Dirección General de Trabajo.- Resolución de 2 de junio de 2025, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Perla Canaria, S.L.
2025-06-24 · BOC-2025/124/2330
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Perla Canaria, S.L., suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, de 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo,
ACUERDA:
Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.
Segundo.- Disponer el depósito del texto original.
Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.
Las Palmas de Gran Canaria, a 2 de junio de 2025.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.
ANEXO
CONVENIO COLECTIVO PERLA CANARIA, S.L. E IBERIA PERLA, S.L.U.
Noviembre 2019.
Artículo 1.- Ámbito funcional y territorial.
Artículo 2.- Entrada en vigor.
Artículo 3.- Condiciones más beneficiosas.
Artículo 4.- Sustitución y compensación de retribuciones.
Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.
Artículo 6.- Inaplicación de condiciones.
Artículo 7.- Comisión de interpretación.
Funciones.
Funcionamiento.
Artículo 8.- Organización del trabajo y movilidad.
Artículo 9.- Periodo de prueba.
Artículo 10.- Movilidad funcional.
Artículo 11.- Condiciones económicas.
Artículo 12.- Complementos salariales.
Artículo 13.- Aportaciones o ayudas empresariales.
Artículo 14.- Vacaciones.
Artículo 15.- Jornada laboral.
Artículo 16.- Eventos especiales.
Artículo 17.- Licencias.
Artículo 18.- Reducciones de jornada por motivos familiares.
Artículo 19.- Enfermedad.
Artículo 20.- Ropa de trabajo.
Artículo 20.bis.- Horas extraordinarias.
Artículo 21.- Horas complementarias.
Artículo 22.- Movilidad Geográfica.
Artículo 23.- Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.
Artículo 24.- Prioridad de permanencia.
Artículo 25.- Excedencia.
Artículo 26.- Revisión médica.
Artículo 27.- Póliza de vida e incapacidad permanente.
Artículo 28.- Contratación: ampliación contrato eventual.
Artículo 29.- Derechos sindicales.
Artículo 30.- Funciones de los delegados sindicales.
Artículo 31.- Comité de empresa.
Faltas, sanciones y procedimientos sancionadores.
Artículo 32.- Tipos de faltas.
Artículo 33.- Prescripción de las faltas.
Artículo 34.- Sanciones.
Artículo 35.- Procedimiento sancionador.
Formación.
Artículo 36.- Comisión sectorial de formación.
Seguridad y salud laboral.
Artículo 37.- Principios generales.
Artículo 38.- Servicios de prevención.
Artículo 39.- Vigilancia de la salud.
Artículo 40.- Protección del personal especialmente sensible a determinados riesgos.
Artículo 41.- Información y formación en salud laboral.
Artículo 42.- Seguridad y salud laboral.
Artículo 43.- Participación del Personal en PRL.
Artículo 44.- Cláusula general de no discriminación.
Artículo 45.- Protección a la maternidad.
Artículo 46.- Protección de las víctimas de la violencia de género.
Artículo 47.- Igualdad de oportunidades y no discriminación.
Artículo 48.- Protocolo de prevención contra el acoso.
ANEXO I. TABLAS SALARIALES Y GRUPOS Y SUBGRUPOS PROFESIONALES.
ANEXO II. FORMULARIO PROTOCOLO ACOSO.
Artículo 1.- Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio Colectivo de empresa afectará y obligará a la empresa y trabajadores/as de todos los centros de trabajo de “Perla Canaria, S.L.” así como otros trabajadores/as de empresas del Grupo que se adhieran al Convenio Colectivo. De este modo, los centros de trabajo y tiendas cuya apertura se produzca en el futuro, quedarán bajo el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo de empresa, en los términos indicados y en todo el territorio nacional.
Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo de empresa, y que han formado parte de su Comisión Negociadora, los siguientes miembros: por la representación de la empresa “Perla Canaria, S.L.”, María Tiozzo (Directora de Administración), Candelaria Díaz Bethencourt (Directora de Talento) y Nanik Susheel Daswani Khubchand (Director General); en representación de los trabajadores/as de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, María Paula Pacini, Veronika Rozsypalova y María Soledad González Hernández (USO); en representación de los trabajadores/as de la provincia de Las Palmas, María del Pino Morales Rivero (UGT), y en representación de los trabajadores de la empresa Iberia Perla, S.L.U. a Valerie Bastogne (USO).
Artículo 2.- Entrada en vigor.
“El presente Convenio tendrá vigencia desde el 1 de diciembre de 2019 hasta el 30 de noviembre de 2023, prorrogable en los términos previstos legalmente”.
La denuncia del vigente Convenio de empresa habrá de formularse, en tiempo y forma, según las normativas vigentes, con una antelación mínima de un mes a la fecha de expiración. Una vez denunciado el presente Convenio, continuarán vigentes las cláusulas obligacionales, siendo el presente Convenio de empresa válido hasta que no sea sustituido por otro. A la finalización del Convenio, si no se hubiere denunciado, este prorrogará su contenido normativo año por año, hasta la aprobación de un nuevo Convenio Colectivo.
En caso de no efectuarse dicha denuncia, se considerara prorrogado tácitamente por periodos sucesivos de un año de duración, salvo las cláusulas de contenido económico que deberán negociarse expresamente, quedando a resultas de la especifica negociación anual, tras la finalización de la vigencia del presente Convenio Colectivo.
