Disposición 2025/167/3062

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Compañía Cervecera de Canarias, S.A. años 2023 y 2024, suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 15 de abril de 2025.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

ANEXO

CONVENIO COLECTIVO DE COMPAÑÍA CERVECERA DE CANARIAS S.A. AÑOS 2023 Y 2024

ÍNDICE DE MATERIAS

CAPÍTULO I.- ÁMBITOS.

Artículo 1.- Ámbitos personal y funcional.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

Artículo 3.- Denuncia y prorroga.

Artículo 4.- Condiciones de lo pactado.

Artículo 5.- Comisión paritaria del convenio.

Artículo 6.- Condiciones más beneficiosas.

CAPÍTULO II.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 7.- Clasificación profesional: estructura.

Artículo 8.- Definiciones de grupos profesionales y niveles.

Artículo 9.- Contratación de personal.

Artículo 10.- Escalafón.

Artículo 11.- Vacantes.

CAPÍTULO III.- JORNADA, DESCANSOS Y LICENCIAS.

Artículo 12.- Jornada de trabajo y jornada irregular.

Artículo 13.- Horas extraordinarias.

Artículo 14.- Vacaciones.

Articulo 15.- Licencias, excedencias y permisos.

Artículo 16.- Puentes laborales.

CAPÍTULO IV.- MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA.

Artículo 17.- Reemplazos y trabajos de diferente grupo profesional.

Artículo 18.- Ascensos.

Artículo 19.- Movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional.

Artículo 20.- Movilidad geográfica.

CAPÍTULO V.- CONDICIONES RETRIBUTIVAS.

Artículo 21.- Estipulaciones de carácter económico.

Artículo 22.- Paga compensatoria por IRTP.

Artículo 23.- Incentivos.

Artículo 24.- Percepciones extrasalariales: dietas, transporte y plus de limpieza.

CAPÍTULO VI.- CONDICIONES SOCIALES.

Artículo 25.- Estipulaciones sociales.

CAPÍTULO VII.- DERECHOS Y ÓRGANOS SINDICALES EN LA EMPRESA.

Artículo 26.- Estipulaciones de carácter sindical.

Artículo 27.- Comités.

Artículo 28.- Defensa sindical.

CAPITULO VIII.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 29.- Régimen disciplinario.

Apartado 1.- Principios de ordenación.

Apartado 2.- Graduación de las faltas.

Apartado 3.- Sanciones.

Artículo 30.- Despidos.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera.- Normas legales imperativas.

Segunda.- Garantías de puesto de trabajo.

Tercera.- ERE 80/2011.

Cuarta.- Limitación de trabajadores temporales.

Quinta.- Subcontratas y horas extras.

Sexta.- Plan de igualdad.

Séptima.- Plan de pensiones.

Octava.- Empresas de trabajo temporal.

Novena.- Personal de gandola.

Décima.- Reordenación y agrupación de centros de trabajo.

Undécima.- Condiciones legales.

Anexo 1.- Horarios.

Anexo 2.- Tabla salarial 2023.

Anexo 3.- Horas extras 2023.

Anexo 4.- Plan de igualdad.

Anexo 5.- Jornada irregular.

CONVENIO COLECTIVO

COMPAÑÍA CERVECERA DE CANARIAS

AÑOS 2023 Y 2024

CAPÍTULO I

ÁMBITOS, CONDICIONES DE LO PACTADO Y COMISIÓN PARITARIA

Artículo 1.- Ámbitos funcional y personal.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación al personal de Cía. Cervecera de Canarias, S.A. que presta sus servicios, en la actualidad o en el futuro, en los siguientes centros de trabajo:

Fábrica de Santa Cruz.

Avenida Ángel Romero, 18.

Santa Cruz de Tenerife.

Fábrica de Las Palmas y delegación Gran Canaria norte.

Ctra. del Centro 142.

Barranco Seco.

Las Palmas de Gran Canaria.

Oficinas centrales.

Calle Mali, 7.

San Cristóbal de La Laguna.

Santa Cruz de Tenerife.

Delegación Tenerife Sur.

Avd. Lucio Díaz Flores Feo s/n.

Llano del Camello.

San Miguel de Abona.

Santa Cruz de Tenerife.

Delegaciones La Palma y La Gomera:

Polígono Industrial Esmeralda.

Urb. Urpal.

Santa Cruz de La Palma.

Ctra. Los Chejelipes s/n.

Finca Diseminado.

San Sebastián de La Gomera.

Santa Cruz de Tenerife.

Delegación Lanzarote.

Ctra. Los Mármoles, 140.

(Cruce Castillo S. Juan), Arrecife de Lanzarote.

Las Palmas.

Delegación Fuerteventura.

Calle Juan Domínguez Peña, n.º 8.

Oficinas 2 y 3.

Puerto del Rosario.

Fuerteventura.

Las Palmas.

Asimismo, afectará a la totalidad del personal que preste servicios para la compañía en cualquier otro centro de trabajo salvo exclusión expresa por las partes firmantes.

Quedan excluidos de la aplicación del presente Convenio los directores/as y subdirectores/as.

Artículo 2.- Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor para las partes firmante a partir de la firma del mismo y, con efecto erga omnes a partir de la publicación en el BOC, salvo las cláusulas que tengan señalado una vigencia diferente, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias. Las condiciones económicas entrarán en vigor con efectos de 1 de enero de 2023, salvo las que se incorporan al artículo 21 en el apartado de acuerdos específicos para el área comercial, que se aplicarán a partir del 1 de enero de 2024, exceptuando aquella parte de comercial que habla del umbral mínimo que ya se aplica desde octubre de 2023.

La totalidad del convenio tendrá plenos efectos hasta el 31 de diciembre de 2024. Se exceptúan de la indicada vigencia general las cláusulas y anexos que tengan otra vigencia específica.

Artículo 3.- Denuncia y prórroga.

Este Convenio se entenderá prorrogado año a año, a partir del 1 de enero de 2025 si no fuere denunciado por alguna de las partes, de acuerdo con la normativa vigente. En tal supuesto, si no fuera denunciado, las condiciones económicas se actualizarían incrementándose en la misma proporción que lo haya hecho el índice nacional de precios al consumo durante el último año de su vigencia. No obstante, lo anterior, continuará vigente, aun habiendo sido denunciado, hasta tanto no sea sustituido por el nuevo Convenio Colectivo.

Artículo 4.- Condiciones de lo pactado.

El presente Convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.

Las mejoras establecidas en el presente Convenio no podrán ser absorbidas o compensadas, con las de igual carácter que se establezcan en el futuro por las disposiciones legales.

La nulidad de uno u varios artículos, total o parcialmente, no impedirá la vigencia y validez del resto del articulado, sin perjuicio de que la cláusula declarada nula deba negociarse en los tres meses siguientes a aquella declaración.

Artículo 5.- Comisión Paritaria del Convenio.

1. Constitución.

Para atender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio se constituirá, dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del presente Convenio una comisión paritaria.

2. Composición.

La comisión paritaria estará integrada por vocales designados/as entre la representación de las partes negociadoras: cuatro por la compañía y otros/as cuatro vocales, uno/a por cada sección sindical, quienes votarán de forma ponderada a su representatividad sindical en la empresa, donde se tenderá a la paridad entre hombres y mujeres. Los acuerdos serán tomados por mayoría de cada una de las partes conforme al voto ponderado que corresponda a cada una de ellas.

3. Facultades.

Con carácter general corresponde a la comisión paritaria:

a) Vigilancia de lo pactado.

b) Interpretación de la totalidad de lo articulado, cláusulas y anexos del Convenio.

c) Facultad de conciliación previa y no vinculante en los problemas colectivos.

d) Mediar en los conflictos individuales y colectivos que surjan de la aplicación e interpretación del Convenio Colectivo, sin perjuicio del derecho de los afectados a acudir a la jurisdicción social.

e) Negociar y modificar nuevas condiciones de trabajo, en cuyo caso se incorporarán a la misma los sujetos legitimados según la Ley.

f) Estudiar y proponer, en su caso, áreas de interés que sean objeto de estudio, entre otras materias, aquellas tales como la clasificación profesional, el aseguramiento de un equilibrio de los centros productivos, la optimización de los costes fijos, estabilidad en el empleo y la cobertura de vacantes.

g) Resolver las reclamaciones y conflictos que se originen en materia de clasificación profesional.

Cuando la comisión paritaria no alcance acuerdo sobre el asunto sometido a su resolución, las partes se someterán al procedimiento y medios previstos en el Acuerdo Interprofesional Canario, por el que se modifican y refunden los acuerdos sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo, publicado en el Boletín Oficial de Canarias n.º 147, de 30 de julio de 2004 o norma posterior que lo sustituya.

De igual manera, las partes manifiestan su voluntad de resolver las discrepancias que pudieran existir para la inaplicación o modificación de las condiciones laborales que se referencian en el artículo 82.3 del E.T. Y en caso de imposibilidad de resolución dichas discrepancias se someterán a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional Canario referenciado en el párrafo anterior.

4. Régimen de funcionamiento.

Las reuniones de la comisión paritaria se celebrarán previa petición expresa de cualquiera de las partes. La convocatoria deberá hacerse por escrito con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso, debiendo celebrarse, a partir de la fecha de la convocatoria, realizada con al menos setenta y dos horas de antelación y en el plazo máximo de un mes.

De cada sesión se levantará acta por el/la secretario/a, correspondiendo esta función a uno/una de los vocales de la representación de la Empresa.

El/la presidente/a de la comisión, de considerarse necesaria la misma, se elegirá de común acuerdo.

Esta comisión paritaria se podrá dotar de un reglamento regulador para aquellas cuestiones no reguladas expresamente en este artículo o que requieran un posterior desarrollo.

Denunciado el convenio, hasta tanto no sea sustituido por otro distinto, la comisión paritaria seguirá ejerciendo sus funciones respecto al contenido normativo del mismo.

A las reuniones de la comisión podrán acudir los/las asesores/as que las partes designen.

Artículo 6.- Condiciones más beneficiosas.

Tanto en la consideración de “ad personam” como con carácter global, se respetarán y mantendrán todas las condiciones pactadas, normativas o derivadas de costumbre que tengan el carácter de más beneficiosas y no se opongan de forma expresa a lo pactado en el presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, CONTRATACIÓN, ASCENSOS, ESCALAFÓN Y VACANTES

Artículo 7.- Clasificación profesional. Estructura.

Se entiende por clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con criterios técnicos y organizativos, se contempla la inclusión de los trabajadores y trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales existentes en la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras se encuadrarán profesionalmente de conformidad con el objeto y clasificación que se establece en su contrato de trabajo y en atención a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, que incluye las funciones, tareas, especialidades y responsabilidades que realicen en alguno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo A: Mandos (área comercial y de estructura).

Grupo B: Mandos (área de operaciones).

Grupo C: Técnicos (área de estructura).

Grupo D: Técnicos (área de operaciones).

Subgrupo D.1 (producción-control de calidad).

Subgrupo D.2 (mantenimiento-envasado).

Subgrupo D.3 (servicios generales).

Grupo E: Administrativos.

Grupo F: Técnicos (área comercial).

El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, tendrá como contenido la realización de todas las funciones correspondientes a un grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas, por lo que se establecen, dentro de cada grupo, los correspondientes niveles salariales en función del contenido del puesto asignado.

A cada grupo profesional le corresponde un salario de grupo que se vincula con el nivel más bajo dentro del mismo. A medida que se asigne de forma temporal o definitiva un nivel salarial superior dentro del grupo, se abonará además del salario de grupo el complemento de nivel en las cantidades fijadas en el anexo de este Convenio.

Para aquellos supuestos en que se produce la incorporación de un trabajador/a nuevo, se establece un nivel de entrada en el grupo que servirá como periodo de adaptación y prueba en el mismo. En este nivel permanecerá como máximo por el periodo que se define expresamente en cada uno. Durante y pasado el periodo se asignará al trabajador/a de forma definitiva al nivel en el que fue contratado, promocionado y, en todo caso, tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.

Artículo 8.- Definiciones grupos profesionales y niveles.

Grupo A: mandos (área comercial y de estructura): ejercen funciones relacionadas con la organización, planificación, control y gestión de recursos de las unidades asignadas dentro de cualquier área que no sea la de operaciones.

Nivel Uno: realizan una función organizativa con impacto directo en los resultados generales de la compañía. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Dos: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen un área productiva. Funcionalmente dependen directamente de un/a director/a de área. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen la jefatura de uno o varios departamentos dentro de un área. Pueden depender o no de un/a director/a de área. Desempeñan su función con autonomía en la planificación, coordinación y organización de su trabajo y el de su equipo, en el caso de tenerlo. Participa en el estudio, análisis y programación de los procesos de trabajo de su departamento. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores dentro de un departamento. Dependencia directa de una jefatura superior. Formación mínima de titulación de grado universitario, experiencia o formación equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia y/o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de seis meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo B: mandos (área de operaciones): ejercen funciones relacionadas con la organización, planificación, control y gestión de recursos de las unidades asignadas dentro del área de operaciones que agrupa todas las partes del proceso productivo y las definidas e incluidas expresamente por la compañía.

Nivel Uno: realizan una función organizativa con impacto directo en los resultados generales de la compañía. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Dos: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen un área productiva. Funcionalmente dependen directamente de un/a director/a de área. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados, máster en su área funcional o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de todos los procesos y actividades que constituyen la jefatura de uno o varios departamentos dentro de un área. Pueden depender o no de un/a director/a de área. Desempeñan su función con autonomía en la planificación, coordinación y organización de su trabajo y el de su equipo, en el caso de tenerlo. Participa en el estudio, análisis y programación de los procesos de trabajo de su departamento. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores dentro de un departamento. Tienen dependencia directa de una jefatura superior. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de seis meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo C: técnicos (área de estructura): realizan funciones relacionadas con la ejecución y soporte en tareas específicas de diferente complejidad. Se relacionan con las actividades comerciales, marketing y de estructura, resolviendo problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Nivel Uno: especialistas cualificados/as para la ejecución de todos los aspectos técnicos de un proceso dentro de su área de actuación. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Dos: especialistas cualificados/as capaces de ejecutar tareas específicas complejas y resolver problemas técnicos o prácticos dentro de sus áreas de especialización. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel Tres: se responsabilizan de la ejecución de los planes de marketing y/o estructura de la compañía. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, o experiencia o formación equivalente.

