucción se percibirá por el personal de los Grupos Profesionales III y IV, con experiencia en la empresa superior a un año, que realice, adicionalmente al desempeño de la actividad propia de la categoría, funciones de mera instrucción, acompañamiento e información profesional al alumnado de los centros formativos de Hecansa.

e) La empresa, previo informe de la representación legal del personal, determinará los puestos de trabajo o funciones que dan derecho a percibir el complemento de especial responsabilidad.

Artículo 13.- Complemento personal de antigüedad.

El personal devengará el complemento personal de antigüedad a razón de trienios por el valor de 34,25 euros, que será actualizado durante la vigencia del convenio con arreglo a lo que determine la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para cada ejercicio.

Artículo 14.- Servicios de nochebuena y nochevieja.

La empresa intentará adecuar los turnos en los días 24 y 31 de diciembre de manera que se concentren la mayoría de los servicios antes de las 19:00 horas. El personal que necesariamente haya de intervenir en los servicios entre las 19:00 y 24:00 horas percibirá, por cada una de las fiestas, la cantidad de 100 euros.

Artículo 15.- Complemento de quebranto de caja.

La empresa destinará anualmente un fondo de 2.000 euros para cubrir el quebranto de caja que se pudiera producir en todos los centros.

TÍTULO III

JORNADA Y DESCANSO

Artículo 16.- Jornada.

16.1. Jornada anual.

La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La duración máxima de la jornada anual se determinará anualmente con arreglo a la siguiente fórmula: días del año natural a los que se deducirán los sábados y domingos, los festivos autonómicos, insulares y municipales no coincidentes en sábado o domingo, las vacaciones anuales, las dispensas/compensación del 24 y 31 de diciembre.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador o la trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

La empresa llevará un sistema de fichaje o registro electrónico de entrada y salida del personal.

16.2. Jornada flexible.

Se promoverá la jornada flexible en los centros de trabajo. El personal con horario administrativo podrá acogerse a la jornada flexible, siempre que se garantice su presencia en el puesto de trabajo en la franja horaria entre las 9.00 y las 14.00 horas. El resto del personal podrá solicitar la jornada flexible siempre que las condiciones del departamento lo permitan, y previa autorización de la empresa, previo informe del responsable del departamento que, en caso de negativa, deberá justificar los motivos.

La empresa, por causas técnicas, organizativas o de producción justificadas, podrá requerir a las personas de cualquier departamento el inicio de la jornada en el horario establecido sin flexibilidad. En tal caso, la flexibilidad horaria se realizará de forma rotativa salvo voluntariedad o acuerdo entre el personal afectado.

16.3. Distribución irregular de la jornada.

Cuando las circunstancias productivas y organizativas de los centros así lo precisen, podrá realizarse una distribución irregular de la jornada anual de trabajo que no podrá exceder el 20% de la jornada anual.

Artículo 17.- Jornada diaria de trabajo y descanso semanal.

La jornada diaria de trabajo diaria se realizará de forma continuada. Excepcionalmente, cuando sea preciso por razones organizativa para la prestación de servicios, la jornada diaria podrá organizarse de forma partida o, en su caso, contratarse personal bajo esa modalidad. En tal caso, la jornada diaria tendrá un máximo de nueve horas y una sola fracción con un máximo de interrupción de cinco horas, respetándose en todo caso los periodos de descanso, diario y semanal, establecidos en el presente Convenio.

En todos los centros de trabajo el descanso semanal será de dos días consecutivos, teniendo derecho el personal a librar, al menos, un fin de semana al mes.

Se deja a la voluntad de las partes el establecer modalidades en el disfrute de los dos días de descanso mediante acuerdos de la empresa con los y las representantes de los trabajadores y las trabajadoras por centros de trabajo o con la mayoría de las personas afectadas, siempre que los acuerdos que se adopten por ambas partes respeten los dos días de descanso semanal.

Cuando la jornada continuada exceda de seis horas, el personal afectado por el presente Convenio dispondrá de un periodo de descanso para la comida de treinta minutos diarios, que se computará como tiempo efectivo de trabajo.

En los centros donde se elabore comida, el personal podrá disfrutar de una comida sana y suficiente durante su periodo de descanso, de acuerdo con los criterios que se siguen hasta la fecha.

En el caso del personal de las oficinas centrales, se reducirá su jornada diaria en 15 minutos como compensación.

Artículo 18.- Distribución de la jornada de trabajo.

El personal dedicado a labores de oficinas y despachos y de servicios generales de hostelería desarrollará sus funciones en los horarios más adecuados en función de la actividad del departamento.

El personal dedicado a labores docentes y de instrucción tendrá los horarios que se ajusten a las necesidades asociadas a la presencia de alumnado en los centros. En época no lectiva, se incorporarán a los respectivos departamentos con las condiciones asociadas a la producción hotelera.

Las personas responsables de los departamentos publicarán los viernes el horario y turnos del personal en régimen de rotación correspondiente a la semana (lunes a domingo) que se inicia el décimo día siguiente.

Los horarios y turnos podrán modificarse por los siguientes motivos:

a) Causas de fuerza mayor.

b) Circunstancias productivas no previstas al programar los turnos (solicitud de servicios o incremento de demanda con fecha posterior a la programación).

c) Mutuo acuerdo entre la trabajadora o el trabajador y la persona responsable del departamento, con el visto bueno de la dirección del centro.

Las modificaciones serán comunicadas al comité de empresa del centro afectado.

Artículo 19.- Trabajos nocturnos.

El personal que desempeñe su jornada de trabajo o la mayor parte de esta entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibirá un 25% más de salario base que sus homólogos u homólogas en horario normal.

El personal que realice una parte minoritaria de su jornada de trabajo en horario nocturno percibirá un incremento del 25% por cada una de las horas efectivas de trabajo desarrolladas en esa franja horaria.