Artículo 3.- Condiciones más beneficiosas.
Las condiciones económicas contenidas en el presente Convenio son estimadas, en su conjunto anual, con el carácter de mínimo por lo que los Pactos, Cláusulas o situaciones actuales implantadas en los distintos Centros de Trabajo, que impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las aquí pactadas, subsistirán exclusivamente para aquellos trabajadores/as que vienen disfrutándolas, más no para quienes en lo sucesivo se incorporen como personal nuevo de plantilla en la empresa, las que pueden contratar a nuevo personal de acuerdo con lo aquí establecido.
Estas condiciones más beneficiosas se mantendrán inalteradas hasta su completa absorción por los incrementos reflejados en el artículo 11.
Artículo 4.- Sustitución y compensación de retribuciones.
Las remuneraciones que se establecen en el presente Convenio sustituyen y compensan, en su conjunto anual, a todas las retribuciones y emolumentos de carácter salarial o extrasalarial (Ad Personam) que viniera devengando el personal con anterioridad a la entrada en vigor del mismo, excepto horas extraordinarias y aquellos complementos vinculados a la productividad (bonus, comisiones, producción, etc.), dietas e indemnizaciones de la Seguridad Social y ayuda para discapacitados, sin que, en ningún caso, el trabajador/a pueda sufrir disminución alguna en la retribución global que disfrute. De donde resulta que, aquellos centros incluidos en el presente Convenio Colectivo, cuyos salarios rebasen en cómputo anual y global los introducidos en este texto, podrán ser compensados y absorbidos en su integridad de conformidad con lo aquí estipulado.
Serán respetadas todas aquellas condiciones laborales no salariales, más beneficiosas, que en la actualidad viniesen disfrutando los trabajadores/as incluidos en el presente Convenio Colectivo.
En caso de discrepancia sobre el contenido de este artículo, la Comisión de Interpretación del Convenio actuará como intermediaria entre la Empresa y los trabajadores/as, antes de elevarse a la Jurisdicción competente, para la normal solución del problema planteado.
Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman o constituyen un todo orgánico indivisible, que no podrá ser modificado por actos posteriores y, a efectos de su aplicación práctica, será considerado globalmente. En consecuencia, la anulación, total o parcial, por la jurisdicción competente o, en su caso, por la autoridad laboral, de cualquiera de sus cláusulas determinará la nulidad radical de la totalidad del Convenio, que dará lugar a la obligación de renegociar el pacto en su conjunto en el plazo de un mes desde la firmeza de la sentencia o resolución administrativa que determine aquella. Manteniéndose el Convenio Colectivo en vigor, durante ese proceso de renegociación, salvo las cláusulas declaradas judicialmente nulas.
Artículo 6.- Inaplicación de condiciones.
Para la solución de las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del ET, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional Canario sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.
Todas las discrepancias que se produzcan en relación con la no aplicación de las condiciones de trabajo del presente Convenio Colectivo que no hayan podido ser resueltas en el seno de la Comisión Mixta Paritaria deberán solventarse, con carácter previo, a una demanda judicial.
Artículo 7.- Comisión de Interpretación.
Se constituye a efectos de aplicación, vigilancia e interpretación y demás funciones que se le determinen en el presente Convenio, una Comisión Paritaria integrada por 2 representantes de las empresas y 2 representantes de los trabajadores/as.
La Comisión Mixta Paritaria se constituirá en el día de la firma del presente Convenio. Dicha Comisión Paritaria tendrá su domicilio en la calle Carretera General del Sur, 12, Armeñime, 38670-Adeje, Santa Cruz de Tenerife.
Los miembros de la Comisión podrán ser sustituidos temporalmente por cualquier otro perteneciente a la organización del sustituido/a, previa notificación. Se permitirá la asistencia de un asesor/a a las reuniones de la Comisión Paritaria, que actuarán con voz, pero sin voto, uno por la representación empresarial y otro por la representación de los trabajadores/as.
Asimismo, se permite el voto delegado, acreditado por escrito y siempre que recaiga en otro miembro de la Comisión.
Funciones
Las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
1.- Interpretación del Convenio Colectivo.
2.- Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes, en supuestos previstos o no en el presente Convenio Colectivo.
3.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio Colectivo.
Funcionamiento
1.- De la convocatoria.
Para convocar la Comisión Paritaria será necesaria la petición por escrito dirigido a las partes integrantes de la misma de, al menos, el 50% de sus miembros.
En la convocatoria, se especificarán los temas a tratar y fecha y hora de la reunión. Entre la convocatoria y la fecha de reunión, habrán de mediar, como mínimo, 10 días, y como máximo 15, salvo acuerdo expreso o tácito en contrario.
Los asuntos planteados, con carácter general, deberán resolverse en el plazo máximo de 15 días. Por acuerdo expreso de las partes, podrán establecerse otros plazos.
2.- Del modo de proceder en las reuniones.
De las reuniones se levantará acta, que será aprobada y firmada al término de las mismas por los asistentes o delegándose la firma a dos interventores, uno por la Representación Empresarial y otro por la Representación de los Trabajadores/as. En este último supuesto, las actas podrán ser firmadas dentro de los tres días hábiles siguientes a la reunión.
3.- De los acuerdos.
Los acuerdos se tomarán por mayoría de las dos representaciones.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria son vinculantes, y las Actas de las reuniones celebradas por la misma se legalizarán mediante su presentación y registro en la Autoridad Laboral competente, para posteriormente adjuntarse al presente Convenio Colectivo.