Nivel Cuatro: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un/a encargado/a o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel Cinco: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso en el que desarrollan su actividad, así como las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación equivalente a ciclo formativo de grado medio o básico en función de las tareas encomendadas y experiencia o formación equivalente.

Nivel de entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo D: técnicos (área de operaciones): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad relacionadas con el proceso productivo completo al que se refiere esta área. Resuelven problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Subgrupo D.1 (producción-control de calidad): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en los departamentos de producción y calidad.

Subgrupo D.2 (mantenimiento-envasado): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en los departamentos de mantenimiento, envasado.

Subgrupo D.3 (servicios generales): realizan trabajos técnicos de diferente complejidad en el departamento de servicios generales.

Nivel uno: especialistas cualificados/as capaces de ejecutar todos los aspectos y tareas de un proceso productivo complejo y completo. Dependen de un/a encargado/a o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada en el cumplimiento de las instrucciones y están sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel dos: especialistas cualificados/as capaces de ejecutar una parte de un proceso productivo complejo. Especialistas específicamente cualificados/as y/o titulados/as en las actividades relacionadas con el suministro, control y aprovechamiento de energía y seguridad de las instalaciones en materia medioambiental. Dependen de un/a encargado/da o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y están sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel tres: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un/a encargado/da o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada en el cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a los estándares y procedimientos establecidos. Formación equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel cuatro: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso de producción en el que desarrollan su actividad o las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación equivalente a ciclo formativo de grado medio, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel de Entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignando al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo E Administrativos/as: se responsabilizan de ejecutar tareas y actividades administrativas de diferente complejidad fijadas en los procedimientos de su área.

Nivel uno: especialistas cualificados/as que ejecutan y resuelven tareas administrativas complejas de manera autónoma conforme a las indicaciones y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel dos: especialistas que ejecutan y resuelven tareas administrativas complejas con cierto grado de autonomía, conforme a indicaciones y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel tres: especialistas que ejecutan y resuelven tareas y actividades administrativas repetitivas con autonomía limitada al cumplimiento estricto de las instrucciones recibidas y a los procedimientos establecidos. Formación equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación interna equivalente.

Nivel cuatro: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso administrativo de su área de actuación y tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado medio, experiencia o formación equivalente.

Nivel de entrada: personas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos de periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Grupo F: (área comercial): realizan funciones relacionadas con la ejecución y soporte en tareas específicas de diferente complejidad. Se relacionan con las actividades comerciales, resolviendo problemas prácticos dentro de su área de especialización.

Nivel uno: especialistas cualificados/as para la ejecución de todos los aspectos técnicos de un proceso dentro de su área de actuación. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel dos: especialistas cualificados/as capaces de ejecutar tareas específicas complejas y resolver problemas técnicos o prácticos dentro de su área de especialización. Formación mínima equivalente a titulación de grado universitario y complementado con estudios especializados o experiencia equivalente.

Nivel tres: se responsabilizan de la ejecución de los planes comerciales de la compañía en los puntos de ventas asignados. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, o experiencia o formación equivalente.

Nivel cuatro: se responsabilizan de ejecutar y supervisar tareas y actividades repetitivas fijadas en los procedimientos técnicos de su área. Dependen de un/a encargado/a o responsable de un departamento, tienen una autonomía limitada al cumplimiento de las instrucciones recibidas y sometidos a estándares y procedimientos establecidos. Formación mínima equivalente a ciclo formativo de grado superior, experiencia o formación equivalente.

Nivel cinco: se responsabilizan de una parte concreta y definida del proceso en el que desarrollan su actividad, así como las tareas auxiliares que les sean encomendadas. Formación equivalente a ciclo formativo de grado medio o básico en función de las tareas encomendadas y experiencia o formación equivalente.

Nivel de entrada: personas contratadas o subrogadas que, aun reuniendo los requisitos para desempeñar las funciones propias del grupo profesional o acreditando la experiencia o formación interna requerida, no poseen las competencias exigidas para asumir de forma inmediata los procesos establecidos por la empresa. La permanencia en este nivel será como máximo de tres meses, tiempo que tendrá efectos el periodo de prueba, para pasar después a estar asignado al nivel donde va a desempeñar su trabajo.

Artículo 9.- Contratación de personal.

La dirección de la empresa pondrá en conocimiento del comité de empresa o delegados/as del personal, los proyectos de contratación de personal.

Los contratos que se formalicen a partir de la firma de este Convenio se harán por escrito. La Empresa se compromete a entregar al personal una copia más de su contrato, para que en el plazo de dos días, el comité pueda visar el mismo, si así lo estima oportuno, no dándosele ocupación efectiva al contratado/a, de no ser visado el contrato, hasta que haya transcurrido el plazo de dos días.

La empresa comunicará a todo el personal, a través de sus representantes las nuevas contrataciones, mediante relación nominal al efecto, señalando categoría profesional, departamento, destino y condiciones de la permanencia.

Artículo 10.- Escalafón.

Observando el cumplimiento de la normativa en materia de protección de datos de carácter personal, dentro del primer trimestre de cada año se publicará y fijará en el tablón de anuncios de la empresa, cerrado al 31 de diciembre anterior, con detalle de nombre, apellidos, grupo profesional, nivel retributivo, antigüedad, centro de dependencia y otros datos que se consideren de interés, pudiendo el personal, en el plazo de un mes, formular las observaciones que crea oportunas en defensa de sus intereses.

Las observaciones hechas por los trabajadores/as, serán examinadas y resueltas por la dirección de la empresa, en el plazo máximo de 15 días.

Si el/la interesado/a no estuviera conforme con la resolución, se dará traslado al comité de empresa, el cual informará a la dirección y esta en el plazo de 5 días siguientes, dictará el acuerdo que crea conveniente, que será comunicado a el/la interesado/a, quien, de no estar conforme, podrá ejercitar su derecho ante la autoridad o jurisdicción laboral competente.

Por lo que hace referencia a la plantilla y su estructura, se estará a lo dispuesto en la normativa de carácter general y al resultado del acuerdo alcanzado o que se llegue a alcanzar, según se establece en el artículo 5.º de este Convenio Colectivo.

Artículo 11.- Vacantes.

Al producirse una vacante, y siempre que la Empresa no solicite la amortización del puesto de trabajo, solo se podrá cubrir provisionalmente durante dos meses y medio, debiéndose convocar durante este tiempo el concurso correspondiente.

La Empresa informará al comité intercentros si se solicita amortizar el puesto y las causas que lo motiven.

Para las plazas de nueva creación, la empresa se compromete a sacar concurso previo entre el personal de la empresa, y de no cubrirse la misma, sacarla a concurso con personal ajeno. Este compromiso se cubrirá hasta el nivel retributivo cuatro de los grupos A y B y en el resto de grupos.

En los procesos de selección externa, la empresa exigirá, al menos, igual nivel de conocimientos que a los candidatos/as internos.

La cobertura de vacantes hasta el nivel retributivo cuatro de los grupos A y B excepción hecha de los puestos de trabajo de secretarias/os de dirección, que serán de libre designación, se regirán por los criterios siguientes:

Sistema de concursos:

a) Se dará publicidad en los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo de la Compañía durante un periodo de diez días, como mínimo, de la plaza a cubrir y sus requisitos, que habrán de ser acordes a los del grupo profesional y nivel retributivo a que corresponda la plaza.

En caso de que una ausencia por vacaciones, enfermedad o permiso impidiera al personal el conocimiento de una convocatoria, se admitirá a examen si presentara su solicitud antes del inicio del mismo.

b) Para resolver dicho concurso podrá concurrir todo el personal de la empresa, mediante solicitud por escrito dirigida a la dirección de la misma.

c) Se establece un único turno de méritos en base a un sistema de cómputo de los mismos con carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias:

• Antigüedad en la empresa.

• Titulación adecuada y valoración académica.

• Conocimiento del puesto de trabajo, suficientemente acreditado.

• Puntualidad y asistencia.

• Haber desempeñado funciones de superior categoría.

• Superar satisfactoriamente las pruebas que a tal efecto se establezcan.

• En iguales condiciones de idoneidad, se atribuirá la plaza al/la más antiguo/a.

Los tribunales que se constituyan para valorar las pruebas aplicarán los siguientes baremos:

Pruebas: 7 puntos.

Titulación específica 0,9 puntos.

Experiencia específica 1 punto.

Puntualidad y asistencia 0,1 puntos.

Antigüedad en la empresa 1 punto.

c) Para los niveles cuatro de los Grupos A y B se establece un sistema especial de concursos, con pruebas de capacitación adecuadas para este tipo de puestos, entre las que se podría incluir un periodo de prácticas que se evaluaría al final de las mismas.

d) El Tribunal que haya de juzgar los concursos estará compuesto por:

• Dos vocales designados por la dirección de la empresa. Uno/a de ellos/as actuará como presidente/a.

• Un/a vocal, trabajador/a fijo/a de la empresa, elegido por la misma, de una terna de trabajadores/as, que no ostenten cargo sindical, presentada por el comité de empresa.

• Dos vocales designados/as por el comité de empresa, que pueden o no ser miembros del mismo.

• Todos los componentes del tribunal deberán ostentar, como mínimo, el grupo profesional y nivel retributivo que corresponda a la vacante a cubrir. Podrá acudir con carácter de asesor/a, sin derecho a voto, el/la director/a de recursos humanos de la empresa.

• En aquellos concursos en los que el comité de empresa no tenga ningún miembro con un nivel retributivo y grupo profesional igual o superior al del puesto a cubrir, podrá participar un miembro de la representación legal del personal con voz, pero sin voto, elegido por el comité intercentros.

El tribunal se podrá reunir el día anterior al examen.

e) Para el nivel retributivo tres de los grupos A y B y, en igualdad de condiciones, tendrán siempre preferencia, los trabajadores y trabajadoras de la empresa que participen en las pruebas.

CAPÍTULO III

JORNADA, DESCANSOS Y LICENCIAS

Artículo 12.- Jornada de trabajo y jornada irregular.

A) La jornada de trabajo, será la que figura en el Anexo 1. No obstante lo anterior, se establece una jornada irregular del 5% de la jornada anual para el personal que interviene en el proceso de fabricación, incluido mantenimiento, a fin de adaptar la demanda de trabajo a las necesidades productivas de la empresa. Dicha medida se adopta con el objetivo de evitarla solicitud de expedientes de suspensión de contratos o de reducción de jornada y de acomodar la actividad laboral a los requerimientos de la demanda y del mercado. La aplicación de esta medida se concretará en cada centro de trabajo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores de cada centro, si bien su régimen general será el que se acuerde en el seno de la comisión paritaria del convenio, con tres meses de antelación al inicio de la puesta en marcha de este sistema.

B) La aplicación de la jornada irregular se realizará en los supuestos y con sujeción a las condiciones estipuladas en el Anexo 5 del presente Convenio.

Artículo 13.- Horas extraordinarias.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, y a partir de su firma, las horas extraordinarias serán retribuidas conforme se especifica en el Anexo 3. En cualquier caso, se respetarán los derechos adquiridos o en trámite de adquisición de quienes los tuviesen consolidados a fecha 30 de septiembre de 2011 con arreglo a lo dispuesto en el artículo 18 del vigente Convenio Colectivo en el apartado del complemento personal. Igual derecho tendrá el personal que se incorpore a la empresa recontratado procedente de la bolsa de empleo del plan de acompañamiento social del ERE n.º 80/2011.

Los trabajos extraordinarios cuya duración se extienda de 1 a 4 horas, se abonarán por el importe correspondiente al número de horas realizadas, más una gratificación extraordinaria de 11,31 euros.

Para aquellos trabajos extraordinarios de más de cuatro horas extras, se abonarán por el importe correspondiente al número de horas realizadas, más una gratificación extraordinaria de 22,64 euros.

Los trabajadores/as que realicen habitualmente 1 hora diaria en cualquier departamento, se les abonará dicha hora más 5,65 euros. A todo el personal se le facilitará una libreta individual donde se anotarán el número de horas extraordinarias trabajadas. Esta libreta será firmada en todo momento, por el/la jefe/a superior que las autorice.

Las gratificaciones por las horas extras estructurales realizadas por el personal de sala de máquinas continuarán con los valores de 1997 actualizadas en las sucesivas negociaciones colectivas; esto es, 45,26; 90,50 y 22,64 euros respectivamente.

En el supuesto de que el acuerdo de la disposición adicional quinta párrafo dos y siguientes, quedase sin efecto, como consecuencia de incumplimiento, el valor de las horas extraordinarias se incrementaría en un 2% para las realizadas a partir de entonces en 1998 y sobre este valor en el de revisión de las futuras tablas salariales para las efectuadas en cada año tras la anulación del referido acuerdo.

Asimismo, desde ese mismo momento, las gratificaciones por horas extraordinarias se elevarían a 32,77 euros (de 1 a 4 horas), 65,53 euros (más de 4 horas) y 16,39 euros (1 hora diaria habitual), para las realizadas desde ese momento y durante 1998, y a las mismas cantidades incrementadas en el porcentaje en que lo hagan las Tablas futuras para las efectuadas en cada año tras la anulación del mencionado acuerdo.

Artículo 14.- Vacaciones.

Todo el personal integrado en el presente Convenio Colectivo gozará del derecho al disfrute anual de 22 días hábiles de vacaciones, retribuidas a salario real que integre la totalidad de los conceptos retributivos percibidos por el personal, salvo el plus de transporte.

El último mes del año anterior al del disfrute, empresa y comité, de común acuerdo elaborarán el cuadro de distribución de vacaciones; estableciéndose en caso de desacuerdo, la resolución por la jurisdicción laboral competente.

En ningún caso durante los meses de verano (junio a septiembre, ambos inclusive) podrán disfrutar vacaciones más del 9% del personal de las fábricas, mensualmente.

Cuando la incorporación al trabajo proveniente de I.T., la efectúe el/la trabajador/a dentro del año natural, si hubiese transcurrido la fecha del disfrute de sus vacaciones, las mismas se trasladarán al último turno de su departamento ó sección. Si la incorporación al trabajo fuese al año siguiente, para el disfrute de las vacaciones del año anterior tendrá derecho preferente.