El personal que trabaje en régimen de turnos podrá disfrutar del derecho a exención de turnos nocturnos a partir de los cincuenta y cinco años.

Artículo 20.- Fiestas no recuperables.

Las fiestas laborales, de carácter retribuido y no recuperable, no excederán de catorce días en el año. El personal que, por necesidades del servicio, trabaje en alguno de estos días festivos, podrá disfrutarlos, dentro de los dos meses siguientes, en el día o días que se acuerden entre la persona afectada y el o la responsable del departamento.

Los festivos no disfrutados por coincidir con día de descanso semanal se podrán acumular, entre ellos o a las vacaciones, en el periodo que mejor convenga a las necesidades del departamento.

Artículo 21.- Horas extraordinarias.

21.1. Las horas extraordinarias solo podrán ser realizadas a petición expresa de la empresa sin que la mera prolongación de jornada o aplicación de la jornada irregular pueda ser considerada como tal.

Su realización será compensada, a opción de la empresa, mediante descanso de igual número de horas en los cuatro meses siguientes a su realización o mediante el abono económico al valor de la hora ordinaria. El descanso se determinará de muto acuerdo entre la empresa y la persona afectada. En caso de discrepancia, el periodo de compensación será decidido por la empresa en atención a las necesidades de los servicios.

21.2. Se entenderán por horas extraordinarias estructurales las necesarias por periodos punta de producción, ausencias imprevistas o cambios de turno.

Su realización tiene carácter voluntario, salvo las causadas y autorizadas por ausencias imprevistas o cambios de turno que serán obligatorias, y se retribuirán o compensarán en los mismos términos que los descritos en el apartado anterior.

21.3. La empresa queda obligada a llevar un registro, en el que figurarán todas las horas extraordinarias realizadas según las fórmulas acordadas en los apartados anteriores.

Artículo 22.- Vacaciones.

El personal disfrutará de un periodo de vacaciones anuales de 22 días hábiles, que podrán ser distribuidos en periodos mínimos de 5 días consecutivos.

De los días hábiles de vacaciones anuales a los que se tiene derecho, se podrá solicitar el disfrute independiente de hasta 5 días hábiles por año natural (días de libre disposición), que podrán ser acumulados a los de asuntos propios. La solicitud deberá realizarse con, al menos, 7 días de antelación y se concederán siempre que las circunstancias organizativas del centro y del departamento lo permitan. En el supuesto en que la solicitud se formule ante del 28 de febrero de cada año y la empresa los conceda, no se podrán modificar, salvo por la concurrencia de causas excepcionales y, en su caso, previa compensación de los gastos causados a la persona afectada.

El derecho al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas en el presente artículo ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que la trabajadora o el trabajador se encuentre, haya estado o se sitúe durante el periodo de descanso vacacional en situación de incapacidad temporal, de modo que con independencia del tiempo que dure dicha situación, al incorporarse al trabajo pueda disfrutar el periodo de vacaciones que le corresponda.

Durante las vacaciones la trabajadora o el trabajador percibirá con cargo a la empresa el salario de convenio más los complementos que tuviere reconocidos como si hubiera realizado trabajo efectivo.

Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico, salvo que el contrato finalice antes de su disfrute.

El calendario de fechas que recoja el periodo de vacaciones a disfrutar por el personal será aquel que la empresa elabore de común acuerdo con el comité de empresa o delegados/as de personal o, en ausencia de estos/as, deberá ser oído todo el personal. En el caso de que, por necesidades productivas de la empresa, los centros formativos y hoteleros cerrasen en unas determinadas fechas, las vacaciones se disfrutarán en este periodo. Esta circunstancia se comunicaría, en su caso, antes del 31 de enero del año en curso.

Dicho calendario deberá quedar fijado por cada departamento y publicado en el tablón de anuncios antes del 28 de febrero de cada año, o a los 30 días de la apertura, en su caso, de un nuevo centro.

En aquellos centros o departamentos en los que exista un régimen de turnos de vacaciones, el personal que tengan hijos/as en edad escolar, tendrá preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares de aquellos/as, siempre que dicho periodo escolar esté incluido en el cuadro de vacaciones correspondiente al departamento a que pertenezca la trabajadora o el trabajador, sin que ello signifique preferencia a favor del citado personal en la elección de un turno determinado sino, únicamente, a que sus vacaciones se disfruten dentro de los límites del periodo de vacaciones escolares.

En los casos en que coincida en un mismo turno más de una trabajadora o un trabajador del mismo departamento, con hijos/as en edad escolar, se seguirá el siguiente orden, relativo a ejercitar sus derechos de preferencia:

1.º) Acuerdo del personal afectado.

2.º) En defecto de acuerdo, por sorteo efectuado por el o la responsable inmediatamente superior al personal implicado, en presencia de sus representantes legales, para establecer el orden de disfrute del primer año, siendo los siguientes rotativos.

En todo caso, el derecho de preferencia solo ha de ir referido al periodo de 22 días hábiles de vacaciones, quedando al arbitrio de la empresa, la asignación del disfrute de los días correspondientes a las fiestas no recuperables, en su caso.

El personal que preste servicios en la empresa con 10 años de antigüedad hasta los 14, tendrá derecho a un día adicional de vacaciones; de 15 a 19 años de antigüedad, 2 días adicionales de vacaciones; de 20 a 24 años de antigüedad, 3 días adicionales de vacaciones; y el personal con antigüedad de 25 o más años, disfrutará de 4 días adicionales de vacaciones.

TÍTULO IV

CONDICIONES SOCIALES

Artículo 23.- Baja por enfermedad o accidente.

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho desde la fecha de inicio de la situación de I.T. a que la empresa le abone la diferencia resultante entre la prestación de la Seguridad Social y la retribución percibida en el mes inmediatamente anterior a la situación de I.T.

Artículo 24.- Seguro de vida e incapacidad permanente.