En caso de no obtenerse acuerdo, se recogerá en el acta las diferentes posturas, pudiendo las partes acudir a cualquier organismo administrativo y/o judicial para la defensa de sus intereses.
Artículo 8.- Organización del trabajo y movilidad.
La organización del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de la empresa, conforme a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales vigentes y tiene por objeto alcanzar el adecuado nivel de productividad mediante la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de criterios de calidad y buena práctica, rigurosos en el funcionamiento, ordenación y actuación.
Consecuentemente y a título meramente enunciativo, la Dirección de la empresa ejercitará cuando proceda y de acuerdo con los procedimientos organizativos establecidos, así como de conformidad a las leyes y normas que lo regulan, las siguientes facultades organizativas:
1.- Abrir, ampliar o disminuir capacidades en los grupos y categorías expuestas, trasladar o cerrar establecimientos, centros o dependencias de los mismos.
2.- Adscribir y encuadrar trabajadores/as en las tareas, turnos y centros que estime necesarios con base en su categoría y grupo profesional, respetando en todo caso las condiciones pactadas en los contratos de trabajo individuales y sin perjuicio de los derechos adquiridos por los trabajadores, especialmente en materia de jornada, turnos o funciones reconocidas contractualmente.
3.- Determinar y fijar normas e instrucciones para la correcta prestación del trabajo en todos sus aspectos y facetas procurando su efectiva y máxima funcionalidad.
4.- Fijar, cuando proceda, los rendimientos exigibles tanto de los centros de trabajo como de los puestos que los constituyen.
5.- Cualquier otra funcionalidad necesaria para el buen funcionamiento del servicio que se presta en los centros de trabajo ejercitada con arreglo a las leyes vigentes.
Artículo 9.- Periodo de prueba.
Al inicio de la relación laboral se establecerá un periodo de prueba que en ningún caso será superior a los siguientes plazos:
1.- Personal Técnico Titulado: 6 meses.
2.- Resto de personal: 3 meses.
Si un trabajador/a ha estado vinculado a la empresa, con otro contrato, para la misma categoría o cometido profesional el nuevo no contendrá periodo de prueba alguno. La situación de Incapacidad temporal por contingencias profesionales que afecte al trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo reanudándose de nuevo, a partir de la fecha del alta médica, computándose a todos los efectos dicho periodo como antigüedad del trabajador/a en la empresa. En el caso de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, no interrumpirá el periodo de prueba.
Artículo 10.- Movilidad funcional.
Movilidad intersubgrupos.
Al objeto de que los trabajadores/as mantengan la ocupación efectiva durante su jornada laboral la Dirección, en méritos de la movilidad funcional, podrá adjudicar al personal otras tareas o funciones acordes con su subgrupo profesional independientemente del grupo profesional en el que se encuadre, aunque no sean encuadrables dentro de la categoría o cometido que ostente.
La movilidad funcional se hará sin perjuicio de la dignidad del trabajador/a y de su formación y promoción profesional, siempre de conformidad con las leyes y normativa que lo regulan.
En caso de producirse una movilidad funcional de cualquier tipo superior a 15 jornadas completas consecutivas la empresa deberá notificarlo por escrito al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal.
La retribución del trabajador/a en tanto desempeñe todas las funciones de la categoría del grupo superior será la correspondiente al mismo a todos los efectos.
En el caso de asumir parcialmente las funciones se le retribuirá de forma proporcional atendiendo a la carga de las tareas y la responsabilidad asumidas.
Movilidad intragrupos profesionales dentro del mismo grupo profesional.
1.- Cambio a subgrupo superior.
La retribución del trabajador/a en tanto desempeñe todas las funciones de la categoría del subgrupo superior será la correspondiente al mismo a todos los efectos.
En el caso de asumir parcialmente las funciones se le retribuirá de forma proporcional atendiendo a la carga de las tareas y la responsabilidad de las mismas.
Si el cambio se efectúa por un periodo superior de diez meses en el periodo de un año o de dieciocho durante dos años, el trabajador/a consolidará el salario y la categoría superior, dicho plazo se podrá ampliar por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa.
2.- Cambio a subgrupo inferior.
Por necesidades organizativas, técnicas o productivas podrán asignarse a un trabajador/a servicios de inferior categoría sin que pueda sufrir merma alguna la retribución correspondiente a su categoría.
En todo caso, no se podrá asignar más de 30 días hábiles consecutivos de forma continuada a jornada completa, salvo acuerdo expreso entre trabajador/a y empresa. Estas asignaciones deberán tener causa que justifique la movilidad, por necesidades organizativas, técnicas o productivas imprevisibles de la actividad.
Artículo 11.- Condiciones económicas.
El presente Convenio Colectivo garantizará en cómputo anual a todos los trabajadores/as que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación la retribución, en cómputo anual, del “salario bruto anual” recogido en la tabla salarial como Anexo I y que incluirá los conceptos salariales de salario base más las cuatro gratificaciones extraordinarias prorrateadas, respetándose los incrementos anuales pactados para los ejercicios 2019, 2020, 2021 y 2022 (Tabla Salarial incrementada en IPC + % que corresponda), sin perjuicio del devengo del resto de condiciones económicas recogidas en el presente Convenio Colectivo.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, se abonará el “salario bruto anual garantizado” que figura en la Tabla Salarial del Anexo I. El incremento pactado para los años 2019, 2020, 2021, 2022 será el siguiente:
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- IPC (o índice que lo sustituya) que se produzca en el conjunto nacional a treinta y uno de diciembre cada año respectivamente, comenzando su aplicación a año natural vencido desde la entrada en vigor del presente Convenio teniendo, en su caso, efectos retroactivos al comienzo de cada año.