El trabajador/a que durante el periodo de vacaciones quedase en situación de I.T., interrumpirá el disfrute, aplicando al resto del periodo las siguientes normas:

a) Si la I.T. durase más tiempo de la fecha de incorporación al trabajo por terminación de vacaciones, tomará el periodo que resta una vez hayan salido de vacaciones los compañeros del departamento o sección, salvo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa que, en cualquier forma, no podrá afectar el derecho de terceros.

b) Si la I.T., durase menos tiempo que el que le quedase por disfrutar de vacaciones, terminará los días que le resten hasta la incorporación prevista con anterioridad, y el resto las disfrutará una vez hayan salido de vacaciones los demás compañeros/as de la sección, salvo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, que no afecte de ninguna forma el derecho de terceros.

c) Caso de que un trabajador/a no pudiera disfrutar sus vacaciones en la fecha previamente señalada, por I.T. de algún compañero/a de departamento o sección, esta situación no se podrá prolongar por más de un mes. Si pasado este tiempo el/la afectado/a solicita el disfrute inmediato de sus vacaciones, la empresa deberá arbitrar una solución para que pueda comenzarlas en el plazo máximo de 15 días, salvo que se trate de un departamento o sección en el que se requiera especialización, en cuyo caso se arbitrará conjuntamente por la empresa, comité y Trabajador/a, la solución para poder realizar la sustitución.

Artículo 15.- Licencias, excedencias y permisos.

A.- Licencias y Permisos.

A.1.- Retribuidas.

Todo el personal tendrá derecho a solicitar y obtener licencias retribuidas en los casos siguientes:

• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica del cónyuge, pareja de hecho sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.

Muerte de padre, madre y hermanos/as: 3 días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

Ver anexo en la página 38164 del documento Descargar

En el caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica grave, se podrán conceder dos días más, justificándose las razones que lo motivan.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Las licencias que se originen en un sábado o domingo inhábiles, o festivos, fuera del periodo de vacaciones iniciarán su cómputo el primer día hábil siguiente.

Para casos de solicitar licencias o permisos, por enfermedades o intervenciones quirúrgicas cuyo tratamiento sea fuera de la isla, y que comporte más días de los establecidos, se estudiarán los mismos entre la dirección y el comité de empresa, para establecer los días que se pudieran conceder.

La persona trabajadora dispondrá de una bolsa anual 36 horas para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares, y que sean urgentes e imprevisibles, debido a enfermedad o accidente, relacionados con familiares hasta primer grado de consanguinidad o personas convivientes que hagan indispensable su presencia inmediata. Este permiso absorbe al del Estatuto de los Trabajadores y/o cualquier otra norma que pudiera suponer una duplicidad del mismo derecho.

Los días 24 y 31 de diciembre serán considerados no laborables para todo el personal de la Compañía. En el caso de que coincidan con sábado o domingo no laborable se disfrutarán el día hábil inmediatamente anterior. Para aquellas personas que realizan prestación de servicios durante los 365 días del año, disfrutarán de descansos por el 24 y 31 de diciembre conforme al sistema de disfrute del resto de los días festivos del año.

En el mes de noviembre de cada año, las representaciones de la empresa y de los trabajadores de cada fábrica acordarán y fijarán los cinco días laborables de descanso para el ejercicio siguiente, que compensan el exceso de jornada de quince minutos que supone el tiempo dedicado al solape en las fábricas.

A los efectos de lo dispuesto en este artículo se entenderá por pareja de hecho aquella que cumpla con los requisitos legalmente establecidos.

Asimismo, para los supuestos no contemplados en este apartado, el personal tendrá derecho a las licencias retribuidas reguladas en la legislación vigente.

A.2.- No retribuidas.

Todo el personal de la Empresa con más de un año de antigüedad en la misma podrá solicitar, en base a razones justificadas, licencias no retribuidas a disfrutar en una o varias veces, por un plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta. Se concederán estas licencias siempre que no lo impidan las necesidades del servicio, y las razones alegadas estén justificadas. Las licencias y ponderación de las razones y problemas que se produzcan serán resueltas de acuerdo entre la empresa y comité o delegados/as del personal de la misma.

No se podrá hacer uso de este derecho simultáneamente por más del siete por ciento de la plantilla. Tendrán preferencia para solicitar y obtener estas licencias aquellos trabajadores/as que tengan familiares enfermos a su cargo.

B.- Excedencias.

Será de aplicación los supuestos de excedencia reconocidos en la legislación laboral vigente en cada momento.

B.1. Otros supuestos de reserva de puesto de trabajo: La persona trabajadora tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo en los siguientes supuestos:

B.1.1. En los casos de superarse el periodo máximo de 18 meses por I.T. o A.T., se concederá hasta un máximo de dos años para posibilitar el acceso al puesto de trabajo al producirse recuperación.

B.1.2. En los casos de detención policial, privación provisional de libertad o prisión derivada de sentencia firme por tiempo no superior al año, siempre que no sea reincidente y se lleve en la empresa más de un año de antigüedad.

B.1.3. En el caso de retirada del carné de conducir por tiempo determinado y mientras dure tal situación, siempre que el trabajador/a no haya aceptado el puesto o función laboral encomendado por la empresa como sustitutivo y no sea reincidente.

B.1.4. En el caso de retirada del carné de conducir con carácter definitivo, la empresa ofrecerá al trabajador/a afectado un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones, estableciéndose el mismo entre las diversas opciones según acuerdo entre el comité y la empresa, contándose con la opinión del trabajador/a afectado/a. Para el supuesto de que el trabajador/a no acepte el puesto podrá acogerse a alguno de los supuestos de excedencia voluntaria contemplado legalmente en los términos que corresponda.

En los anteriores supuestos se reservará el puesto a las personas trabajadoras afectadas, salvo si en el caso anterior del apartado B.1.4 se acoge a la excedencia voluntaria, en cuyo caso regirán las normas correspondientes.

C.- Permisos.

Para lactancia de un/a menor, en los términos en los que se establezca en la normativa ordinaria, el derecho de la persona trabajadora a ausentarse una hora del trabajo se ampliará media hora más en los casos en los que su domicilio esté fijado fuera de los municipios limítrofes al centro de trabajo, y siempre no haya optado por una reducción de media hora en la jornada de trabajo. En cualquier caso, será de aplicación la normativa vigente que en cada momento modifique, mejore o complemente lo establecido aquí para estos supuestos.

Artículo 16.- Puentes laborales.

Con treinta días de antelación se solicitarán para las fábricas y oficinas centrales los puentes deseados, fijándose los posibles de común acuerdo con la empresa. El horario a realizar para su compensación será de seis horas.

No obstante, en los casos necesarios se podrá constituir retenes de trabajo para atender las necesidades del centro en el día de puente. Dicho personal trabajará en ese día 6 horas y se procurará que libre en el siguiente puente.

Se entiende exceptuado del tratamiento de puentes al personal del programa de expositores y liquidaciones que trabaja dentro de las instalaciones de la fábrica de Santa Cruz.

A todos los efectos, se considerará inhábil el día del puente y hábil el de la recuperación, para las personas afectadas.

Si en el periodo vacacional inicialmente concedido se considerara posteriormente un día como puente, este se deduciría de los días hábiles de vacaciones disfrutados.

Si en dicho periodo se considerara posteriormente un día como de recuperación, este se sumará a los días de vacaciones disfrutados.

En el supuesto de que el/la trabajador/a consumiera con las vacaciones concedidas, las correspondientes al año en curso, no se sumará el día de recuperación del punto anterior, considerándose un día adicional que asumiría la empresa.

En la fábrica de Gran Canaria se podrá solicitar puentes por unidades inferiores al centro de trabajo, siempre que su concesión no impida el normal funcionamiento del centro.

CAPÍTULO IV

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

Artículo 17.- Reemplazos y trabajos de diferente grupo profesional.

Los reemplazos y las situaciones de trabajo de inferior o superior grupo profesional se regirán en el ámbito del presente Convenio por las normas siguientes:

• Trabajos de superior grupo profesional:

El reemplazo, como realización total y completa, durante la jornada de trabajo asignados a grupos profesionales superiores, en situación de las correspondientes al trabajador/a afectado/a, solo podrán acordarse por escrito en todos los supuestos, salvo en los casos de urgencia plenamente justificados, en que dicha comunicación se efectuará inmediatamente después de realizado el reemplazo.

El reemplazo deberá entenderse siempre en cuanto a grupos profesionales superiores, adquiriendo temporalmente, el/la que reemplaza, las funciones y responsabilidades del puesto y grupo, así como los derechos y devengos correspondientes.

El reemplazo parcial se produce cuando se encomienda a un/a trabajador/a o trabajadores/as de la empresa funciones correspondientes a grupos profesionales superiores por periodos inferiores a la jornada completa. En tal caso el personal asignado tendrá derecho a la retribución del grupo superior en proporción que el tiempo trabajado en el indicado grupo. Se deberá dejar constancia escrita de la orden de la empresa o del/la superior/a jerárquico/a.

• Trabajos de grupo profesional inferior.

La Empresa podrá destinar a un trabajador/a a realizar servicios de grupo profesional inferior a la que tenga reconocida, en casos precisos y plenamente justificados, solo por el tiempo imprescindible y no suponga menoscabo para la dignidad de la persona, conservando el salario correspondiente a su grupo y nivel profesional correspondiente.

En este supuesto también tendrá que comunicarse por escrito y para los casos de urgencia se procederá igual que en el apartado de remplazos.

Artículo 18.- Ascensos.

Los ascensos hasta el nivel cuatro de los grupos A y B, excepción hecha de los puestos de trabajo de secretarias/os de dirección, que serán de libre designación, se regirán, cuando proceda por lo dispuesto en el artículo 11 y por los criterios siguientes:

• Cuando se produzca en un puesto de trabajo incremento de funciones o responsabilidades que pudiesen dar derecho a una reclasificación o cambio de nivel retributivo, cualquiera de las partes de la comisión paritaria podrá instar a su consideración para que, constatada la misma, se proceda a reclasificar el puesto de trabajo.

• La comisión paritaria deberá resolver las reclamaciones presentadas en el plazo de dos meses. Este plazo se podrá ampliar de mutuo acuerdo. Para la adopción de acuerdos, será necesaria la mayoría de cada una de las partes.

Artículo 19.- Movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional.

La movilidad funcional se realizará dentro de los grupos profesionales A, B, C, D y E, y, en su caso, entre el personal de los subgrupos D1, D2 y D3, siempre que el personal al que se le encomienden funciones, tareas, especialidades o responsabilidades distintas de las que corresponden a su nivel de encuadramiento disponga de la titulación académica o profesional, formación o experiencia requerida para el correcto desempeño de las mismas. Para facilitar la movilidad funcional, la empresa facilitará la formación necesaria al personal que lo necesite, manteniendo debidamente informado al comité intercentros.

La inadaptación al puesto de trabajo como consecuencia de la movilidad funcional regulado en el presente artículo dará derecho a la persona afectada a su recolocación en el puesto de trabajo y nivel retributivo anterior o, en su caso, la empresa estará obligada a recolocarlo/la en otro del mismo grupo, subgrupo y nivel.

En ningún caso, la inadaptación al puesto de trabajo por movilidad funcional podrá ser motivo para despido por causas objetivas.

En los supuestos de movilidad funcional dentro del grupo o subgrupo profesional, cuando se produzca un cambio a un nivel superior, se abonarán las diferencias correspondientes del nuevo complemento de nivel por el tiempo que hubiese estado desempeñando estas nuevas funciones. En los casos de desempeñar funciones de un nivel inferior se respetarán, en todo caso, el complemento de nivel atribuido por su puesto de trabajo.

Artículo 20.- Movilidad geográfica.

El uso de la movilidad geográfica en el seno de la empresa, que en todo caso se ajustará a las prevenciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, dará lugar al siguiente régimen de compensaciones:

a) Traslados.

Habiendo el trabajador/a optado por el traslado decidido por la empresa, que conlleva necesariamente cambio de residencia, tendrá derecho a percibir de esta:

• Los gastos de traslado propios, de la familia y de los enseres.

• Una compensación a tanto alzado, y por una sola vez equivalente a una mensualidad de la retribución por cada miembro de la unidad familiar del trabajador/a trasladado/a, incluido este, con un mínimo de dos mensualidades.

• A dicha compensación así calculada, en caso de existir circunstancias familiares que obliguen al mantenimiento de la vivienda de origen se añadirán los gastos de alquiler de una vivienda, seleccionada de común acuerdo entre la empresa y la persona trasladada, durante veinticuatro meses como máximo.

b) Desplazamientos.

En caso de desplazamiento temporal de un/a trabajador/a que exija su residencia en lugar distinto del domicilio habitual con un máximo de 3 meses al año, tendrá derecho aquel a ser indemnizado por el importe de los gastos causados, cuya valoración será la siguiente:

• Gastos de transporte asociados al desplazamiento para el desempeño de su puesto de trabajo.

• Gastos de alojamiento y manutención, mediante dietas al precio establecido en este Convenio.

Los desplazamientos por periodos superiores a tres meses ininterrumpidos serán considerados como traslados.

CAPÍTULO V

CONDICIONES RETRIBUTIVAS

Artículo 21.- Estipulaciones de carácter económico.

Durante el año 2023, las tablas salariales serán las que figuran en el Anexo 1 del Convenio, como resultado de incrementar un 4,7% sobre los conceptos salariales y extrasalariales que estaban vigentes en el ejercicio 2022, con las excepciones que se plantean en el mismo.

En el año 2024 las tablas salariales se incrementarán en un 3%, igualmente, sobre los conceptos salariales y extrasalariales vigentes en el ejercicio 2023, y también con las excepciones que se plantean en el mismo.

Los conceptos económicos y/o indemnizatorios o de suplidos correspondientes a ayuda de ropa y locomoción se revalorizarán cada año en el mismo porcentaje que el incremento retributivo, teniendo carácter retroactivo a partir de 1 de enero de 2023.