La empresa se obliga a suscribir una póliza de seguro colectivo de vida e invalidez a favor del personal contratado a partir de los seis meses del inicio de la relación laboral o a favor de los beneficiarios o las beneficiarias que el personal designe, y que cubra, por las cantidades que seguidamente se indican, los siguientes riesgos.

a) Por fallecimiento de la trabajadora o del trabajador: 12.000 euros.

b) Por invalidez permanente: 12.000 euros.

En cualquier caso, la responsabilidad de la empresa se limitará a los riesgos cubiertos por la póliza, si esta se ajusta a las condiciones generales que para este tipo de pólizas impone a las compañías aseguradoras la normativa vigente en materia de esta clase de seguros, excluyéndose en cualquier caso los supuestos de autolesión.

En el supuesto de rechazo de alguna persona trabajadora por la compañía de seguros, sin perjuicio de la reclamación que proceda frente a la compañía, la empresa cumple con la obligación establecida con el abono a la persona afectada del importe del valor de la prima media/persona de coste de la póliza.

TÍTULO V

LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

Artículo 25.- Licencias.

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho a las licencias retribuidas por las causas y periodos establecidos legalmente.

En todo caso, el personal tendrá derecho a licencia retribuida por las causas y días hábiles siguientes:

25.1. Causas generales.

a) Por matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho: 15 días.

b) Por nacimiento o adopción de hijo/a: 3 días si es en la isla, 4 días si es en otro lugar. Si el alumbramiento llevase consigo una intervención quirúrgica, tal como cesárea u otra de igual o superior importancia, a los anteriores días de licencia se podrán acumular, en cada caso, los cuatro días a que se refiere el apartado d) de este artículo.

c) Por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad, 5 días hábiles si es en la isla, y 7 días si es necesario realizar un desplazamiento fuera de la isla.

d) Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes en el primer grado de consanguinidad o afinidad convivientes en el domicilio: 5 días.

e) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 5 días.

f) Media jornada por entierro de primos/as, tíos/as y sobrinos/as, si coincide con la jornada de trabajo.

g) Por traslado del domicilio habitual: 1 día o dos días si es fuera del municipio.

h) Se tendrá derecho a permiso por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y/o personal.

i) Por asuntos propios: 6 días al año. En el supuesto de coincidencia de peticiones, se atenderán las mismas por orden de solicitud, pudiendo coincidir estas en su disfrute hasta un máximo del 20% del departamento.

j) Los días 24 y 31 de diciembre serán días no laborables. Cuando no sea posible el descanso por razones del servicio se establecerá la compensación en los términos previstos en el artículo 21.

25.2. Maternidad, paternidad y lactancia.

a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

b) El personal, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad.

Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente, la trabajadora podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

c) Si la trabajadora o el trabajador llevase un mínimo de seis meses trabajando en la empresa, podrá pedir, con ocasión del nacimiento del hijo o de la hija, una excedencia, la cual comenzará a contarse a partir del periodo post-natal, una vez acumuladas las vacaciones, por un periodo no superior a tres años, siendo la incorporación al trabajo una vez cumplida la excedencia.

d) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas tendrán permiso por el tiempo imprescindible.

e) Por nacimiento de hijos/as prematuros/as o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto, la trabajadora o el trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

f) Permiso de paternidad o maternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo o una hija.

Tendrá una duración acorde a lo que establezca la legislación general en cada momento, a disfrutar por el progenitor o la progenitora a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

g) El personal tendrá derecho a las licencias y permisos retribuidos establecidos en la legislación laboral vigente en el momento del hecho causante.

25.3. Parejas de hecho.

A los efectos de licencias retribuidas, se equipararán al matrimonio las parejas de hecho y las personas convivientes en análoga relación afectiva reservándose la empresa la facultad de solicitar comprobante de tal situación en los supuestos en que lo considere necesario.

25.4. Norma supletoria.

Se aplicarán las licencias para la conciliación de la vida personal, familiar y profesional y las licencias por estudios y, en particular, las establecidas en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio que, entre otras materias, establece modificaciones sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y las previstas en el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencia de la protección por desempleo.

Artículo 26.- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Para facilitar la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, se establecen las siguientes medidas:

a) Por razones de guarda legal, cuando la trabajadora o el trabajador tenga el cuidado directo de algún o alguna menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda.

Tendrá el mismo derecho la trabajadora o el trabajador que precise encargarse del cuidado directo de un o una familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a y que no desempeñe actividad retribuida.

b) Para atender el cuidado de un o una familiar de primer grado por razones de enfermedad muy grave, la trabajadora o el trabajador tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un/a titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre las personas interesadas, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes.

c) El personal tiene derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia en los términos establecidos en la disposición adicional segunda, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la trabajadora o el trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tenga hijos o hijas, el personal tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o las hijas cumplan doce años.

La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con trabajadora o el trabajador durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la trabajadora o el trabajador o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El personal tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Artículo 27.- Licencia por estudios.

El personal que realice estudios universitarios, profesionales o de cualquiera otra índole, siempre que estén reglamentados por la autoridad pública correspondiente, dispondrán de diez (10) horas al mes de licencia, retribuidos en su totalidad, así como de un día de licencia por cada día de examen de fin de curso y al permiso por el tiempo necesario para concurrir al resto de los exámenes, debiéndolo acreditar en todos los casos.

El personal comprendido en el párrafo anterior, con la correspondiente acreditación necesaria, recibirá trato preferente a la hora de asignar turnos y servicios, para facilitar sus estudios.

Artículo 28.- Licencias no retribuidas.

De mutuo acuerdo con la empresa, el personal que lo solicite podrá disfrutar un permiso no retribuido de un mes al año, siempre de conformidad a las necesidades de la empresa.

Artículo 29.- Excedencias.

El personal que tenga una antigüedad en la empresa de un mínimo de un año podrá solicitar la excedencia voluntaria, pudiendo ser dicho periodo de excedencia no menor a cuatro meses ni mayor a cinco años.