Se garantizará a los trabajadores/as en sus nóminas, con un “Plus equiparación SMI”, las cantidades que legalmente sean establecidas anualmente para el Salario Mínimo Interprofesional.
Artículo 12.- Complementos salariales.
1.- Sueldo Base: cada trabajador/a percibirá mensualmente por dicho concepto lo establecido en la tabla salarial del Anexo I.
2.- Gratificaciones Extraordinarias: los trabajadores/as afectados por el presente Convenio percibirán cuatro pagas extraordinarias consistentes en 30 días de sueldo base de convenio. Ambas partes acuerdan mantener las pagas prorrateadas en doce pagas como uso y costumbre de la empresa.
3.- Kilometraje: el trabajador/a que use su propio vehículo para desplazarse desde el centro de trabajo habitual donde presta sus servicios y/o el centro de trabajo al que se encuentra adscrito de conformidad con el contrato de trabajo, a realizar algún trabajo encomendado por la empresa de carácter puntual, extraordinario, urgente y/o impredecible, tendrá derecho al abono desde el inicio del trayecto hasta su finalización, en la cantidad de 0,20 euros por km efectuado. Cuando se acuerde que el trabajador/a se desplace desde su domicilio el kilometraje será calculado desde este punto siempre que la distancia sea inferior a la que media desde el centro adscrito al lugar de desplazamiento.
Cuando un trabajador/a realice un desplazamiento de más de 30 km desde su centro habitual de trabajo a otro centro fuera de los supuestos recogidos en el apartado anterior la empresa abonará, a partir del kilómetro 31, la cantidad de 0,20 euros por kilómetro. La distancia total sobre la que se calcula será la menor entre la que media entre el centro de trabajo habitual y la tienda donde se debe desplazar o bien desde el domicilio del trabajador/a y la tienda.
4.- Bonus: se establece un Bonus que se abonará en función del cumplimiento de los objetivos mensuales establecidos por la empresa para cada centro de trabajo o tienda. En él participarán todos los trabajadores/as directa o indirectamente vinculados con el centro de trabajo en proporción a las horas trabajadas, salvo aquellos que pertenezcan a la dirección de la empresa. La fórmula para calcular el bonus, el coeficiente de participación de cada empleado en cada centro, así como los objetivos a alcanzar, se publicarán antes del comienzo del año fiscal y tendrá validez durante el mismo. En caso de que no se alcancen los objetivos no se tendrá derecho al devengo del mismo.
El bonus estará también condicionado a la evaluación del desempeño de los trabajadores/as, de conformidad con la política de evaluación del desempeño fijada en la empresa.
El personal de nueva contratación no participará del bonus hasta que su superior haya realizado una evaluación formal de su desempeño, la cual no podrá suceder más tarde de los tres meses a contar desde la fecha de su ingreso en la empresa. Desde el mismo momento en que esté evaluado, el trabajador/a podrá participar del bonus.
Es potestad de la empresa establecer los objetivos de cada centro de trabajo o tienda de forma unilateral.
En los supuestos en que la empresa entre en situación de pérdidas económicas se podrá suspender el devengo de los bonus de conformidad con los supuestos legalmente previstos en la legislación vigente.
Los Grupos Salariales que participan de este complemento en las condiciones anteriormente descritas son el Grupo Segundo y Tercero.
5.- Plus de jornada partida: se establece un plus de transporte de 5 euros/día por cada jornada partida realizada salvo que esta se realice por solicitud expresa del trabajador/a.
Tiene acceso a este Plus el Grupo Tercero - Subgrupo I: OPERATIVO.
6.- Plus de Calzado: se establece un plus de calzado de 120 euros anuales, que se liquidará en la nómina de diciembre pudiéndose prorratear dicho importe y su abono por decisión de la empresa.
Será percibido por todo el personal del Grupo Segundo y Grupo Tercero.
7.- Plus de Alarma: este complemento se abonará a razón de 20 euros al mes, para aquellos trabajadores/as que participen o se incluyan en la lista de aviso alarma para ser localizados fuera del centro de trabajo y/o fuera del horario de apertura, así mismo se abonarán otros 20 euros más en caso de acudir al centro de trabajo o tienda como consecuencia del deber de atender la alarma.
Se aplicará al Grupo Segundo y al Grupo Tercero.
8.- Plus de Comisión de Ventas: se establece un plus de una comisión del 2% de las cifras de ventas para aquellos trabajadores/as involucrados en las ventas de productos o de aquellos que supervisen las mismas, de manera proporcional a las horas que se preste de servicios.
Se entienden como puestos directamente vinculados los comprendidos en el Grupo Tercero relacionado directamente con la venta al cliente final. Las vacaciones, días libres y permisos sindicales no afectarán al cómputo y reparto de las mismas.
9.- Plus de Actividad Comercial: se establecerá un plus de comisión por actividad comercial que remunerará las actividades que tienen como objetivo generar tráfico comercial en los centros de trabajo de la empresa. Este plus se definirá por la empresa para cada año fiscal y los cambios deberán informarse a los trabajadores/as implicados con antelación al comienzo del año fiscal.