En caso de ultraactividad del convenio durante los años posteriores y, en todo caso, durante la negociación de otro que lo sustituya, se incrementarán todos los conceptos retributivos del convenio y los complementos personales en igual porcentaje que el IPC del año anterior si fuera positivo.

Salario de grupo profesional.

Se establece un salario de grupo profesional consolidado, que figura en el Anexo 2, que estará compuesto por el salario garantizado de grupo más la parte correspondiente al nivel retributivo del grupo que ocupe cada trabajador y que se abonará en las doce mensualidades a razón de 30 días.

Plus de asistencia.

Se abonará a todo el personal por asistencia la cantidad de 6,72 euros por día efectivamente trabajado. Dicho plus se devengará por semanas completas, perdiendo el derecho al percibo del mismo todo trabajador/a que falte al trabajo cualquier día de la semana sin causa justificada. En los casos de faltas justificadas solo perderá el plus de dicho día. Este plus se abonará igualmente cuando el trabajador/a esté disfrutando su periodo anual reglamentario de vacaciones.

Complemento personal.

Cada trabajador/a en situación de alta en la empresa en fecha 30 de septiembre de 2011, percibirá en concepto de complemento personal las siguientes cuantías:

1. El importe consolidado que percibía en concepto de antigüedad en la indicada fecha. A dicha cantidad, se le adicionará el importe equivalente al tramo de antigüedad en trance de adquisición a fecha 30 de septiembre de 2011. Dicho incremento adicional al ya consolidado se abonará en forma efectiva a partir de la fecha en que cada trabajador hubiera cumplido efectivamente el nuevo quinquenio en curso.

2. El importe consolidado que percibía por el concepto plus Convenio a 30 de septiembre de 2011.

Pagas extraordinarias.

Se mantienen las seis pagas extraordinarias de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre, que se compondrán por el importe correspondiente al salario de grupo profesional y complemento personal, a razón de 30 días y que se abonarán en el mismo recibo y en la fecha de pago de la mensualidad.

No obstante, se reconoce el derecho individual y voluntario de optar por el prorrateo de hasta cuatro pagas extras, excluyendo la posibilidad del correspondiente a las que se perciben en los meses de junio y noviembre. Para ejercer este derecho se deberá comunicar al Departamento de Recursos Humanos antes del mes de diciembre de cada año, y solo podrá ser reversible a las seis pagas una vez finalizado cada año natural, solicitándolo, igualmente, en el mes de diciembre del año anterior.

Plus nocturnidad.

Se establece un plus de nocturnidad para el personal que trabaje entre las 22,00 h. y las 6,00 h, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

Plus frío.

Al personal que por su habitual función tenga que prestar sus servicios en cámaras de frío, se le abonará un plus de frío, que percibirá en razón de 30 días. El personal que trabaje en este turno de manera esporádica percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

Plus de transporte.

En concepto de plus de transporte, todo el personal disfrutará de un complemento de retribución equivalente a 3,55 euros por día efectivamente trabajado. El trabajador/a con jornada partida percibirá doble plus.

Bolsa de vacaciones.

Se establece como bolsa de vacaciones para aquellos que las disfruten en los meses de verano (junio a septiembre, ambos inclusive), la cantidad de 37,87 euros por día hábil de disfrute de vacaciones para aquellos que disfruten sus vacaciones durante el resto de los meses, percibirán como bolsa, la cantidad de 47,32 euros por día hábil.

Acuerdos específicos para el área comercial.

Primero.- Incremento de la retribución fija de convenio en tres mil euros fijos anuales, para el personal adscrito al Grupo F y nivel 3, que fueron contratados y contratadas a partir del 1 de septiembre de 2019. Este incremento se compensará y absorberá entre los conceptos retributivos que tienen consolidados las personas trabajadoras de este Grupo y Nivel contratadas con anterioridad al 1 de septiembre de 2019.

En el caso de que en un futuro se produjese una reclasificación del nivel 3 (del Grupo F) actual a otro superior, la diferencia económica que resulte se deducirá de los tres mil euros anuales del salario fijo.

Segundo.- El sistema de retribución variable pasará de una escala comprendida entre un 0%-200% actual a otra de 0%-120%.

Tercero.- A partir de la entrada en vigor del presente acuerdo, no se aplicará umbral mínimo a la retribución variable, abonándose el porcentaje alcanzado en los objetivos.

Cuarto.- Bonos de referencia (si se alcanza el 100%) para Gestores y Gestoras de Punto de Venta y Agentes Grow para el ejercicio 2024:

• Canal Restaurantes, Hoteles y Cafeterías contratados a partir de 1 de septiembre de 2019, 7.000 euros anuales.

• Canal Alimentación contratados a partir del 1 de septiembre de 2019, 6.000 euros anuales.

• Agentes Grow contratados a partir del 1 de septiembre de 2019, 4.000 euros anuales.

• Canales Hostelería y Alimentación, y Agentes Grow contratados antes del 1 de septiembre de 2019, 10.000 euros anuales.

Quinto.- Los acuerdos alcanzados en materia económica para los Agentes Grow y el Grupo F, en general, se someterán a estudio por parte de la Comisión Paritaria, debiendo emitirse un informe al respecto a la Comisión Negociadora antes de finalizar el presente ejercicio, al objeto de que los acuerdos que se alcancen, tanto económicos como, en su caso, de reclasificación, se apliquen desde el comienzo de 2024.

Sexto.- Antes del cierre de 2024, la Comisión Negociadora se reunirá para valorar el nuevo sistema comercial, y acordar si queda definitivamente implantado o se revierte a la situación actual.

Séptimo.- Los acuerdos serán de aplicación a partir del 1 de enero de 2024, salvo el umbral mínimo, que tendrá vigencia a partir del día 1 del mes de octubre. Por lo tanto, para el ejercicio 2023, los variables de referencia del Grupo F serán los que figuran a continuación, y la escala será de cero a doscientos:

Ver anexo en la página 38172 del documento Descargar

Momento y forma de pago de salarios.

Las mensualidades se abonarán el último viernes de cada mes. Caso de que dicho día coincida con el último día de mes o sea festivo, se abonará un día antes.

Las incidencias con repercusión salarial se considerarán en el mes siguiente al que se produzcan. No obstante, el personal podrá solicitar anticipo sobre las horas extras realizadas y los premios y ayudas devengados en el mismo mes.

Con el fin de garantizar la debida claridad y separación de las diferentes percepciones y deducciones salariales de la Compañía, se acuerda mantener el recibo de salario que se ha venido utilizando hasta la fecha.

Artículo 22.- Paga compensatoria por IRTP.

Al venirse compensando a cada trabajador/a la cantidad correspondiente al antiguo IRTP según derecho adquirido y reconocido a los trabajadores/as, durante las anualidades de vigencia del anterior Convenio Colectivo y al objeto de regularizar la situación del cambio de sistema de imposición fiscal, las cantidades correspondientes por dicho concepto percibidas por cada trabajador/a para 1978, se abonarán en adelante como una paga especial en el mes de noviembre de cada año.

Artículo 23.- Incentivos.

Se acuerda abonar el concepto de Incentivo como retribución variable del Convenio Colectivo. A tal efecto, se establecen los siguientes importes en función del escalado de las ventas de cerveza que se alcancen a 31 de diciembre de cada uno de los años de vigencia.

Nivel bajo: 151,32 euros.

Nivel medio: 207,09 euros.

Nivel alto: 259,96 euros.

El devengo de los importes correspondientes queda condicionado a la obtención de la siguiente escala de ventas para cada uno de los años de vigencia:

Ver anexo en la página 38173 del documento Descargar

El importe así obtenido será abonado en la nómina de enero de cada año.

Este incentivo será igualmente abonado a aquellos/as trabajadores/trabajadoras que permanecieran en la empresa por un periodo igual o superior a 6 meses, cualquiera que sea su modalidad de contratación. En estos casos se percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado. No obstante, estos incentivos no serán de aplicación para aquellos/as trabajadores/as que estén en el sistema retributivo de gestión por desempeño.

Los/as trabajadores/as que estén más de treinta días de baja, por enfermedad o accidente no laboral, percibirán el incentivo en proporción al tiempo que hayan estado de alta en el año. Se exceptúa de este tratamiento el periodo de enfermedad derivado de maternidad y durante el embarazo, debida y oportunamente justificado por la trabajadora, que será considerado como trabajado a estos efectos.

Las cantidades que por esta razón se dedujeran, engrosarían el importe del incentivo repartiéndose, de manera adicional, linealmente, entre todos los perceptores/as.

Las partes acuerdan adoptar un compromiso de que en un plazo de 6 meses desde la firma del presente Convenio deberán estudiarse otros sistemas de incentivo para otros productos distintos a la cerveza y que sean producidos en nuestras fábricas locales. Los acuerdos que se adopten en ese sentido deberán ser tomados por los sujetos legitimados para negociar.

Artículo 24.- Percepciones extrasalariales: dietas, transporte y plus de limpieza.

Dietas:

La Empresa proveerá alimentos a aquellos trabajadores/as que por necesidades del servicio deban prolongar su jornada de trabajo.

De querer percibir en efectivo las mismas, se asignarán las siguientes cantidades:

Desayuno: 10,35 euros.

Almuerzo o cena: 18,65 euros.

Dieta completa: 29,02 euros.

Dichas cantidades se considerarán en este caso como mayor importe de nómina incluyéndose en el recibo de salarios a fin de mes.

Gastos de viaje:

Los gastos de manutención y estancia del empleado/a que se desplace fuera de su lugar habitual de trabajo para realizarlo en otro distinto, asistir a cursos de formación, etc. se ajustarán a lo siguiente, estando así exentos de tributación:

La dieta en desplazamientos por islas, sin pernoctar, será de 32,69 euros.

Las dietas en desplazamientos a península o entre islas, pernoctando será de 216,12 euros.

En todo caso, para su abono, se requerirá justificante.

Las dietas en desplazamientos al extranjero serán de 353,66 euros. En todo caso, para su abono, será precisa la presentación de justificante.

Las dietas se descomponen de la forma siguiente:

• 65% Hotel.

• 15% Almuerzo.

• 15% Cena.

• 5% Varios.

Los gastos de transporte, no incluidos en las dietas, se realizarán en clase turista.

La presente regulación de las dietas iniciará su vigencia a partir del día de la firma del presente Convenio Colectivo, manteniéndose hasta entonces como válida la anterior redacción.

Plus limpieza:

Al personal que realice trabajos de limpieza en los servicios se le abonará un plus de limpieza de 4,54 euros diarios, que percibirá en razón de 30 días. El personal que realice estas funciones esporádicamente percibirá la parte proporcional correspondiente a los días trabajados.

CAPÍTULO VI

CONDICIONES SOCIALES

Artículo 25.- Estipulaciones sociales.

Al margen de los beneficios legalmente establecidos y de las condiciones actualmente vigentes, se acuerdan los beneficios siguientes:

a) Ayuda escolar.

Todo el personal de la empresa tendrá derecho a percibir ayudas para estudios de sus hijos/as, aún en el caso de que padre y madre sean empleados de la compañía, en los supuestos y escalas siguientes:

Ver anexo en la página 38175 del documento Descargar

b) Ayuda para estudios a los/las trabajadores/as.

Todo el personal de la empresa tendrá derecho a ayudas para estudios propios en los supuestos siguientes y según escala:

Ver anexo en la página 38175 del documento Descargar

Tanto para los/as trabajadores/as como para sus hijos/as, la ayuda a abonar por realización de estudios de la ESO se cuantificará en base a su correspondencia con los estudios anteriormente reseñados, conforme al acuerdo que adopte en cada momento la comisión paritaria del Convenio Colectivo cuando sea necesaria su adaptación a las modificaciones legales

Para optar a estas ayudas A) y B) el personal deberá presentar solicitud en septiembre/octubre de cada año, a la dirección de recursos humanos de la empresa. El pago se hará, de una sola vez, en el mes de octubre.

No obstante, las ayudas para guardería podrán ser solicitadas en cualquier momento y se abonarán al mes siguiente de la solicitud, dividiendo el importe anual por 12 y multiplicando el resultado por el número de los meses que medien entre el de la solicitud y el próximo mes de octubre.

La realización de tales estudios deberá ser justificada adecuadamente mediante la presentación de certificado o recibo de matrícula.

Durante el curso, y si se reclama por la dirección de recursos humanos, los trabajadores/as habrán de justificar la continuidad de los estudios propios o de sus hijos e hijas.

A la presentación de nueva solicitud, los/as trabajadores/as que hubieran percibido dicha ayuda escolar durante el curso anterior, deberán presentar certificado o libro del correspondiente centro de enseñanza, haciendo constar el resultado de los estudios realizados.

Será motivo de suspensión de la ayuda para el año siguiente:

1.- No acreditar el resultado de los estudios.

2.- La falsedad en algunos de los extremos alegados en la solicitud.

En ningún caso se podrá percibir más de una beca por curso.

Para tener derecho a nuevas becas, con la finalidad de cursar otros estudios de los previstos en este artículo, el beneficiario tendrá que cumplir el ciclo de estudios para el que había solicitado la primera beca.

c) Premio de natalidad y matrimonio.

Independientemente de las prestaciones y premios de la seguridad social por estos conceptos, la empresa abonará la cantidad de 416,19 euros por una sola vez, por matrimonio del trabajador/a. Asimismo abonará 443,95 euros por el nacimiento de cada hijo; en el caso de que padre y madre fueran empleados de la compañía, cada uno recibirá el premio en su totalidad.

d) Ropa de trabajo.

1. La Empresa facilitará en la 1.ª quincena de enero al personal obrero/a, subalterno y del departamento de ventas, dos mudas consistentes en pantalón y camisa. Además de un par de botas. Quienes en el transcurso del año justifiquen la necesidad de más mudas o calzado, se les entregará otra muda o par de botas. En el mes de septiembre, la empresa y comité de empresa, se pondrán de acuerdo en la calidad de la ropa y calzado a entregar.

2. Al personal destinado a las secciones de: fermentación, bodegas y filtración, se les suministrará además ropa interior adecuada, botas especiales y chaquetón.

Se entregará un chaquetón al personal de las secciones de compresores, taller mecánico, taller eléctrico, cocimiento, barriles, este último solamente mientras se mantenga la actual situación del tren de llenado de barriles, y patio, almacén cajas, almacén delegaciones, conductores/as de gandolas, automotores, CO2. Al personal técnico y encargados/as, dos mudas al año y en las condiciones anteriores, consistente en pantalón y camisa. Además, un par de botas al año.