La persona en excedencia voluntaria tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. Entre el segundo y el quinto año, la reincorporación podrá ser en un puesto de igual o similar categoría, en el caso de existir vacante o, de no haberla, en un puesto de inferior categoría siempre que la persona reúna las características del puesto y lo acepte voluntariamente. La incorporación tendrá lugar previo cumplimiento del oportuno preaviso, que deberá ser hecho por escrito, al menos con treinta días de antelación al vencimiento de la excedencia.

En relación con las excedencias forzosas, se estará a lo dispuesto en la legislación laboral general.

Tanto en las excedencias voluntarias como en las forzosas, la persona trabajadora se limitará a poner en conocimiento de la empresa su deseo de acogerse a cualquiera de ellas, con un preaviso de, al menos 30 días, excepto para las excedencias especiales por enfermedad, que será de 4 días.

TÍTULO VI

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Artículo 30.- Contratación de personal.

La contratación del personal se realizará de acuerdo con los tipos de contratos previstos en la legislación laboral vigente en el momento de la contratación, con las particularidades del presente artículo.

Todo el personal de nuevo ingreso estará sujeto a periodo de prueba, cuya duración será de 6 meses para el personal encuadrado en las categorías profesionales de los Grupos I y II, y de 2 meses para el correspondiente a los Grupos III y IV.

En el caso de contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba será de un tercio de la duración de este.

Artículo 31.- Información a la representación legal del personal.

La empresa facilitará copia básica de los contratos a la representación legal del personal de cada centro de trabajo, que deberá acusar recibo. A su vez facilitará los acuerdos de movilidad funcional y de cambios de categorías. Para facilitar la comunicación, la representación facilitará una dirección de correo electrónico, a la cual se remitirán las copias básicas de los contratos.

Artículo 32.- Promoción interna.

El personal de HECANSA se podrá presentar a los procesos selectivos de contratación de nuevo personal y, en condiciones de igualdad con el resto de los o las solicitantes, tendrá derecho preferente a ocupar el puesto de trabajo ofertado.

Con antelación a la convocatoria pública de plazas, la empresa presentará a la comisión paritaria las características y requerimientos profesionales de las plazas a cubrir. La Comisión deliberará sobre la propuesta presentada por la empresa y sobre la opción de cubrir las vacantes mediante promoción interna.

En todo caso, la convocatoria pública o por promoción interna de plazas deberá ser comunicada a la representación legal del personal y al personal por los medios telemáticos internos.

Artículo 33.- Movilidad funcional.

En el caso de que, por necesidades organizativas, técnicas o productivas de la empresa, sea necesario asignar a una trabajadora o a un trabajador a tareas diferentes de las propias de la categoría profesional, se podrá proceder de alguna de las siguientes formas:

La empresa podrá acordar la modificación de funciones asignando otras pertenecientes al mismo grupo profesional, siempre que tenga la titulación académica y la capacitación profesional requerida en función del perfil del puesto, y con respeto a los principios de buena fe contractual, igualdad y dignidad de la persona afectada.

En estos casos, la empresa estará obligada a dar la formación necesaria para el desarrollo óptimo del trabajo del trabajador o de la trabajadora en su nuevo puesto. Igualmente habrá un periodo de adaptación equivalente al periodo de prueba del artículo 31 durante el que el personal no podrá ser sancionado por los errores cometidos en el desarrollo del nuevo puesto.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, requerirá acuerdo previo entre la empresa y el personal afectado, debiendo concurrir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En caso de discrepancia, la empresa adoptará la decisión que estime pertinente. En todo caso, la empresa deberá comunicar su decisión y las razones de esta a la persona afectada y a la representación legal del personal del centro de trabajo.

El personal que realice funciones correspondientes a un grupo profesional superior al que ostenta, percibirá el salario correspondiente a este último. Transcurrido el periodo de dos meses ininterrumpidos o cinco alternos en el periodo de doce meses, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a continuar percibiendo la retribución y a reclamar la cobertura del puesto de trabajo por el procedimiento de promoción interna. Se exceptúan del derecho a la convocatoria del puesto los casos en los que se trate de puestos de dirección o de confianza (ayudantes de la dirección gerencia y/o consejero/a delegado/a) o que dicho puesto de trabajo haya sido atribuido por razón de sustitución por vacaciones, enfermedad o accidente, o medidas de conciliación.

Cuando las funciones a realizar correspondan a una categoría inferior a la que ostenta la trabajadora o el trabajador, por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, esta o este continuará percibiendo el salario que le pertenece en relación con su nivel profesional, no pudiendo prolongarse esta situación por un periodo superior a 45 días.
La modificación de funciones más allá de los límites establecidos en los apartados anteriores se realizará, necesariamente, mediante una novación contractual o por el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el artículo 41 E.T.

Artículo 34.- Movilidad geográfica.

Para cualquier situación que suponga traslado de un trabajador o de una trabajadora, que implique cambio de residencia, como consecuencia de cambio de centro de trabajo entre islas, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

TÍTULO VII

COMISIÓN PARITARIA

Artículo 35.- Constitución.

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación, conciliación, resolución de conflictos y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo y del desarrollo de las relaciones laborales en la empresa.

Artículo 36.- Composición.

La Comisión Paritaria estará integrada por cuatro representantes de cada una de las dos partes firmantes de este Convenio Colectivo.

La representación del personal en la Comisión Paritaria ha de ser designada por la representación legal del personal firmante del Convenio.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores o asesoras, en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores o dichas asesoras serán designados o designadas libremente por cada una de las partes, corriendo los gastos de desplazamiento que pudieran ocasionarse por cuenta de quien designa.

Desempeñarán las funciones de la presidencia y secretaría de la Comisión las personas designadas por las partes. La empresa designará a la persona que ostente la secretaría de la Comisión Paritaria y la representación social ostentará la presidencia. Las personas designadas podrán ser sustituidas en cualquier momento por decisión de la parte que la haya nombrado.