En exclusiva para la categoría de Comercial dentro del Grupo Segundo-Subgrupo II.
10.- Plus de Apertura/Cierre: se crea este plus para aquellos trabajadores/as que realicen las labores de apertura y cierre de tienda además de otras tareas como, por ejemplo, sin que ello suponga una lista cerrada:
a) Formar parte de la lista de contacto de la alarma en horario de apertura y cierre.
b) Abrir y cerrar cajas.
c) Consolidación bancaria.
d) Gestionar quejas y reclamaciones
Este plus tendrá un importe de 10 euros por cada jornada donde se realice una operación de apertura / cierre o ambos con un máximo de 130 euros mensuales.
Este plus no podrá consolidarse, únicamente se devengará cuando el trabajador/a haya realizado las tareas de supervisión.
Atendiendo a lo anteriormente expuesto, será de percepción para el Subgrupo II del Grupo Tercero.
11.- Plus de Equiparación S.M.I.: este plus se aplicará en caso de que el salario mensual de algún trabajador/a, durante la vigencia de la relación laboral por cualquier circunstancia o hecho, resultase inferior al salario mínimo interprofesional anual vigente en cada momento distribuido en 16 pagas y prorrateadas estás en 12 que esté vigente en cada momento y lo complementará hasta el mismo.
12.- Plus de condiciones más beneficiosa: este plus recogerá el complemento aplicable por la aplicación de la cláusula 3 del presente Convenio hasta su completa absorción por los incrementos reflejados en el artículo 11.
Artículo 13.- Aportaciones o ayudas empresariales.
Parking:
La empresa, dentro de sus posibilidades, tratará de facilitar a sus trabajadores/as el acceso o uso del aparcamiento dentro de las instalaciones que esta disponga y en aquellos centros donde físicamente sea posible o viable, sin que afecte al desarrollo normal de la actividad.
En caso de conveniencia o necesidad las partes firmantes se comprometen a la búsqueda de formulas alternativas u opciones.
Zona de descanso:
En aquellos establecimientos o centros de trabajo donde físicamente sea factible y sin que afecte o altere los espacios de venta, la empresa estudiará la viabilidad de instalar una zona de descanso
Artículo 14.- Vacaciones.
La duración de las vacaciones anuales será de treinta días naturales, independientemente de la categoría profesional del trabajador/a.
Los periodos vacacionales se podrán pactar en combinaciones de bloques de periodos de 7 días, 8 días, 9 días, 10 días, 12 días, 14 días, 15 días, 21 días, 30 días, 40 días salvo pacto contrario.
La Dirección de la Empresa, de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, hará la planificación de las vacaciones publicando durante los meses de octubre a noviembre un calendario anual en función de las particularidades de cada tienda o zona, indicándose el número de personas que pueden estar de vacaciones simultáneamente por centro de trabajo o zona, así como las incompatibilidades funcionales para que los diferentes puestos de trabajo queden cubiertos en todo momento. En caso de que no existiese acuerdo en la planificación quedará prorrogada la del año inmediatamente anterior. En caso de que varias solicitudes resultasen incompatibles en el mismo periodo de tiempo se realizará un sorteo volviéndose a publicar el calendario de disponibilidad actualizado donde todos los trabajadores/as implicados tendrán que volver a situar las vacaciones que le queden disponibles. Este proceso se repetirá tanto como sea necesario hasta que todas las vacaciones estén asignadas. El trabajador/a deberá conocer por escrito la fecha que le corresponda dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.
Para aquellos trabajadores/as de nueva incorporación se prorrateará el periodo de vacaciones que le corresponda en función del tiempo trabajado. Las incidencias por bajas de enfermedad coincidentes con periodos de vacaciones ya pactados o los posibles cambios individuales se tratarán de manera individualizada y cada caso concreto en función de la disponibilidad en cada momento tratando, siempre que sea posible, que el disfrute sea dentro del año natural.
Las tiendas localizadas en zonas turísticas operan todos los días del año y, por lo tanto, su personal trabajará durante los días festivos cuando sea aplicable.
Como norma general el día de 25 de diciembre será festivo en todas nuestras tiendas salvo que el régimen de explotación particular de una tienda no lo permita, en cuyo caso ese día se añadirá al resto de festivos no disfrutados.
Como consecuencia de lo anterior, se crea la figura de los días “LIEU” (recuperación de festivos no disfrutados) que serán de 13 días al año. Se podrán añadir a las vacaciones hasta un máximo de 10 días LIEUS reflejándolo en el calendario anual de vacaciones y cuyo tratamiento quedará asimilado al de vacaciones, el resto de los días que no fuesen añadidos a las vacaciones se tratarán como LIEUS ordinarios. Los días LIEUS se podrán disfrutar durante el año natural previa solicitud de autorización con un máximo de 3 días seguidos. En caso de que los días LIEU entren en conflicto con las vacaciones asignadas estas últimas tendrán prioridad teniendo el trabajador/a que hacer una nueva petición de disfrute para ese día LIEU.
Los días festivos que se diesen durante situaciones de IT se restarán del total de días LIEUS anuales.
En todo lo no establecido en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes vigentes en cada momento.
Artículo 15.- Jornada laboral.