Al personal de mantenimiento eléctrico y mecánico se le proveerá de calzado homologado.

El resto del personal percibirá en la segunda quincena de enero el importe promedio proporcional del gasto anual de la empresa según el apartado 2 del presente artículo.

e) Entrega de cerveza.

Mensualmente se abonará y descontará a cada trabajador/a de la empresa, la cantidad de 48,43 euros (equivalente a 1 caja de latas y 3 cajas de 1/3 especial retornable), a efectos de retención.

La retirada de cajas continuará de la misma forma (vales). En el mes de diciembre, los vales no usados del año se entregarán en el departamento de recursos humanos para su anulación y devolución del importe de los mismos (la fecha límite de recepción de vales será el 15 de diciembre de cada año).

La empresa entregará trimestralmente al personal activo, jubilado y recontratado procedente de la bolsa de empleo del plan de acompañamiento del ERE 80/2011, cuatro cajas de cerveza de cualquiera de los tipos que se comercialicen, y ocho de tipo retornable.

f) Obsequio de navidad.

Se abonará como devengo en el recibo de salarios del mes de noviembre, por un importe de 138,79 euros brutos/empleado/a.

g) Obsequio de reyes.

Su importe se cifra en 160,80 euros/ hijo/a menor de 12 años, incluyéndose en el recibo de salarios del mes de noviembre.

En el caso de que padre y madre fueran empleados de la compañía, cada uno/a percibirá el obsequio en su totalidad.

h) Se crea un fondo social en cada provincia de 18.416,23 euros para la organización de viajes y subvención de actividades deportivas y para las actividades que se realizan en el día de la Hermandad. Para estudiar el destino de dichos fondos, se crea una comisión formada por un representante del comité intercentros y otro representante de la empresa, por cada provincia.

La fecha en la que se celebra el día de Hermandad es el tercer viernes del mes de noviembre, considerándose festivo, colaborando la empresa con las actividades programadas por el representante elegido por el comité intercentros por cada provincia.

i) Se abonará a todo el personal de la empresa un complemento de prestación económica además de la seguridad social o entidad aseguradora, según sea incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo, que complete hasta el salario real en jornada normal.

j) La empresa tendrá concertadas una o varias pólizas de seguro que garanticen:

Ayuda familiar por fallecimiento de trabajadores/as.

La percepción por los beneficiarios designados, del diferencial existente entre las cantidades brutas que se detallan a continuación, en función de la antigüedad del trabajador/a fallecido/a, y la suma de los derechos reconocidos por servicios pasados en el plan de pensiones, las aportaciones anuales de la empresa y las cuantías percibidas de la póliza de seguros que cubre la gratificación por puesto de trabajo.

Ver anexo en la página 38177 del documento Descargar

Seguro de vida e invalidez permanente.

La percepción por los beneficiarios de 30.689,41 euros en los supuestos de fallecimiento o invalidez permanente total o absoluta del trabajador/a. Si el fallecimiento se produjera por accidente, el importe a percibir sería doble, y triple de derivarse de un accidente de circulación.

Seguro adicional por incapacidad permanente.

La percepción por los beneficiarios/as que causen baja en la empresa de la diferencia entre la prestación de invalidez, recogida en el artículo 17.A) párrafo 5.º del Convenio Colectivo para los años 1998 y 1999, que corresponda al/la empleado/a en la fecha del hecho causante, previa deducción de (i) los derechos consolidados acumulados en el plan de pensiones desde su reincorporación, (ii) los derechos consolidados percibidos del plan de pensiones en la primera incapacidad, (iii) las cuantías percibidas en concepto de invalidez de la póliza de seguros o de la compañía si todavía no se hubiera exteriorizado dicha obligación, y (iv) las cuantías percibidas de la póliza de seguros que cubre la gratificación por puesto de trabajo.

Premio extraordinario de jubilación anticipada.

La percepción, en el momento de su jubilación, de las cantidades brutas que se reflejan en la siguiente tabla:

Ver anexo en la página 38178 del documento Descargar

Jubilación derivada de gratificación de puesto.

La percepción, en el momento de su jubilación y en un solo pago, por aquellos trabajadores/as que perciban de manera estable gratificación de puesto de trabajo, del número de mensualidades de dicha gratificación que se refleja en la tabla siguiente:

Ver anexo en la página 38178 del documento Descargar

k) Asimismo, la empresa dispondrá de un plan de pensiones del sistema de empleo, cuya regulación y funcionamiento viene recogido en el propio reglamento.

m) Premio a la constancia en la empresa.

Todo el personal que cumpla trabajando en la empresa perteneciendo a su plantilla los diez años de servicio, incluyendo los realizados como aprendices y/o meritorios, percibirán 500 euros brutos en metálico. Tendrá carácter retroactivo a partir de 1 de enero de 2023.

Todo el personal que cumpla trabajando en la empresa perteneciendo a su plantilla los veinte años de servicio, incluyendo los realizados como aprendices y/o meritorios, percibirá 1.219,21 euros brutos en metálico y un emblema de plata.

Si en igualdad de condiciones cumple los treinta años de servicio en la empresa, percibirá 1.559,07 euros brutos en metálico y emblema de oro.

Asimismo, todo el personal que cumpla los cuarenta años de servicio en la empresa, percibirá 2.079,18 euros brutos en metálico y un emblema de platino.

n) Fondo de préstamos.

Mantener el fondo para préstamos, por un montante total hasta 250.000 euros a conceder bajo las siguientes normas:

a) Se podrá solicitar una cuantía igual o menor a 3.000,00 euros.

b) Se amortizará en 20 mensualidades como máximo, descontándose del recibo de salario.

c) Para optar al mismo no debe tener e/la solicitante saldo pendiente en préstamos ni anticipos (pagas extraordinarias).

d) Se establecerá un orden de prelación según fecha de solicitud y necesidades del caso.

e) Se constituirá una comisión formada por un/a representante de la dirección de la empresa y un/a miembro del comité Intercentros, para estudiar las solicitudes.

Los préstamos concedidos, devengarán el interés legal del dinero fijado por el gobierno.

CAPÍTULO VII

DERECHOS Y ÓRGANOS SINDICALES EN LA EMPRESA

Artículo 26.- Estipulaciones de carácter sindical.

Los miembros del comité de empresa, comité intercentros, comité Intercentros de seguridad y salud y los/as delegados/as de personal (en adelante representación unitaria de trabajadores/as) dispondrán de una reserva de hasta cuarenta horas laborables mensuales retribuidas, para ausentarse del trabajo en el centro o dependencia en que presten sus servicios, para el desempeño de sus funciones sindicales y, de forma concreta para:

a) Asistencia a congresos, asambleas, consejos o cualquier otro tipo de reunión a la cuál sean convocados.

b) Actos de gestión en función de su condición de miembros del comité o delegados/as del personal.

Con cargo a la reserva de horas del apartado anterior, los miembros de la representación unitaria de trabajadores/as dispondrán de las facilidades necesarias para informar al personal directamente, fuera de la jornada laboral del mismo, cuando se trate de diferentes turnos.

Para ausentarse de sus puestos de trabajo deberán solicitar por escrito a la empresa dicha ausencia, con una antelación de 24 horas. En el supuesto de situación urgente, se podrán ausentar mediante la simple comunicación al superior/a inmediato/a y tratándose en todo caso de afectar en la mínima proporción al proceso productivo. No incluirá en el cómputo de horas de reserva el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa, las que regularmente se establezcan para el comité intercentros, comisión paritaria y comité de seguridad y salud, así como en los trabajos de las comisiones de trabajo que se puedan crear, como las derivadas de la convocatoria oficial de organismos laborales o entidades públicas.

Se pondrá a disposición de la representación unitaria de trabajadores/as un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, que ofrezca posibilidades de comunicación fácil y espontánea con los trabajadores/as.

Se reconoce a la sección sindical de la empresa como máxima representación de los sindicatos que acrediten, al menos, tener un 10% de los afiliados/as de la plantilla de la empresa.

Se autoriza la celebración de asambleas de los trabajadores/as, en las horas de menos ocupación laboral, siempre que se solicite por escrito a la empresa por los comités o delegados/as del personal, con un mínimo de dos días de antelación. La empresa, justificando problemas graves, podrá plantear su aplazamiento. Fijada para otra fecha inmediata no podrá denegarla. Los delegados/as de las secciones sindicales podrán disfrutar de la reserva de horas para la gestión sindical, correspondiente a los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, siempre y cuando exista acuerdo por escrito de cesión y renuncia al disfrute de las horas a ellos reconocidas, debiéndose comunicar este cambio a la dirección de la empresa.

Caso de que algún miembro del comité de empresa agote su cupo de horas al mes, podrá disponer, con cargo a las horas de otros miembros del comité, de hasta un tope de 10 horas supletorias. Comité intercentros y empresa, se reunirán como mínimo una vez trimestralmente, levantándose acta de los temas que se desarrollen en las mismas. Los comités de empresa lo harán mensualmente.

A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a una sección sindical de la empresa, la misma descontará de la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador/a interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece y la cuantía de la cuota.

La empresa efectuará la referida detracción mientras no se produzca orden en contra.

Artículo 27.- Comités.

Al objeto de facilitar las relaciones laborales en el seno de la empresa se constituyen los siguientes órganos:

a) Comité intercentros:

Se constituye un Comité intercentros, formado por 13 miembros elegidos de entre los componentes de los distintos comités de centro o delegados/as de personal, guardando la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.

Funciones:

1. Facilitar las relaciones laborales en el seno de la empresa y servir de interlocutor para aquellos asuntos que trasciendan a los centros de trabajo.

2. Negociación de futuros convenios colectivos, así como para cualquier otro asunto establecido en el presente Convenio o que afecte a más de un centro de trabajo.

Para el resto de las materias no específicamente reguladas en el presente Convenio, serán negociadas y acordadas en cada centro de trabajo, con los representantes de los trabajadores/as de estos.

La Empresa proporcionará los medios necesarios para que este comité pueda funcionar y reunirse como mínimo trimestralmente.

3. La Empresa dará periódicamente información al comité Intercentros sobre la dinámica empresarial correspondiente a inversiones, variaciones de actividades y cualquier otra actuación empresarial que suponga modificación total o parcial de las condiciones de trabajo personal.

b) Comité de Seguridad y Salud.

Se creará uno por Provincia. Estará integrado paritariamente y compuesto como establece la legislación vigente. Tendrá por objeto:

1. Vigilancia y control de las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

2. Requerir e informar a la empresa sobre los problemas de seguridad y salud.

3. Adoptar resoluciones y acuerdos sobre temas de seguridad y salud.

4. Exacto cumplimiento de la normativa en vigor.

c) Comité intercentros de seguridad y salud.

Se constituirá un comité intercentros de seguridad y salud, al amparo del artículo 35.4 y 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Este Comité intercentros es el destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención que afecten globalmente a las fábricas y delegaciones de ventas.

Estará compuesto por la parte social por siete miembros (dos delegados/as de prevención de cada fábrica, dos delegados/as de prevención de Oficinas Centrales y uno/a de las delegaciones de ventas que representará a todas ellas), e igual número de representantes de la empresa.

El comité intercentros de seguridad y salud tendrá las funciones que les asigna a los comités de seguridad y salud la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que se trate de cuestiones que afecten a las dos fábricas y/o a varias delegaciones de ventas. Entre otros temas, debatirá en su seno los relacionados con el vestuario laboral, equipos de protección personal, pruebas a realizar en los reconocimientos médicos a los trabajadores, campañas de seguridad a realizar a nivel regional, planificación de acciones preventivas a practicar también a nivel general, etc.

Las cuestiones que sean tratadas en el comité intercentros de seguridad y salud no lo serán, excepto a título informativo, en los comités de seguridad y salud.

El servicio de prevención presentará al comité intercentros de seguridad y salud la memoria anual de actividades preventivas y la planificación de acciones preventivas que, a nivel global, vayan a realizarse cada año.

Los comités de seguridad y salud seguirán teniendo su funcionamiento normal, remitiendo copia de las actas de sus reuniones a los componentes del comité intercentros de seguridad y salud.

El comité intercentros de seguridad y salud se reunirá con periodicidad semestral y siempre que por causas justificadas lo solicite alguna de las partes.

El comité intercentros de seguridad y salud aprobará su reglamento de funcionamiento interno pudiendo establecer las comisiones de trabajo que estime oportunas.

Artículo 28.- Defensa sindical.

En los supuestos de que se le impute a un/a trabajador/a falta grave o muy grave, se le advertirá previamente que puede solicitar el asesoramiento al respecto del comité o delegados/as del personal, desde que la empresa inicie el procedimiento, al objeto de recabar y obtener informes de los representantes de los/as trabajadores/as y posibilitar la defensa de los derechos del trabajador/a afectado.

Artículo 29.- Régimen disciplinario.

Apartado 1.- Principios de ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores/as y empresarios/as.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.

3. La falta, sea cual fuere su gravedad, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al/la trabajador/a, salvo que únicamente lleve aparejada amonestación verbal.

4. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los/as representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.

Apartado 2.- Graduación de las faltas.

1. Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida al trabajo hasta en tres ocasiones inferiores cada una de ellas a quince minutos, o hasta dos ocasiones de duración igual o superior, durante un periodo de treinta días.

El personal del grupo E, con un solo turno tendrá un margen adicional de quince minutos después del inicio de la jornada, siempre que se recupere el retraso en el mismo día.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida a la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves en el mismo.

g) El incumplimiento leve en las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo que no revistan gravedad alguna.

2. Se consideran como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida al trabajo en cuatro o más ocasiones por tiempo inferior a quince minutos, o en tres o más ocasiones de duración igual o superior, durante un periodo de treinta días y siempre que se hubiese sancionado la falta leve.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.

c) El entorpecimiento voluntario, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social y en la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en el párrafo e) del siguiente apartado.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, si el/la trabajadora tuviera conocimiento de los mismos y de ello se hubiera derivado perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinarias, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los trabajos encomendados, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez no habitual en el trabajo, así como estar durante el mismo bajo los efectos de una droga.

k) La falta de aseo o limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave a las personas o a las cosas.

m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera repetida.

n) Las ofensas de palabra proferidas u obras cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

o) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.

p) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

q) El abuso de autoridad por quienes desempeñan funciones de mando.