Las actas se aprobarán por el pleno y se validarán y firmarán por la presidencia y la secretaría.

Artículo 37.- Funciones.

Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

Interpretación del Convenio Colectivo.
Solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del T.R.E.T.
Solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del T.R.E.T.
Conciliación en aquellos problemas o cuestiones que les sean sometidas por las partes.
Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
Todas aquellas otras que, de mutuo acuerdo les sean conferidas por las partes.
Para la resolución de las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria como consecuencia de la aplicación o interpretación del Convenio, así como la no aplicación de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 82.2 ET, las partes podrán someterse a los procedimientos de resolución de conflictos por mediación o arbitraje del Tribunal Laboral Canario.

La Comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes, para, agotado este campo sin resolución, proceder en su consecuencia, comprometiéndose a cumplir las personas interesadas lo acordado por esta comisión paritaria, sin perjuicio de recurrir a los organismos oficiales o autoridad laboral.

Artículo 38.- Procedimiento.

Actuará la Comisión a instancia de parte, adoptándose sus acuerdos por mayoría simple de cada una de las dos representaciones que la integran. Habrá quórum cuando esté presente la mayoría simple de cada una de las partes integrantes de la Comisión.

La Comisión Paritaria se reunirá tantas veces como cualquiera de las partes lo solicite, y en ningún caso más de una vez cada 15 días, excepto en situación que por su importancia fuese preciso reunirse en periodo de tiempo inferior.

TÍTULO VIII

DERECHOS Y GARANTÍAS

Artículo 39.- Garantía de la igualdad de trato y oportunidades.

La empresa adoptará las medidas necesarias para asegurar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Para ello, se constituirá una Comisión Permanente de Igualdad, integrada de forma paritaria por tres representantes de cada una de las dos partes firmantes de este Convenio Colectivo, que impulsará las estrategias y acciones dirigidas a su consecución, entre ellas: la información y sensibilización de la plantilla, realización del diagnóstico y plan de igualdad y seguimiento y evaluación del mismo, en el marco de lo previsto por la legislación vigente en materia de igualdad.
La empresa adoptará las medidas necesarias dirigidas a la prevención, detección y corrección de incidencias relacionadas con el acoso sexual y el acoso moral en el ámbito laboral. Las denuncias que pudieran formular quienes hayan sido objeto de esta situación deberán presentarse ante el comité de seguridad y salud o ante el/la delegado/a de prevención de su centro, y darán inicio a un proceso de investigación que deberá resolverse en el plazo máximo de 5 días laborales, tratándose en todo caso con la debida confidencialidad, en garantía de la intimidad y dignidad de la víctima.

La Comisión Permanente de Igualdad deberá realizar un seguimiento periódico dirigido a prevenir el acoso sexual y el acoso moral en el trabajo, y realizará acciones dirigidas a la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras frente al mismo y la comunicación a la dirección de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento.

Artículo 40.- Asamblea de trabajadores y trabajadoras.

Las asambleas generales estarán integradas por todo el personal del centro de trabajo.
Una vez por trimestre natural, el comité de empresa o delegados/as de personal, podrá convocar una asamblea general en su centro de trabajo, a la cual someterá un informe de su actividad.
El comité de empresa o delegados/as de personal, una vez acordado celebrar asamblea general, podrá convocar la misma siempre que lo comunique a la empresa con 72 horas de antelación, así como el nombre de la persona no perteneciente a la empresa que vaya a asistir a la misma, sin exceder de una persona por cada central sindical que cuente con representación en los órganos de representación legal del personal.
El comité de empresa o delegados/as de personal podrán convocar asambleas siempre y cuando sea necesario y así lo acuerde la mayoría de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa, teniendo en cuenta que no podrán celebrarse más de dos asambleas al mes.
La representación unitaria del personal podrá informar a la asamblea general, una vez por año, de los puntos relativos al personal, de los asuntos sociales de la empresa, así como sobre la situación económica y desarrollo de la misma.
A solicitud de la representación sindical que estuviera acreditada en el centro de trabajo, o de un 1/3 del total del personal del mismo, los órganos de representación unitaria del personal deberán, antes de que expire el plazo de una semana de dicha solicitud, convocar asamblea general de conformidad con el apartado 3 de este artículo.
La empresa facilitará un local adecuado para la celebración de las asambleas generales, siempre que las condiciones físicas del establecimiento lo permitan y exista disponibilidad de uso, salvo que la representación convocante haya decidido celebrarla en otro lugar fuera de la empresa.
La asamblea convocada a instancia de la empresa se celebrará durante la jornada de trabajo. Los gastos en concepto de desplazamiento en que incurra el personal convocado que asista a dichas reuniones serán por cuenta de aquella.
Las asambleas se desarrollarán, en todo momento, de acuerdo con el orden del día de la convocatoria. Cuando fuere pertinente, el personal podrá exponer libremente su postura sin coacción de tipo alguno.
El personal dispondrá de una hora de la jornada de trabajo al trimestre para asistir a las asambleas generales convocadas por la representación legal del personal en ese periodo de forma que coincida con el comienzo o finalización de la jornada, pudiendo ampliarse, previa autorización de la empresa, cuando concurran circunstancias excepcionales.

Para el efectivo cumplimiento de cuanto se establece en este artículo, la representación convocante de la asamblea comunicará a la empresa la hora de celebración de esta.

En el caso de que la empresa entendiera que dicha hora altera el proceso productivo y rechazara la hora propuesta, la representación convocante propondrá un periodo de cinco horas consecutivas, de entre las cuales la empresa elegirá la que estime conveniente, sin que pueda coincidir con la hora de la comida del personal.

Por necesidades operativas y para garantizar la prestación de los servicios a la clientela, la empresa podrá designar un servicio mínimo de personas que deberán continuar la prestación de servicios. Las personas afectadas por el servicio mínimo tendrán derecho a una hora de jornada para ser informadas o participar de la decisión que proceda en hora distinta.