La jornada laboral del personal de “Perla Canaria, S.L.” e “Iberia Perla, S.L.U.” será diferenciado por centro de trabajo atendiendo a las especiales circunstancias comerciales de cada uno de los centros o tiendas sin que, en ningún caso, se excedan los límites legalmente establecidos y pudiendo establecerse una jornada diaria, en función de las necesidades de cada centro de trabajo, que no excederá las 10 horas respetándose el descanso entre jornadas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.3, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores.
Los turnos de trabajo se podrán combinar en “turnos partidos”, de “mañana o de apertura” y de “tarde o de cierre”. Una vez que se hayan sido asignados los turnos, estos serán rotativos en todo caso, salvo que se pacte lo contrario y nunca se consolidarán, de manera que la totalidad del personal desarrollará sus labores indistintamente en los diferentes turnos según se definan y según las necesidades organizativas y productivas de la empresa. No obstante, se respetarán las condiciones establecidas en los contratos individuales de trabajo, así como los acuerdos expresos que excluyan la rotación. La empresa velará por una aplicación anual equitativa de los diferentes turnos entre el personal, exceptuando aquellos casos donde el trabajador/a se encuentre en reducción de jornada por cuidado de hijo/a menor.
Se permite una distribución irregular de las horas de trabajo (distribución irregular de la jornada) hasta un máximo de un 30% del total anual, cuando la temporalidad del mercado del centro de trabajo lo justifique.
Para los centros donde existan razones organizativas y productivas, la jornada laboral diaria podrá desarrollarse con un tope máximo de 10 horas diarias, de tal forma que, en estos casos, el cómputo total semanal de servicios no podrá superar las 40 horas. Salvo pacto individual las jornadas de 10 horas tendrán un máximo semanal de 2 días, el resto de las horas se distribuirán en los días restantes con un máximo de 8 horas, debiendo compensarse el exceso de la jornada semanal.
Se tendrá derecho a dos días seguidos de descanso semanal, que se fijarán semanal o mensualmente en el correspondiente cuadrante horario. Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial se ajustarán al horario pactado entre las partes en cada contrato.
En el caso de aperturas de nuevos centros de trabajo, se elaborará el correspondiente cuadrante horario ajustándose a las características y necesidades comerciales del nuevo centro y a la legislación en vigor, pudiendo ser los horarios de apertura y cierre de los distintos centros de trabajo independientes uno de otros, todo ello en virtud de las particularidades de cada uno de ellos.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediará, como mínimo, 12 horas.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Para el caso de que se desarrolle una jornada continuada de 8 horas se tendrá derecho a un descanso de 30 minutos, junto a dos descansos adicionales de 15 minutos si la situación de producción lo permite, siendo otorgado a decisión del responsable. En el caso de jornadas de 10 horas tendrán derecho a 15 minutos adicionales de descanso. En jornadas partidas se garantizan 10 minutos por cada fracción. En el caso de jornadas que trabajo de entre 4 y 6 horas se concederá, si la situación de producción lo permite a criterio del responsable, un descanso de 15 minutos.
Estos periodos de descanso se fijarán, en cuanto a la concreción del momento, por la empresa. Este descanso se considerará como tiempo efectivo de trabajo.
La empresa facilitará mensualmente a cada trabajador/a el cuadro horario laboral de su jornada con una antelación de cuatro semanas al inicio del mismo. Dicho cuadrante podrá ser susceptible de cambios en casos de fuerza mayor, como puede ser entre otras situaciones, las bajas por IT, extinciones de contrato, etc., facilitando también a los delegados de personal los cuadros horarios laborales generales, publicándose los mismos en un lugar visible de cada centro de trabajo.
En supuestos no previstos por la empresa, la dirección de la misma podrá variar la jornada establecida el tiempo necesario para cubrir la eventualidad, retribuyéndolo como horas extraordinarias cuando se supere la jornada máxima pactada, esto es económicamente o en los porcentajes de descanso establecidos en el presente Convenio. En ningún supuesto podrá variarse la jornada de un trabajador/a más de dos días consecutivos respetando, en todo cas, que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien como mínimo 12 horas.
En todo caso, la jornada en los días 24 y 31 de diciembre terminará como máximo a las 18:30 horas. El día 25 de diciembre (Día de Navidad) los centros permanecerán cerrados, salvo que el régimen de explotación particular de una tienda no lo permita.
Artículo 16.- Eventos especiales.
En los días de realización de inventarios o en los de preparación de ventas especiales, la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada y prolongar la jornada en función de las necesidades organizativas y comerciales, respetando siempre los límites máximos legales establecidos para la jornada diaria y semanal.
El tiempo dedicado a los inventarios, tanto en domingos y festivos, como fuera de la jornada del día laborable, será compensado con tiempo equivalente de descanso, respetando siempre los límites de jornada diaria establecidos legalmente en cada momento. La recuperación de este descanso se deberá hacer efectiva, salvo causas justificadas, entre otras: vacaciones, incapacidad temporal y causas organizativas o productivas acreditadas, en el periodo de los 30 días siguientes a la jornada realizada, debiendo la Empresa fijar el tiempo de su disfrute, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a.
En los casos en los que se supere la jornada ordinaria máxima establecida legalmente, el exceso tendrá la consideración de horas extraordinarias, y podrá ser compensado económicamente o con tiempo de descanso equivalente, conforme a lo previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y en los términos pactados en el presente Convenio.
Artículo 17.- Licencias.