3. Se consideran como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada tras la comisión y sanción de dos faltas graves de impuntualidad en un periodo de un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o cualesquiera otras personas dentro de la dependencia de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja si el empleado realizara trabajos por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzcan graves perjuicios para la empresa.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f, l, n) del presente artículo.

h) La disminución manifiesta, voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad reincidente ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso laboral o sexual.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene que implicara grave riesgo para sí mismo, para terceros o instalaciones.

m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado/a dos o más veces por falta grave, aún de distinta naturaleza, exceptuando la impuntualidad, que tiene tratamiento específico.

Apartado 3.- Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un año y despido disciplinario.

Cuando la empresa vaya a optar por este tipo de sanciones, convocará a una comisión de uno a tres representantes del comité o delegado/a de personal en su caso y antes de la notificación al trabajador/a.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 30.- Despidos.

En las faltas muy graves, cuando la empresa vaya a optar por el despido, convocará a una comisión de uno a tres miembros del comité o delegado/a de personal, en su caso, antes de la notificación al trabajador de la sanción correspondiente.

Respetando el espíritu del Estatuto de los Trabajadores, el comité de empresa podrá solicitar de la dirección de la misma, la información y razones existentes que hayan motivado el despido de un trabajador/a, y a su vez, que se vaya a optar por la indemnización, todo ello antes de que la empresa, ejerciendo su derecho, se pronuncie ante la Magistratura de Trabajo. En este sentido el comité de empresa cumplimentará oportunamente la solicitud.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Normas legales imperativas.

En el supuesto de establecerse por norma legal imperativa, condiciones más beneficiosas que afecten a los conceptos: bolsa de vacaciones, plus de transporte, premios de vinculación, becas o ayudas de estudios o jubilaciones, en su carácter de concepto a concepto, se compensarían las mejoras pactadas con las establecidas normativamente.

Segunda.- Garantía puesto de trabajo.

Si por causas tecnológicas y organizativas la Empresa precisara reestructurar algún departamento o sección de un centro de trabajo, previo los trámites legales oportunos, se garantizará a los trabajadores su puesto de trabajo, dándole ocupación efectiva en la isla, y con las mismas condiciones económicas, salvo que el trabajador opte por percibir la indemnización establecida legalmente.

Tercera.- (ERE 80/2011).

En el supuesto de que por razones económicas, técnicas, organizativas y/o de producción se viera la empresa en la obligación de amortizar objetivamente puestos de trabajo, gozarán de preferencia de permanencia en el empleo los trabajadores más antiguos de la empresa sobre los de más reciente ingreso, siempre y cuando realicen las mismas funciones, pertenezcan a los mismos centros de trabajo, área y unidad productiva. En todo caso, la empresa se obliga a no proceder a la amortización de puestos de trabajo en los términos y alcance temporal del acuerdo suscrito en el ERE 80/2011.

Cuarta.- Limitación de trabajadores temporales.

Con el fin de conciliar la cobertura de las necesidades organizativas y productivas con la creación de empleo estable, la dirección de la Empresa se compromete a que el número de trabajadores/as temporales no podrá exceder del 20% del total de la plantilla y en consecuencia el número de trabajadores/as fijos será al menos del 80% de dicho total, salvo los meses de julio a octubre, ambos inclusive, que se podrá superar la tasa de temporales, en razón a las puntas de trabajo. No se computarán a estos efectos ni el personal interino, ni el contratado con ocasión de un lanzamiento o de una nueva actividad, por un periodo inferior a 2 años, para este último caso. En todo caso, la empresa pondrá en conocimiento, bien antes del lanzamiento de la campaña o en momento posterior al lanzamiento (en tiempo no superior a 15 días), cuál es el contenido del lanzamiento/actividad, su duración, así como los elementos materiales y humanos que van a ser utilizados.

Quinta.- Subcontratas y horas extras.

Las subcontratas para realizar trabajos específicos en la empresa limitarán sus funciones al objeto de su contrato, y por el tiempo necesario para realizar las tareas, sin perjuicio de los derechos que puedan corresponderles a los trabajadores/as que, en su caso, vinieran realizando dichas labores.

Durante la vigencia de este Convenio Colectivo, y, en su caso, las prórrogas que hubiere, atendiendo al precepto regulador del ámbito temporal del mismo, se ha acordado la congelación salarial de las horas extraordinarias para el presente año y siguientes, en caso de prórroga. Asimismo se mantiene la reducción en un 75% el valor de la gratificación de las horas extraordinarias tal y como se consigna en el artículo 13 (salvo el de las estructurales realizadas por el personal de sala de máquinas, que mantienen su valor), siempre que la empresa utilice solamente personal ajeno al ámbito personal del presente Convenio Colectivo, mediante contratas, subcontratas u otras figuras jurídicas, para las funciones de: montajes de cierta entidad o complejidad de instalaciones y maquinarias y siempre que no puedan ser atendidos por nuestro personal, pero contando con su participación, siempre que sea posible. Igualmente se podrá contratar los servicios de limpieza que actualmente se vienen realizando en oficinas, despachos, pasillos, baños, etc.; vigilancia, jardinería, pintura, obra civil y en general todos aquellos trabajos específicos en el que no se tenga personal especializado para realizarlos.

Cuando existan causas especiales, se podrán realizar trabajos propios con el personal ajeno a los de la empresa, siendo necesario el acuerdo de los representantes del comité designados al efecto, allí donde se produjera.

En el caso de que la empresa incumpliera lo establecido en el párrafo anterior y concertará con contratas y subcontratas trabajos diferentes a los detallados, y dado el carácter de reciprocidad de la presente disposición, desde el momento del incumplimiento quedará sin efecto este acuerdo.

Sexta.- Plan de igualdad.

En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 45, donde establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como de lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se procedió por las partes a la aprobación de un Plan de Igualdad, que se registró ante la Autoridad Laboral con fecha 14 de abril de 2021, el cual quedó inscrito mediante resolución administrativa, ante la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo del Gobierno de Canarias con el código 75100702112022, el cual se ratifica por las partes en el presente Convenio, y se incorpora como anexo n.º 4 como parte integrante del mismo.

Séptima.- Plan de pensiones y/o Plan de empresa.

Las partes convienen que la comisión del plan de pensiones adopte los acuerdos necesarios para adaptar los conceptos retributivos contemplados en el plan a las modificaciones operadas en el Convenio Colectivo, de forma que se incluyan los complementos personales que sustituyen a la antigüedad y al plus de convenio.

Octava.- Empresas de trabajo temporal.

Las partes acuerdan buscar una solución a la actividad que prestan las ETT, para que el trabajo que es prestado por trabajadores/as de las mismas puedan ser prestados en las mismas condiciones por trabajadores/as de la compañía o por trabajadores/as en régimen de fijos discontinuos o por cualquier otro régimen que las partes acuerden y que tienda a la estabilidad en el empleo. Para determinar el modo, condiciones de trabajo y la relación del personal se adoptarán los acuerdos complementarios como modificación del Convenio Colectivo por los sujetos legitimados para la negociación colectiva en el plazo de seis meses desde la firma del presente Convenio.

La empresa no utilizará el contrato eventual salvo, en caso justificado de incremento imprevisto de la producción, acumulación de tareas o necesidades de carácter temporal provocada por circunstancias del mercado pudiendo utilizar el contrato fijo discontinuo o el sistema que acuerden las partes.

Será la comisión paritaria o la de seguimiento que se acuerde quien valore y evalúe la evolución de la plantilla.

Simultáneamente al momento en el que se apliquen los citados acuerdos complementarios sobre el régimen de contratación acordado por las partes.

Novena.- Personal de gandola.

El personal de gandola seguirá manteniendo los actuales conceptos retributivos en la medida que sigan realizando las mismas o similares funciones.

Décima.- Agrupación de centros de trabajo y permanencia del personal en las islas de residencia.

La reordenación y agrupación de los centros de trabajo establecida en la modificación del artículo 1.º del Convenio pactada en diciembre de 2015 obedece a la disminución de personal en las respectivas delegaciones y a su adaptación a las necesidades operativas de la empresa.

Las partes pactan que el acuerdo adoptado no afectará a la realización de la actividad laboral de los/as trabajadores/as por cuanto el personal continuará prestando servicios en las islas, puestos de trabajo y condiciones en que lo hacían con anterioridad a la reordenación de centros, con todos los derechos laborales inherentes a los puestos de trabajo que ocupan.

En cualquier supuesto de traslado o desplazamiento de la isla de residencia a otra, se estará a lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo y a la legislación laboral vigente, teniendo en consideración que el puesto de trabajo y lugar de residencia es el ocupado por el personal con anterioridad a la reordenación de centros de trabajo.

Undécima.- Condiciones legales.

Las partes expresan que el acuerdo alcanzado es expresión de la libre voluntad de las mismas. Igualmente, las condiciones establecidas están sujetas a la normativa legal vigente.

ANEXO 1

HORARIOS

A. Fábrica Santa Cruz de Tenerife.

Administrativos/as de Expediciones.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Personal Gandola.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Secretaría de Dirección.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Relaciones Laborales.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Servicio Médico.

a) Médico.

De 7:00 a 8:00 horas y de 15:00 a 16:00 horas, de lunes a viernes.

b) A.T.S.

De 7:00 a 9:00 horas y de 15:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes.

Administración Técnica.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 8:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas, de lunes a viernes.

Limpieza y Vestuario.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Jefaturas Área Técnica.

De 8:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas, de lunes a viernes.

Llenado CO2.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Planta de Agua.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Encargados/as de Envasado.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Mecánicos/as de Envasado.

a) De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

b) De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Mantenimiento Mecánico.

a) De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

b) De 8:00 a 12:00 horas y de 13:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes.

Obras.

De 8:00 a 12:00 horas y de 13:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes.

Taller Vehículos.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 8:00 a 12:00 horas y de 13:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes.

Laboratorio Fisicoquímico.

a) Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

b) De 8:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas, de lunes a viernes.

Microbiología.

a) Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Almacén de Producto Terminado.

Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Servicios de Limpieza y Mantenimiento (Patio).

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Almacén General de Materiales.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 8:00 a 12:00 horas y de 13:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes.

Filtración.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

De 22:00 a 6:00 horas, de lunes a viernes (en verano, de precisarse).

Cocimiento.

Rotativo, de lunes a viernes, con 2 días de descanso:

De 6:00 a 14:00 horas, 2 días.

De 14:00 a 22:00 horas, 2 días.

De 22:00 a 6:00 horas, 2 días.

Fermentación.

Rotativo, de lunes a viernes, con 2 días de descanso:

De 6:00 a 14:00 horas, 2 días.

De 14:00 a 22.00 horas, 2 días.

De 22:00 a 6:00 horas, 2 días.

Bodegas.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Envasado Botellas (Maquinistas).

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Envasado Barriles.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Mantenimiento Eléctrico.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Calderas.

a) De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

b) Rotativo, de lunes a viernes, con 2 días de descanso:

De 6:00 a 14:00 horas, 2 días.

De 14:00 a 22:00 horas, 2 días.

De 22:00 a 6:00 horas, 2 días.

Compresores.

a) De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

b) Rotativo, de lunes a domingo, con 2 días de descanso:

De 6:00 a 14:00 horas, 2 días.

De 14:00 a 22:00 horas, 2 días.

De 22:00 a 6:00 horas, 2 días

B. Fábrica Las Palmas de Gran Canaria.

Taller Mecánico.

Turno de Mañana.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde.

De 14:00 a 22:00, de lunes a viernes.

Taller Eléctrico.

Turno de Mañana.

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde.

De 14:00 a 22:00, de lunes a viernes.

Taller Vehículos.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Obras.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Llenado CO2.

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Fermentación y Bodega.

1.- Turno de la Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

2.- Turno de la Tarde.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

3.- Retén.

De 6:45 a 14:00 horas, de lunes a jueves.

De 7:00 a 14:00 horas, los viernes.

De 6:30 a 10:30 horas, los sábados.

Fermentación y Bodega del personal que trabaja 36 horas a la semana:

1.- Turno de la Mañana:

De 6:45 a 14:00 horas, de lunes a jueves.

De 7:00 a 14:00 horas, los viernes.

2.- Turno de la Tarde:

De 14:00 a 21:15 horas, de lunes a jueves.

De 14:00 a 21:00 horas, los viernes.

3.- Retén:

De 7:30 a 14:00 horas, de lunes a jueves.

De 8:00 a 14:00 horas, los viernes.

De 6:30 a 10:30 horas, los sábados.

Filtración:

1.- Turno de la Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

2.- Turno de la Tarde.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Filtración del personal que trabaja 36 horas a la semana:

1.- Turno de la Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, los lunes.

De 7:00 a 14:00 horas, de martes a viernes.

2.- Turno de la Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, los lunes.

De 14:00 a 21:00 horas, de martes a viernes.

Envasado Botellas y Envasado Barriles:

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas de lunes a viernes.

Turno de la Noche:

De las 22:00 horas de los lunes, a las 6:00 horas de los sábados.

Almacén de Producto Terminado.

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Expediciones.

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Almacén General de Materiales.

a) Personal con jornada continua:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

b) Personal con jornada partida:

De 8:00 a 13:00 horas, y de 16:00 a 19:00 horas, de lunes a viernes.

c) Personal con turnos:

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Sala de Máquinas.

Turno de Mañana:

Descanso los lunes.

De 6:00 a 14:00 horas, de martes a viernes.

Descanso los sábados.

De 14:00 a 22:00 horas, los domingos.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, los lunes.

Descanso los martes.

De 14:00 a 22:00 horas de miércoles a sábado.

De 22:00 a 6:00, los domingos.

Turno de noche:

De 22:00 a 6:00 horas, lunes y martes.

Descanso miércoles y jueves.

De 22:00 a 6:00 horas, viernes y sábados.

Descanso los domingos.

Corre turnos:

De 6:00 a 14:00 horas, los lunes.

De 14:00 a 22:00 horas, los martes.