En ningún caso, la convocatoria de asambleas podrá paralizar la actividad de la empresa, debiéndose adoptar las decisiones de fraccionamiento de reuniones o medidas complementarias que garanticen el normal funcionamiento de la empresa.

Artículo 41.- Posición de los sindicatos y de la empresa.

La empresa y la representación legal del personal deberán colaborar en el marco del presente Convenio Colectivo, para la vigilancia, interpretación y cumplimiento de este.
A los efectos de la ejecución de las tareas y del ejercicio de los derechos de la organización sindical de los trabajadores y las trabajadoras en las empresas de conformidad con el presente Convenio colectivo, las representaciones sindicales podrán ejercer todos los derechos reconocidos por la ley orgánica de libertad sindical.

Artículo 42.- Garantías de las y los miembros del comité de empresa y de los delegados y las delegadas de personal.

La representación legal del personal en la empresa tendrá las siguientes garantías:

A) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, además de la persona interesada, el comité de empresa y la sección sindical, si existiera.

B) Prioridad de permanencia en la empresa, respecto de las demás trabajadoras y los demás trabajadores, en los supuestos de extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

C) No ser despedido/a ni sancionado/a por el ejercicio normal de sus funciones sindicales, ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato.

D) Optar por la readmisión en el supuesto de despido disciplinario declarado improcedente.

E) Expresar colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, y poder publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.

F) Disponer en el centro de trabajo de un local adecuado para reuniones, así como de un tablón de anuncios.

G) Disponer de un crédito de 20 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de conformidad al artículo 68 del L.E.T., preavisando con un plazo mínimo de 48 horas.

H) Por decisión voluntaria y personal de cada miembro del comité de empresa o delegado/a de personal y delegado/a sindical, que se acreditará documentalmente, se podrá acumular en uno o en varias representantes las horas no utilizadas por el resto.

Artículo 43.- Funciones de los comités de empresa o delegados/as de personal.

Recibir información trimestral, por la dirección de la empresa, sobre la evolución general de la misma, del sector productivo al que pertenece, evolución de las ventas, programa de producción y evolución probable del empleo.

De igual forma, la representación legal del personal tendrá derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la empresa.

La representación legal del personal podrá emitir, en un plazo máximo de quince días, informe previo a la ejecución por parte de la empresa de las decisiones adoptadas por esta, sobre las siguientes materias:

a) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

b) Cuando la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

Conocer y recibir los modelos de contrato de trabajo escrito (copia básica) que se utilice en la empresa, copias de los TC-1, y solicitar el TC-2 cuando se requiera, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación. La empresa deberá garantizar que los documentos no permiten la identificación de datos personales de las personas en cuestión.
Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Recibir información documental de todas las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves.
Participar, junto con la empresa, en la administración de los fondos sociales, culturales o recreativos, servicios sociales y economato que existieran en la misma.
Representar al conjunto de los trabajadores y las trabajadoras en la tramitación de los expedientes de regulación de empleo, en los términos y con el alcance establecido en la legislación vigente.
Intervenir ante la dirección de la empresa para asegurar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respeto a los pactos, condiciones en vigor, formulando en su caso las acciones oportunas ante los organismos competentes.
Cualquier otra que la fuera reconocida por la ley.
En el desempeño de sus funciones, la representación legal y sindical y los integrantes del comité intercentros y de los órganos y comisiones previstas en el convenio colectivo, deberán guardar sigilo y garantizar la protección de los datos personales obtenidos como consecuencia de la información facilitada por la empresa como consecuencia de la condición representativa.

Artículo 44.- Comité intercentros.

a) Se establece la figura del comité intercentros al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de la representación legal del personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general.

Al comité intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

b) El comité intercentros estará compuesto por siete miembros, que serán designados de entre los/as componentes de los distintos comités de centro o los/as delegados/as de personal y en la constitución del comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en la empresa.

Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de miembro del comité o delegado/a de personal.

c) La designación de miembro del comité intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.

La composición del comité intercentros se comunicará a la oficina competente para el registro de tales órganos publicándose en los tablones de anuncios.

Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de las elecciones, que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del comité intercentros.

d) El comité intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo, y específicamente en los supuestos de suspensión o extinción de contratos de trabajo (Expedientes de Regulación de Empleo), y en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 del T.R.E.T.).

e) El comité intercentros se podrá reunir tres veces al año de forma ordinaria y cuantas sean necesarias de forma extraordinaria. La empresa pondrá a disposición los medios para la celebración de las reuniones mediante videoconferencia o, en otro caso, abonará los gastos de desplazamiento, hospedaje y manutención.

La empresa y el comité intercentros se reunirán con carácter ordinario una vez cada dos meses, y con carácter extraordinario cuantas veces las partes se convoquen, a los efectos de analizar y llevar un seguimiento de todas las cuestiones que afecten a la misma. Las reuniones se podrán convocar para su realización de forma presencial, por videoconferencia o por un sistema mixto.

Artículo 45.- Comités de Seguridad y Salud, delegados/as de prevención.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores y/o trabajadoras. En los centros de trabajo con menos de 50 trabajadores y/o trabajadoras, se elegirá a un/a delegado/a de prevención entre la representación legal del personal.

A los efectos de competencias y funcionamiento de estos, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 46.- Sección sindical.

Se reconoce el derecho del personal a organizarse sindicalmente dentro de la empresa, mediante secciones sindicales.

Las secciones sindicales y los/as delegados/as nombrados/as por las mismas tendrán los derechos de constitución y gestión sindical establecidos legalmente.

De igual forma, aquellos/as delegados/as sindicales pertenecientes a sindicatos o grupos de trabajadores y/o trabajadoras que hayan concurrido en las últimas elecciones sindicales y obtenido un mínimo del 45% de representación para delegados/as de personal o comités de empresa tendrán, además de los propios, las mismas garantías y los mismos derechos que los establecidos en este Convenio para las y los miembros del comité intercentros.