El trabajador/a previo aviso y justificación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos que a continuación se exponen:
1.- Quince días naturales en caso de matrimonio.
2.- Dos días naturales por traslado de su domicilio habitual.
3.- Cinco días naturales en los casos de fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el hecho causante suceda durante el descanso laboral del trabajador este se aplicará a partir del primer día laborable del mismo.
4.- Tres días naturales por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el hecho causante suceda durante el descanso laboral del trabajador este se aplicará a partir del primer día laborable del mismo.
5.- Un día, el del sepelio, por fallecimiento de tíos y primos hermanos.
6.- Por realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
7.- Tres días naturales consecutivos en caso de intervención quirúrgica que necesite hospitalización, o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos), siempre que tal circunstancia se acredite mediante nota expedida por el medico antes o dentro de las veinticuatro horas siguientes al hecho causante, pudiendo notificarlo en 24 horas por sí o por algún familiar, y con la posterior entrega del certificado o informe médico. Cuando el hecho causante suceda durante el descanso laboral del trabajador este se aplicará a partir del primer día laborable del mismo.
8.- Dos días naturales por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos). Cuando el hecho causante suceda durante el descanso laboral del trabajador este se aplicará a partir del primer día laborable del mismo.
9.- Un día natural en caso de matrimonio de hijos, nietos y hermanos.
10.- En caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, se ampliarán en dos días naturales remunerados, si el hecho causante aconteciere fuera de la isla o provincia de residencia y siempre con justificación del hecho causante y desplazamiento.
11.- A los trabajadores/as que realicen estudios nocturnos para obtener un título profesional o social, las empresas se obligarán a concederles el tiempo necesario para tomar parte en la jornada de comienzo de dichos estudios, en el Centro que se halle matriculado, previa justificación de dicha matricula y se perderá este si tiene que repetir curso, recuperándose nuevamente al estar al día en los estudios, además de que deberá justificar su asistencia a clase mensualmente. Los estudios deberán realizarse en Centros de Enseñanza Oficial y han de estar directamente relacionados con las necesidades inmediatas de la Empresa y de su puesto de trabajo. Estando tales licencias condicionadas además a que el número de casos concurrentes en la Empresa por este motivo no exceda del 2% de su plantilla y siempre que se trate de estudios nocturnos cuyas clases comiencen después de las 20:00 horas.
De los permisos expuestos anteriormente serán extensivos en los casos de parejas de hecho, para cuyo disfrute o solicitud deberá acreditarse fehacientemente con el correspondiente certificado de constitución de pareja de hecho oficial, empadronamiento o convivencia, indistintamente.
El trabajador/a previo aviso y justificación, podrá faltar al trabajo, sin derecho a remuneración, por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador/a a consulta de médico especialista del Servicio Público de Salud debiendo presentar el justificante pertinente en la que refleje el tiempo real de consulta. No obstante, los trabajadores/as procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso. En caso de que haya acuerdo entre empresa y trabajador/a por el que se pacte la recuperación del tiempo de dicha ausencia se retribuirá en su proporción.
Las consultas que deriven en baja médica, aunque solo sean de un día, precisarán del correspondiente parte de baja y alta emitido según los formularios oficiales que, en cada momento, provea el servicio oficial de salud correspondiente.
En ambos casos, tanto con la entrega de justificante como de parte de baja, se entenderá justificada la ausencia.
Artículo 18.- Reducciones de jornada por motivos familiares.
Mientras la legislación mantenga estas posibilidades, el trabajador/a tendrá derecho a:
1.- En caso de licencia por lactancia de un hijo menor de nueve meses, podrá la trabajadora sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos según acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres y mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
2.- Quien tenga por razones de guarda legal a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe ninguna actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario.
La concreción horaria y de la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador/a deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio de la reducción de jornada, así como la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria, salvo fuerza mayor.
La concreción de horaria está supeditada a las necesidades de producción. En el caso de que se diesen situaciones de contingencia que requiriesen ajustar turnos entre un determinado personal disponible el personal en reducción por guarda legal sería requerido en último lugar.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres y mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Artículo 19.- Enfermedad.
La empresa complementará a sus trabajadores en los casos de Incapacidad Temporal la diferencia que resulte entre la prestación reglamentaria de la Seguridad Social, hasta el 100% del salario regulado en el artículo 11 del presente Convenio, con el límite máximo de un año, aunque hayan sido sustituidos por otros trabajadores/as. Complementándose única y exclusivamente los conceptos recogidos en el mentado artículo 11, excluyéndose el resto de conceptos salariales.
Artículo 20.- Ropa de trabajo.
La Empresa exigirá en determinados puestos el uso de uniforme o ropa de trabajo, comprometiéndose a la entrega a cada trabajador/a al iniciar la relación laboral:
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3 piezas entre pantalones/falda/vestido.
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3 camisas.
-
1 chaqueta.
Renovándose con:
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3 camisas al año.
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2 piezas entre pantalones / falda / vestido cada dos años.
-
1 chaqueta cada tres años.
Dichas prendas se sustituirán cuando, aún con el uso adecuado de las mismas, se hayan deteriorado, aunque no haya transcurrido el tiempo de renovación de las mismas señalado anteriormente.
La empresa abonará en concepto de complemento de calzado la compensación económica detallada en el artículo 12.6.
Los trabajadores/as vendrán obligados a ponerse en su trabajo el uniforme y el calzado designado por el empresario o determinado por el Servicio de Prevención.