De 22:00 a 6:00 horas, los miércoles y jueves.

Descanso los viernes.

De 6:00 a 14:00 horas, sábados y domingos.

Cocimiento.

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a miércoles.

Descanso los jueves y viernes.

De 6:00 a 14:00 horas, los sábados y domingos.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Descanso los sábados y domingos.

Turno de Noche:

De 22:00 a 6:00 horas, los lunes.

Descanso martes y miércoles.

De 22:00 a 6:00 horas, de jueves a domingo.

Corre turnos:

Descansos los lunes.

De 22:00 a 6:00 horas, los martes y miércoles.

De 6:00 a 14:00 horas, los jueves y viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, los sábados.

Descanso los domingos.

Laboratorio Central.

a) Personal con turnos.

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

b) Personal con jornada continua.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

c) Personal con Jornada partida.

De 8:00 a 13:00 y de 16:00 a 19:00 de lunes a viernes.

Laboratorio Envasado.

a) Personal con turnos:

Turno de Mañana:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de Tarde:

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

b) Personal con jornada continua:

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Agua y Desagüe.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes, o.

De 7:00 a 13:00 y de 15:00 a 17:00 horas, de lunes a viernes.

Administración Técnica:

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes, o.

De 8:00 a 13:00, y de 16:00 a 19:00 horas, de lunes a viernes.

Seguridad integral.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Servicio Médico.

De 7:30 a 8:30 horas, y de 16:30 a 17:30 horas, de lunes a viernes.

De 9:30 a 11:30 horas, de lunes a viernes.

De 15:30 a 17:30 horas, de lunes a viernes.

Servicio de Limpieza y Mantenimiento.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de noche de llenado de latas, control de calidad y producción

Asimismo, se incorpora un turno fijo de noche para llenado de latas, control de calidad y producción cuyo personal se adscribirá de forma voluntaria entre el personal de la Fábrica de Las Palmas que lo solicite o, en su defecto, se proveerá mediante la contratación indefinida de nuevo personal específicamente para el citado turno o mediante conversión de contratos temporales preexistentes. El horario de noche comprenderá desde las 22:00 horas a las 6:00 horas en jornada semanal de lunes a viernes, finalizando el sábado a las 6:00 horas.

Departamentos de Mantenimiento y Envasado:

Horario fijo 1: turnos rotativos y alternos semanalmente de 6:00 a 14:00 y de 14:00 a 22:00 horas de miércoles a domingo; con descanso lunes y martes.

Horario fijo 2: turnos rotativos y alternos semanalmente 6:00 a 14:00, de 14:00 a 22:00 horas de sábado a miércoles; con descanso jueves y viernes.

Horario fijo 3: turnos rotativos y alternos de 6:00 a 14:00, de 14:00 a 22:00, y de 22:00 a 6:00 horas de miércoles a domingo; con descanso lunes y martes.

Horario fijo 4: turnos rotativos y alternos de 6:00 a 14:00, de 14:00 a 22:00, y de 22:00 a 6:00 horas de sábado a miércoles; con descanso jueves y viernes.

Departamento de Producción y control de calidad:

Horario fijo 1: turnos rotativos y alternos semanalmente de 6:00 a 14:00 de 14:00 a 22:00 y de 22:00 a 6:00 horas de miércoles a domingo; con descanso lunes y martes.

Horario fijo 2: turnos rotativos y alternos semanalmente 6:00 a 14:00, de 14:00 a 22:00 y de 22:00 a 6:00 horas de sábado a miércoles; con descanso jueves y viernes.

Se establece un complemento salarial de fin de semana para el personal asignado a estos nuevos turnos, que se percibirá a razón de 44,37 euros por cada sábado o domingo o festivo efectivamente trabajado, que se revalorizará cada año en la misma proporción que los restantes conceptos económicos del convenio.

C. Delegaciones.

Delegados/as, Promotores/as y Preventas.

Este personal, conforme a lo establecido en el artículo 40 del Reglamento de Régimen Interior, está excluido de la jornada laboral normal, al estar de acuerdo con la Empresa de percibir compensación económica por posibles prolongaciones de jornada.

Almaceneros/as/Elevadoristas.

a) Todas, excepto La Gomera.

Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 6:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

b) La Gomera.

De 8:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas, de lunes a viernes.

Administración Ventas.

a) Todas, excepto Tenerife Sur y Gran Canaria Norte.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

b) Tenerife Sur.

De 9:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas, de lunes a viernes.

c) Gran Canaria Norte.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 8:00 a 16:00 horas, de lunes a viernes.

Liquidaciones.

Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Almacén de Publicidad.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Servicio Técnico de Equipos de Despacho.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Técnicos Servicio Postventa.

Turno de mañana: De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Turno de tarde: De 12:00 a 20:00 horas, de lunes a viernes.

Los turnos de mañana y tarde tendrán carácter rotativo y alterno semanalmente.

Corre turnos: De 10:00 a 18:00 de miércoles a domingo.

El corre turnos tendrá carácter rotativo entre los técnicos.

D. Oficinas Centrales.

Informática.

Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Contabilidad Financiera (Contabilidad y Control de Facturas).

Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Tesorería.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Contabilidad Analítica.

Rotativo, una semana de mañana y otra de tarde:

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

Auditoría Interna.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Administración Logística.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Compras.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Secretaría de Dirección.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Control de Gestión Ventas/Control Delegaciones.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Administración Marketing.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Recursos Humanos.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Servicios Auxiliares.

a) Telefonistas-Recepcionistas.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

De 14:00 a 22:00 horas, de lunes a viernes.

b) Agentes Care-Turnos rotativos y alternos de mañana y tarde con arreglo al siguiente esquema:

De 7:00 a 15:00 de lunes a viernes.

De 11:00 a 19:00 de lunes a viernes.

De 9:00 a 17:00 de jueves a lunes.

Cuando se realice el turno de jueves a lunes, se proceda a retribuir el plus de fin de semana a razón de 44,37 euros por cada sábado o domingo efectivamente trabajado, que se revalorizará cada año en la misma proporción que los restantes conceptos económicos del convenio.

c) Conserjes.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Servicio de Limpieza.

De 15:00 a 19:00 horas, de lunes a viernes.

E. Oficinas Las Palmas de Gran Canaria.

Servicios Auxiliares.

a) De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

b) Turno de Mañana:

De 6:30 a 14:30, de lunes a viernes.

Descanso, los sábados y domingos.

Turno de Tarde:

Descanso, los lunes y martes.

De 14:30 a 22:30, de miércoles a domingos.

Turno de Noche:

De 22:30 a 6:30, lunes y martes.

Descanso, miércoles y jueves.

De 22:30 a 6:30, de viernes a domingos.

Corre turnos:

De 14:30 a 22:30, lunes y martes.

De 22:30 a 6:30, miércoles y jueves.

Descanso, viernes y sábados.

De 6:30 a 14:30, los domingos.

Relaciones Laborales.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Informática.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Compras.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Contabilidad Financiera.

De 7:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes.

Referencias Normativas.

Los horarios aquí relacionados son los actualmente vigentes, y en especial de acuerdo a lo siguiente:

• Resolución Delegación Provincial del Ministerio de Trabajo (3.12.1979).

• Resolución Dirección Gral. de Trabajo del Ministerio de Trabajo (9.1.1981).

• Resolución Dirección Territorial de Trabajo del Gobierno de Canarias (15.2.1991).

• Acta Firma Convenio Colectivo 1991/1992 (29.7.1991).

• Auto Juzgado de lo Social n.º 2 de Las Palmas de Gran Canaria (10.1.1994).

• Acta de la firma de las modificaciones al Anexo 1. Horarios del Convenio Colectivo para Fábrica Las Palmas, de fecha 3 de agosto de 1999.

• Boletín Oficial de Canarias n.º 204, martes 22 de octubre de 2019. Modificación parcial del Convenio Colectivo.

Otras referencias normativas.

• Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 21 de junio de 2005 por la que se aprueba el acuerdo del Expediente de Regulación de Empleo n.º 8/2005 tramitado a instancias de Compañía Cervecera de Canarias, S.A.

• Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 7 de noviembre de 2011, por la que se aprueba el acuerdo del Expediente de Regulación de Empleo n.º 80/11, tramitado a instancias de Compañía Cervecera de Canarias, S.A.

ANEXO 2

TABLA SALARIAL 2023

Ver anexo en las páginas 38203-38203 del documento Descargar

ANEXO 3

HORAS EXTRAS 2023

Ver anexo en las páginas 38204-38204 del documento Descargar

ANEXO 4

PLAN DE IGUALDAD 2021 A 2024

Presentación.

Compañía Cervecera Canarias (en adelante CCC) líder en cerveza en Canarias, y primera industria manufacturera de las islas, lleva desde 1924 con La Tropical y en 1939 con CCC Dorada siendo parte de la vida de la población canaria. Su estructura es multidisciplinar ya que cuenta con distintos perfiles profesionales para dar un servicio específico a sus clientes (véase Anexo I Organigrama).

CCC, cuenta con una plantilla de 390 (dato de 2021) personas que trabajan cada día por ofrecer lo mejor en cada área, así como seguir innovando para satisfacción del cliente. Es por ello que se implican en los principios de la propia compañía, teniendo en mente a las Islas Canarias, por impulsar su desarrollo económico y social y por perseguir el hacerlo de manera sostenible (para más detalle (véase Anexo II. Ficha de Identificación de la Empresa).

CCC pertenece a la familia AB InBev, y comprenden la Diversidad e Inclusión en términos de género, edad, raza, orientación sexual, educación, personalidad, idioma y nacionalidad. La diversidad de pensamiento engloba todos los ingredientes únicos que forman a cada colaborador para llegar a resultados diferentes. Además, la cultura de AB InBev se determina por sus 10 principios. El segundo de ellos remite a la Inclusión:

“2.- Nuestra mayor fortaleza es nuestra gente. La gente excelente crece al ritmo de su talento y es retribuida en consecuencia. (…)”.

La cultura de AB InBev promueve la meritocracia. Esto significa que la velocidad a la que una persona crece dentro de la compañía depende solamente de su potencial y alto rendimiento - no de su género, edad u otras características previamente mencionadas.

AB InBev se encuentra implicada en la promoción del liderazgo femenino. En 2020, el 25% de las cervecerías europeas del grupo han sido lideradas por maestras cerveceras. Durante los últimos dos años se han cambiado un 65% de todos los partners europeos (dirección superior) y así se pudo lograr un balance de género de 35%-65% (femenino-masculino) en los puestos administrativos de la empresa.

La compañía quiere actuar basándose en el principio de ‘el mismo pago por el mismo trabajo’. Por lo tanto, fue una de las primeras en firmar el “Equal Pay Pledge” en los EE. UU. y el “CEO Statement of Support for the Women’s Empowerment Principles” en Brasil. Además, en 2018, la empresa introdujo el “Global Parental Standard” lo que fija un mínimo de 16 semanas libres, 100% pagadas al cuidador/a principal (sea mujer u hombre) y un mínimo de 2 semanas libres, 100% pagadas al cuidador/a secundario. Adicionalmente, hay varias iniciativas globales promovedoras para la comunidad LGBTQIA+ dentro de AB InBev.

CCC quiere unirse a este camino hacia la Igualdad y aspira volverse un ejemplo para el resto de AB InBev Europa. Es por ello que se decide poner en marcha el II Plan de Igualdad teniendo en cuenta la normativa actual, así como los cambio en el contexto socio-laboral.

Partes suscriptoras del Plan de Igualdad.

Ver anexo en la página 38206 del documento Descargar

Ámbito personal, territorial y temporal.

El presente plan de igualdad tiene como finalidad avanzar en la igualdad de oportunidades y de derechos entre mujeres y hombres. Por lo que este plan de igualdad se aplicará a la totalidad de las personas trabajadoras de CCC en el ámbito provincial de Las Palmas y Santa Cruz de Tenerife.

Dicho plan entrará en vigor desde la puesta en marcha de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad con una vigencia de tres años desde su registro. Una vez concluido este plazo, en caso de que las medidas no se hayan llevado a cabo para cumplir los objetivos, se ampliará un plazo de un año con unas medidas de mejora para alcanzar los objetivos del plan. Sin que, en su caso, su duración máxima exceda del periodo de 4 años previsto en el artículo 9.1 del Real Decreto 901/2020.

Informe diagnóstico.

A continuación, se exponen los resultados del diagnóstico de la empresa:

La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se encuentra dentro del marco estratégico de la empresa. En las políticas de la empresa está contemplada la implicación de CCC en relación a la igualdad y la lucha en contra de la discriminación por razón de sexo. Pese a esto, es interesante incluir charlas o talleres internos sobre la importancia de la igualdad en el sector de actividad de la empresa y que esto impacte tanto en su plantilla como en el entorno de la propia entidad.

Teniendo en cuenta que existe una segregación tanto vertical como horizontal es necesario establecer una medida que promueva la selección y contratación de nuevo talento en función de la feminización y/o masculinización que exista en cada departamento. A raíz de esto, pese a que se realiza un proceso objetivo de selección y reclutamiento o promoción de personal interno, la plantilla un (39% de mujeres y un 55% de hombres) no está de acuerdo con tener las mismas oportunidades.

En relación al lenguaje inclusivo, aunque en la medida de lo posible se hace uso del mismo, no queda completamente evidenciado en la página web. Por lo que, en este sentido, se debería plantear una medida que sensibilice y forme en el uso de lenguaje no sexista, que se plantee cambiar las imágenes y se incluyan noticias con perspectiva de género e igualdad.

Con respecto a las candidaturas en los procesos de selección no son paritarias, probablemente porque el sector en el que desarrollan la actividad está masculinizado, por lo que la entidad podría plantear proyectos de incorporación de las mujeres al sector. Se debería establecer un procedimiento objetivado con instrumentos y técnicas no sexistas de selección de personal e intermediación laboral.

En relación a la conciliación de la jornada laboral, en principio la empresa cumple medidas de conciliación que se encuentran sujetas al propio Convenio Colectivo, pero debe actualizarse en función al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato. Las reuniones y la formación interna se realizan en horario laboral en la medida de lo posible. Es necesario refrescar las medidas de conciliación y recordar donde se encuentran recogidas para el fácil acceso de la plantilla en caso de necesidad.