Estas representaciones sindicales se estructurarán de acuerdo con la propia organización del sindicato al que pertenezcan y dentro de la empresa podrán ejercitar los siguientes derechos:

a) Asistir con voz, pero sin voto, a las reuniones del comité intercentros.

b) La empresa, a requerimiento del personal afiliado a un sindicato, descontará de la nómina mensual de aquellos/as, el importe de la cuota sindical correspondiente. El personal interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

c) Contar con un tablón de anuncios para colocar la información sindical o laboral. Dicho tablón correrá por cuenta de la empresa.

d) Convocar a sus afiliados y afiliadas a asamblea, en los supuestos y forma establecida en el presente Convenio.

Las secciones sindicales estarán constituidas legalmente cuando estas hayan sido efectuadas de acuerdo con los principios democráticos. Una de las copias deberá ser entregada a la empresa y otra a la representación legal del personal para su conocimiento.
La actividad de las secciones sindicales en la empresa se realizarán sin interrumpir el proceso productivo.
En relación con los locales necesarios para celebrar las asambleas de las organizaciones sindicales constituidas en la empresa, se acuerda establecer la misma forma que lo previsto para la asamblea general del personal, en el presente Convenio Colectivo.
Las personas representantes de estas secciones sindicales serán responsables del buen orden en la celebración de las asambleas.
Las asambleas y reuniones de las secciones sindicales constituidas en la empresa, a celebrar en el seno de la misma, se realizarán exclusivamente con la única presencia de las personas integrantes de dicha sección sindical, del sindicato al que pertenezca y de sus afiliados y afiliadas.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley 11/1985, de 2 de agosto.

TÍTULO IX

FORMACIÓN CONTINUA DEL PERSONAL

Artículo 47.- Cursos de formación profesional y funciones de la Comisión Paritaria.

La empresa organizará cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promover su formación y perfeccionamiento profesional para el trabajo, promoción profesional.
La Comisión Paritaria del Convenio será el órgano en el que se propondrá, colaborará y la empresa dará cuenta de la aprobación de planes de formación profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales del personal a las nuevas tecnologías y a facilitar la formación profesional.

Serán funciones de la Comisión Paritaria en materia formativa, las siguientes:

a) Realizar, por sí o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en los puestos de trabajo de la empresa.

b) Proponer la ejecución de acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de la empresa o externos, como a través de los programas nacional o internacional desarrollados por organismos competentes.

c) Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación de empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales del personal afectado.

Artículo 48.- Plan de formación continua.

48.1. Por medio de la Comisión Paritaria la representación del personal será informada y participará en la redacción del plan de formación continua del personal de HECANSA, que tendrá por objeto facilitar al personal la actualización de los conocimientos requeridos para el mejor desempeño de sus funciones laborales. El Plan será revisado a iniciativa de cualquiera de las partes.

48.2. El personal que curse estudios para la obtención de un título académico, de formación o de perfeccionamiento profesional, tendrá preferencia -siempre que las actividades del departamento lo permitan- preferencia para elegir el turno de trabajo, sin perjuicio del derecho a la concesión de permiso en los términos que establece el presente Convenio.

De coincidir más solicitantes que puestos de trabajo en un mismo turno o por afectar de forma sustancial a la organización y prestación de los servicios o a los derechos del resto del personal, la empresa -previa audiencia del comité intercentros-, establecerá los criterios de disfrute de la preferencia de turno de trabajo establecida en el presente artículo.

48.3. De acuerdo con las disponibilidades presupuestarias, la empresa podrá enviar al personal, de oficio o a instancia del mismo, a seminarios, mesas redondas, congresos o cursos referentes a su especialidad y trabajo específico, cuando de su asistencia se puedan derivar beneficios para el servicio. La asistencia a estos actos será obligatoria para el personal, a quien se le abonarán, además de su salario, los gastos de viajes y dietas en los casos que corresponda.

48.4. Cuando el personal, por propia iniciativa, solicite la asistencia a algún curso, que no tenga relación directa con el puesto de trabajo que desempeñe, corresponderá a la empresa la concesión del permiso oportuno para la asistencia a este siempre que esté relacionado con actividades de la empresa y se enmarque en la promoción profesional. En caso de autorización por la empresa, no se devengarán gastos de viaje, ni dietas, ni gastos de matriculación, aunque sí se abonará el salario correspondiente.

48.5. El personal y sus descendientes en primer grado podrán realizar estudios en centros dependientes de Hecansa de forma becada, en igualdad de condiciones que el resto del alumnado. El consejo de administración podrá aprobar además becas específicas para los hijos e hijas, dotando la partida presupuestaria al respecto.

Las personas referidas en el párrafo anterior podrán disfrutar de un descuento del 50% del importe de la matrícula en los cursos impartidos por HECANSA.

Ambas posibilidades, becas y descuento, son acumulables entre sí, pero no podrá exceder del 100% del coste.

TÍTULO X

RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL

Artículo 49.- Faltas y sanciones de trabajadores.

La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurra el personal, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en el presente texto.

Artículo 50.- Graduación de faltas.

Toda falta cometida por un trabajador o una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, transcendencia o intencionalidad.

Artículo 51.- Procedimiento sancionador.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita a la trabajadora o al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.

En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 52.- Faltas leves.

Serán faltas leves:

Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el periodo de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendados a la persona en cuestión, en cuyo caso se calificará como falta grave.
No comunicar a la empresa antes del inicio de la jornada o con la mayor celeridad posible, la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
La falta de aseo ocasional durante el servicio.
Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Artículo 53.- Faltas graves.

Serán faltas graves:

Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el periodo de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de las personas familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, durante la jornada de trabajo.
La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros/as trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave.
Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
Simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.
Provocar y/o mantener discusiones con otros/as trabajadores/as en presencia del público o que transcienda a este.
Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.
La embriaguez, el consumo de drogas o la ludopatía durante el horario de trabajo. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que se haya mediado advertencia o sanción. En todo caso lo establecido en este punto no será de aplicación hacia aquellos/as trabajadores/as que previamente hayan puesto en conocimiento de la empresa su dependencia y no rechacen, de no encontrarse ya, su tratamiento.
La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
No atender al público (clientela y alumnado) con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que se haya mediado advertencia o sanción.
La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de seguridad y salud en el trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros/as trabajadores/as o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que se haya mediado advertencia o sanción.
El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
La falta de aseo y limpieza, siempre que se haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los/as trabajadores/as o del público.
La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

Artículo 54.- Faltas muy graves.

Serán faltas muy graves:

Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de un mes, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.
Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con el personal de la empresa o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.
Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración a las personas representantes de la empresa, personas delegadas por esta así como demás trabajadores y trabajadoras y público en general.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con otro personal de la empresa.
La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador o la trabajadora en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador o a la propia trabajadora, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Los incumplimientos contractuales, graves y culpables, de la trabajadora o del trabajador regulados en el artículo 54.2 del Estatuto de Los Trabajadores.

Artículo 55.- Clases de sanciones.

La empresa podrá aplicar, a las faltas muy graves, cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

Amonestación verbal o escrita.
Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Despido disciplinario.

Artículo 56.- Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Disposición adicional primera.- Derecho supletorio.

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación laboral y en el convenio sectorial que sea de aplicación.

La interpretación y aplicación de las disposiciones del presente Convenio se someterá, con carácter previo al ejercicio de acciones jurisdiccionales, a la Comisión Paritaria. En caso de desacuerdo se podrá someter la cuestión a la jurisdicción competente.

Disposición adicional segunda.- Teletrabajo.

La empresa, previa información y deliberación en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio, identificará los puestos de trabajo cuyos titulares podrán realizar, total o parcialmente y durante uno o dos días semanales, el desempeño de sus funciones por medio del teletrabajo.

Identificados los puestos de trabajo y las características, conforme el procedimiento indicado en el párrafo anterior, la actividad se realizará conforme las siguientes reglas generales:

El personal podrá desarrollar su actividad laboral a distancia por un máximo de dos días a la semana mediante su conexión por teletrabajo a los sistemas informáticos de la empresa.
La individualización del día de trabajo a distancia de cada trabajador/a deberá ser solicitado por escrito y autorizado por la empresa en atención a las necesidades de la empresa que tendrá en cuenta las solicitudes del personal por departamentos o áreas funcionales.
Para el desempeño del teletrabajo la empresa acordará con la persona autorizada la necesidad de facilitar el equipamiento necesario para desempeñar su trabajo. La trabajadora o el trabajador será responsable del uso adecuado y de la conservación del material entregado.
La empresa notificará por escrito al trabajador o a la trabajadora de la existencia de medios de control de la actividad desempeñada durante la jornada de trabajo que, en todo caso, continuará siendo la establecida en el convenio colectivo. La modificación del horario de trabajo deberá ser solicitada por el/la trabajador/a y autorizado por la empresa.
Con independencia del derecho reconocido individualmente sobre los días de teletrabajo, la empresa podrá requerir a la trabajadora o al trabajador la realización de trabajo presencial por causa de necesidad sobrevenida (reuniones presenciales, atención a clientes/as, presentación de productos, viajes y asistencia a ferias, congresos y, en general, cualquier actividad que deba ser desempeñada presencialmente. En tal caso, la empresa lo comunicará, como mínimo, el día anterior y establecerá otro día de teletrabajo en un periodo de referencia de tres meses.
Excepcionalmente, la empresa podrá autorizar la realización de más de dos días de teletrabajo semanal siempre que en total no se exceda del 40% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses.
La empresa notificará a la representación legal del personal los permisos de teletrabajo concedidos en cada centro de trabajo.

Disposición adicional tercera.- Denominación de las categorías profesionales y estructura retributiva.

A partir de la entrada en vigor del Convenio las denominaciones de las categorías profesionales se ajustarán a lo establecido en el Anexo I. El cambio de denominación no implicará cambio de funciones ni de retribución y las equivalencias serán informadas y analizadas previamente a su aplicación en el seno de la Comisión Paritaria.

Asimismo, desde la firma del Convenio la empresa procederá a ajustar las nóminas a la estructura retributiva, denominación y cuantías establecidas en el Convenio. Las diferencias a favor del personal que tuviera consolidado un importe superior al convenido serán consignadas en un complemento personal que no será absorbible ni compensable a los meros efectos de respetar el derecho adquirido a título individual de tal forma que el personal que no tuviera tal derecho reconocido no percibirá ningún complemento personal.

Disposición adicional cuarta.- Utilización de los servicios de HECANSA por el personal.

El personal de HECANSA tendrá derecho a una cortesía al utilizar para sí mismo, y de manera privada, los servicios ofrecidos en cualquier establecimiento de HECANSA.

El importe de descuento, que no podrá exceder del 20%, no podrá suponer pérdida para la empresa, de modo que la empresa determinará su importe. Los descuentos mencionados tan solo serán exigibles para eventos y consumos de naturaleza propia y no para eventos o consumos de terceros o familiares.

Disposición adicional quinta.- Determinación de las partes que conciertan el Convenio Colectivo.

Por su condición de convenio de empresa y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 87 del Estatuto de Los Trabajadores, el presente Convenio se concierta entre la empresa, por medio de su representante legal, y la representación legal de las personas trabajadoras designadas por los comités de empresa elegidos legalmente en proporción a su representatividad con el límite máximo de trece miembros conforme lo dispuesto en el artículo 88 ET.

ANEXO I

Ver anexo en las páginas 38251-38254 del documento Descargar

ANEXO II

Ver anexo en la página 38255 del documento Descargar

Disposición 2025/167/3063