Por otro lado, la entidad cuenta con un Protocolo de Prevención y Actuación por Acoso, el cual debe ser actualizado, así como añadir un apartado en específico en relación a la violencia de género. También es conveniente informar a la plantilla de donde localizar la información y de cómo proceder en caso de estar o saber situaciones de esta índole.

Finalmente, en cuanto a la valoración de puestos y el registro retributivo, es importante explicar cómo se establecen los salarios por agrupaciones en la Compañía. Además de cómo se puede acceder al Registro Retributivo sin faltar a la Ley de protección de Datos.

Resultados de la auditoría retributiva.

De acuerdo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se procede a la exposición del análisis de los datos obtenidos. Asimismo, los resultados, tal como dicte el Real Decreto ya mencionado, tendrán la misma vigencia que este plan de igualdad.

En relación a la información analizada a raíz de la herramienta de análisis de la plantilla con enfoque de género y Registro Retributivo (véase Anexo IV. Registro Retributivo), se observa en primer lugar que existe una diferencia del 7% en el promedio de las retribuciones salariales anuales.

A raíz de ello, al analizar los promedios salariales, se observa una diferencia del 7% en el promedio total retributivo a favor de las mujeres. En la agrupación con mayor diferencia es la F0E con un 57% de diferencia salarial, luego D13 con un 18% y finalmente un 6% en A06 (a favor de la mujer). En cambio, en la agrupación F03 hay una diferencia salarial del 7%, en la D11 un 4% y en la D31 del 2% (a favor del hombre).

Por su parte, las medianas, hay una diferencia del 11% de salario en el total. Pero al ir por agrupaciones de puesto el personal A04, A03, E02, E01, C02, E03, D32, F03, B03, cuenta con una diferencia del 0%, ya que tanto hombres como mujeres tienen la misma retribución. Otro dato significativo es la diferencia del 100% a favor de los hombres en cinco agrupaciones dado que no hay representación femenina.

En la política de incentivos y pluses intervienen criterios de carácter objetivo ya que la negociación salarial deriva de lo estipulado por convenio.

Objetivos del plan de igualdad.

A continuación, los objetivos generales que se pretenden alcanzar con el plan de igualdad, en función de las siete áreas de actuación:

• Concienciar, formar y mentalizar a todos los niveles de la organización con los principios de inclusión y perspectiva de género.

• Fomentar la imagen corporativa basada en la perspectiva de género y eliminar las conductas discriminatorias en las acciones de información, comunicación, publicidad e imagen interna y externa. Además de que sus contenidos sean accesibles a toda la plantilla.

• Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso en la empresa y/o promoción interna, dando prioridad, en igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado, en cada área.

• Acercar las acciones formativas a la plantilla, facilitando su acceso a una formación que vaya dirigida a su desarrollo profesional, e implantando acciones formativas en materia de inclusión y diversidad.

• Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la empresa en todos los momentos de su vida laboral, adaptar las medidas de conciliación, concienciar al personal para que asuma el sentido de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares como un deber y un derecho, y asegurar que el ejercicio de estos derechos no tenga consecuencias negativas en el ámbito profesional.

• Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la promoción y desarrollo profesional en la empresa, dando prioridad, en igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado, en cada área.

• Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo e introducir la perspectiva de género en la política de salud laboral y en la evaluación de los riesgos laborales.

Plan de acción.

Área de actuación: cultura organizacional y compromiso con la igualdad.

Objetivo específico: incorporar y visibilizar la perspectiva de género en la empresa.

Ver anexo en las páginas 38208-38209 del documento Descargar

Área de actuación: comunicación e imagen.

Objetivo específico: garantizar que la comunicación interna promueva una imagen no sexista de hombres y mujeres.

Ver anexo en la página 38209 del documento Descargar

Área de actuación: procesos de selección.

Objetivo específico: garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y contratación, detectando posibles causas de segregación horizontal y estableciendo medidas correctoras para acabar con la masculinización y feminización de determinadas categorías profesionales.

Ver anexo en la página 38210 del documento Descargar

Área de actuación: formación.

Objetivo específico: incluir píldoras formativas en perspectiva de género en la formación interna.

Ver anexo en la página 38210 del documento Descargar

Área de actuación: conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Objetivo específico: garantizar la igualdad de condiciones para llevar a cabo la conciliación familiar, personal y laboral.

Ver anexo en la página 38211 del documento Descargar

Área de actuación: promoción y desarrollo profesional.

Objetivo específico: asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la promoción y desarrollo profesional.

Ver anexo en la página 38211 del documento Descargar

Área de actuación: salud laboral.

Objetivo específico: introducir la perspectiva de género en la política de salud laboral y en la evaluación de los riesgos laborales.

Ver anexo en la página 38212 del documento Descargar

Seguimiento y revisión del plan de igualdad.

Para la realización del seguimiento y revisión que se contempla en el Plan de Igualdad de CCC, permitirá conocer el desarrollo del mismo y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.

Por lo que el seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución.

Este conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.

La propia Comisión de Igualdad será la encargada del seguimiento, y que tendrá la misión de interpretar su contenido y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.

Por todo ello, se deberá recoger la siguiente información:

Resultados obtenidos a partir de los indicadores propuestos.

El grado de ejecución de las propias medidas.

Conclusiones a partir de los datos obtenidos.

Identificación de acciones de mejora para implantar.

Evaluación del plan de igualdad.

Dado que el plan tiene una vigencia de 3 años con opción a 1 año de prórroga, se realizará una evaluación intermedia al segundo año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, el último trimestre antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación intermedia y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto que ha tenido el Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones (necesidades nuevas o acciones de mejora) que se puedan emprender.

En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:

• El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.

• Acciones correctivas de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.

• El grado de dificultad encontrado en el desarrollo de las acciones y las soluciones.

• Si se han realizado cambios en las medidas del Plan.

• La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.

Asimismo, para el cumplimiento de las funciones de la Comisión será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.

En base a la evaluación realizada, la Comisión de Igualdad formulará propuestas de mejora y los cambios que deben incorporarse.

Calendario de actuaciones.

La Comisión de Igualdad se reunirá como mínimo dos veces al año, con carácter ordinario, y podrán celebrar reuniones previa comunicación, se realizará una orden día con los puntos a tratar en el orden del día. Dichas reuniones de la Comisión se celebrarán dentro de un plazo de 15 días.

Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, serán realizadas durante la jornada laboral y se computarán como tiempo de trabajo efectivo.

ANEXO 5

RÉGIMEN GENERAL DE LA JORNADA IRREGULAR EN LA COMPAÑÍA CERVECERA DE CANARIA, S.A.

Se toma al año fiscal (1 de abril al 31 de marzo) como periodo de referencia para el cálculo de la jornada irregular a fin de alcanzar una mejor gestión en la aplicación de la jornada irregular.

La aplicación de este régimen general supone que, en determinadas semanas del año se trabaje por debajo de la jornada establecida en el Convenio Colectivo, y que se recupere ese tiempo en otras, en las que se superará la duración de la jornada semanal (equilibrándose con las mismas un máximo del 5% de la jornada anual de trabajo) por un máximo de 90 horas anuales.

La jornada irregular pactada se aplicará en los siguientes supuestos:

A) Supuestos generales para todos los centros de trabajo en los que se pueda aplicar la jornada irregular de trabajo:

1. Con carácter general, durante los meses de mayor actividad (habitualmente de junio a septiembre) la jornada de trabajo diaria podrá ampliarse un máximo de 20 horas semanales en cada mes natural.

La ampliación podrá realizarse, bien concentradas en una única semana o en varias consecutivas o alternas, ajustándose el momento del inicio y/o finalización de la jornada diaria al objeto de que se pueda producir de forma continua durante las veinticuatro horas de acuerdo con los turnos ya establecidos o mediante la prolongación de la jornada ordinaria sin modificación de los turnos establecidos. La concreción y forma de realizar la jornada irregular en lo establecido en este párrafo deberá acordarse entre la empresa y el comité de empresa del centro de trabajo afectado.

2. La jornada diaria podrá ampliarse un máximo de cuatro horas diarias dentro de un único periodo semanal en los siguientes casos:

a) Para atender los llenos de Appletiser, latas o cualquier producto, en función de las necesidades productivas.

b) Riesgo rotura de stock de cualquiera de los productos que se fabriquen.

c) Recuperación de jornadas perdidas en los supuestos de cese de actividad total o parcial derivadas de averías imprevistas.

3. Podrá aplicarse la jornada irregular (reducción y ampliación correspondiente de cuatro horas diarias dentro de un único periodo semanal) para el mantenimiento de maquinaria, montajes o situaciones similares.

B) Mediante acuerdo entre la empresa y el comité de empresa del centro de trabajo afectado, podrá acordarse la aplicación de la jornada irregular y la determinación de las condiciones específicas en los siguientes supuestos:

1. Para suplir a trabajadores en régimen de descanso por compensación de horas de jornada irregular trabajadas de más sobre la jornada ordinaria diaria o semanal de trabajo. En este caso la sustitución deberá ser rotatoria entre el personal que pueda realizar las suplencias.

2. En los supuestos previstos en el apartado A.3 anterior, podrá reducirse la jornada semanal hasta que la contingencia prevista haya quedado resuelta, con el límite general de 90 horas al año.

3. Aquellos otros supuestos que se acuerden libremente por la empresa y la representación de los trabajadores de cada centro de trabajo, pudiendo desarrollarse la jornada irregular en el centro de Tenerife en sábados.

C) Sistema de cómputo y de compensación de la jornada irregular.

El sistema de cómputo de la jornada irregular se realizará mediante la creación de un sistema que permita dejar constancia y realizar el seguimiento de la jornada realizada. A tal efecto, se computará a cada trabajador las jornadas completas realizadas (día, semana y mes) en el que se contabilizará el exceso o defecto de jornada individual que se vaya produciendo dentro del año fiscal (1 de abril a 31 de marzo) que seguirá el siguiente régimen:

1. Llegando el 30 de septiembre de cada año (momento en que termina la temporada de verano) se procederá a hacer balance de horas de trabajo efectivo de cada trabajador. Las horas de trabajo efectivo realizadas en jornada irregular serán compensadas económicamente conforme a lo que establece el convenio colectivo.

Durante los periodos de jornada irregular, las horas que excedan de ocho diarias no serán extraordinarias si en conjunto y cómputo anual no superan la jornada anual de Convenio.

Las que excedan de la jornada anual de Convenio si tendrán la consideración de horas extraordinarias y serán compensadas con descanso o retribuidas económicamente como tales.

La distribución irregular pactada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario, semanal y entre jornadas previstos en la normativa legal de aplicación.

2. El resultado así obtenido podrá ser positivo (exceso de horas) o negativo (defecto de horas), en relación con el cómputo de jornada anual.

3. La compensación de las horas extraordinarias, se llevará a cabo mediante el disfrute de jornadas completas de descanso, durante los días en que se hayan determinado en el acuerdo con la representación legal de los trabajadores del centro afectado o, en su defecto, en los días determinados mediante acuerdo entre cada trabajador y la empresa en función de las necesidades de producción.

4. En el supuesto de acuerdo individual, la empresa deberá comunicarlo al Comité de Empresa con antelación al disfrute, a fin de comprobar la existencia del mismo y ratificar, en su caso, el acuerdo individual. En caso de discrepancia la determinación del periodo de descanso será fijada por acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores. La inexistencia de acuerdo dará lugar a que la compensación de la jornada completa se realice dentro del periodo de referencia del año fiscal.

5. En el caso de que, por causas objetivas y debidamente justificadas, no fuera posible compensar con descanso la totalidad del exceso de la jornada irregular trabajada durante el año fiscal, el trabajador afectado tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente con el valor de horas extraordinarias, sin perjuicio del inicio del proceso de análisis y negociación para, en su caso, acordar la ampliación de la plantilla en número suficiente para cubrir las necesidades de la empresa.

6. En los supuestos en los que el resultado del balance de horas individuales sea negativo, es decir, cuando se produzcan defectos de jornada en cómputo anual, y llegado el 31 de marzo de cada año la empresa no hiciera uso de ellas, el balance de horas para el nuevo año fiscal quedará a cero.

7. En el supuesto que, como consecuencia de la ampliación de la jornada, se realice una jornada superior a las 8 horas, el trabajador tendrá derecho a un descanso de 30 minutos de descanso que se computará como jornada efectiva.

D) Comunicación de la jornada irregular.

1. En los supuestos previstos en los apartados A.1 y A.2,a, se preavisará a los trabajadores afectados, y al Comité de Empresa, con tres semanas de antelación, como mínimo.

2. En el supuesto previsto en el apartado A.3, la comunicación deberá realizarse con un mínimo de un mes de antelación.

3. En los supuestos previstos en los apartados A.2.b) y c), se preavisará a los trabajadores afectados y al Comité de Empresa del centro con una semana de antelación. En cualquier caso, el trabajador tendrá derecho a conocer, como mínimo, con tres semanas de antelación, el momento en el que va a disfrutar de su tiempo de descanso por compensación de jornada irregular.

4. En los supuestos previstos en el apartado B) se preavisará la ampliación de jornada y la compensación con la antelación que acuerde la empresa con el Comité del centro afectado. En su defecto, el preaviso mínimo será de 3 semanas.

E) Aplicación y revisión de las condiciones del acuerdo sobre jornada irregular.

La aplicación de las condiciones establecidas en el presente anexo sobre jornada irregular exigirá -en cada proceso de aplicación anual- el acuerdo expreso entre la empresa y la representación legal o sindical mayoritaria en el centro de trabajo afectado.

El acuerdo será revisado a la finalización de cada periodo de aplicación, a fin de analizar las incidencias y, en su caso, realizar las modificaciones necesarias. Cada parte está legitimada por centro de trabajo, para proponer y negociar las modificaciones puntuales de aplicación que estime pertinentes.

La aplicación de la jornada irregular estará afectada por las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo y, en particular, lo dispuesto en los artículos 17, F y 18. En consecuencia, no se producirá la pérdida de ningún derecho económico que hubiera correspondido a cada trabajador (pluses de asistencia, transporte, etc.) como si -a pesar de la aplicación de la jornada irregular- se hubiese trabajado en la jornada regular pactada en el presente Convenio Colectivo.