Artículo 20.bis.- Horas extraordinarias.
Ambas partes acuerdan considerar como hora extraordinaria a partir de 15 minutos desde la hora estimada de salida del puesto de trabajo compensándose el tiempo efectivo realizado a contar desde ese momento y acordando la regulación con arreglo a los siguientes criterios:
1.- Las horas extraordinarias estructurales o no estructurales acordadas por cada trabajador/a y la empresa se compensarán de forma dineraria a razón del valor de una hora ordinaria aplicándose un 50% más de incremento a dicho valor de hora ordinaria o, en su caso, en periodos de descanso, a disfrutar en los cuatro meses siguientes, en la proporción de una hora y media de descanso por cada hora extraordinaria efectivamente realizada.
2.- Las horas extraordinarias, serán de obligada realización, en virtud del artículo 35.4, en los siguientes supuestos:
a) Cubrir o atender situaciones impredecibles que puedan impedir la apertura o cierre de la tienda. Situaciones que supongan un perjuicio grave del servicio y la atención al cliente. La empresa aplicará esta condición garantizando la máxima proporcionalidad posible entre los trabajadores/as afectados/as.
b) Las horas necesarias para la correcta y completa atención en aquellos centros de trabajo dependientes de servicios de transporte (aeropuertos, puertos y estaciones), todo ello con el fin de poder cubrir los retrasos vinculados a los mismos.
Las horas extraordinarias realizadas en las anteriores circunstancias serán compensadas obligatoriamente con descansos que se disfrutaran dentro del mes inmediatamente posterior a su realización pudiendo aplazarse hasta 4 meses si existiesen circunstancias operativas justificadas.
3.- Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como el riesgo de pérdidas de mercaderías o aquellas necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad: de obligada realización. Compensándose el tiempo efectivo de trabajo.
En todos los casos la dirección de la Empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias.
Se respetará la jornada diaria máxima acordada.
Artículo 21.- Horas complementarias.
La empresa podrá ofrecer en cualquier momento a los trabajadores/as con contrato a jornada parcial realizar horas complementarias según la legislación vigente con un tope de un 60% de las horas semanales contratadas.
Artículo 22.- Movilidad geográfica.
1.- La Empresa, en virtud del poder de dirección y organización, podrá destinar a los trabajadores/as a cualquier tienda que esté a una distancia máxima de 50 kilómetros de trayecto a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores/as prestaban sus servicios. En estos casos no tendrán la consideración de movilidad geográfica en los términos recogidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Si un conjunto de centros de trabajo dentro de este ratio compartiesen trabajadores/as de forma habitual la empresa podrá prorratear entre ellos/as los diferentes complementos salariales vinculados a los resultados de ventas. Para ello la empresa seguirá un criterio que represente la proporción específica de cada uno de los centros de trabajos y deberá comunicarlo previamente a los trabajadores/as afectados, así como a la RLT.
La aplicación del radio de 50 km no implicará el cambio entre las islas.
Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de la empresa, esta siempre que concurra la idoneidad de los solicitantes, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de la proximidad domiciliaria del trabajador/a.
En estos traslados deberá mediar un preaviso de 24 horas, salvo casos de urgencia.
2.- Los traslados en comisión de servicio; tanto en los casos donde no se pernocte fuera del domicilio habitual del trabajador/a, como los que sí impliquen el pernoctar fuera del domicilio durante periodos de menos de 1 mes con un máximo de 4 meses al año, la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento y manutención según los límites que se fije por esta y que permitan hacer frente a los mismos de manera apropiada. Se entenderá como tiempo efectivo de trabajo, el tiempo que se invierta en los traslados de ida y vuelta al centro de trabajo o al hotel o domicilio. Siendo esa compensación retribuida o por tiempo de descanso a elección de la empresa. Cualquier desvío de la ruta normal o habitual supondrá la interrupción del cómputo del tiempo invertido en el traslado y consecuentemente no se tendrá como tiempo efectivo de trabajo, sin que en ningún caso pueda a volver a reiniciarse al retornar a la ruta o itinerario.
En estos traslados deberá mediar un preaviso de 4 días de preaviso, salvo casos de urgencia.
Estos conceptos compensatorios estarán vinculados a una permanencia de dos años en el nuevo destino teniendo el trabajador/a que devolver el coste proporcional de los mismos en caso de que decidiese no continuar trabajando en la empresa.
Artículo 23.- Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino.
El personal desplazado o trasladado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en la obra o centro de trabajo de llegada.
Artículo 24.- Prioridad de permanencia.
Tienen prioridad para ser los últimos en ser afectados por cualquier desplazamiento a población distinta del lugar de su residencia habitual, los representantes legales de los trabajadores/as, dentro de su categoría y especialidad profesional u oficio.
Artículo 25.- Excedencia.
Los trabajadores/as con un año de servicio en la empresa, tendrán derecho a una excedencia voluntaria por un periodo mínimo de cuatro meses y máximo de 5 años, debiendo señalar en su solicitud la duración exacta de la misma, si bien tendrán igualmente derecho, caso del que el periodo sea inferior a cinco años, a solicitar una prórroga que iguale en total el máximo indicado: dicha solicitud de prórroga deberá efectuarse con una antelación a la finalización del periodo de excedencia concedida de, al menos dos meses, habiéndose de indicar igualmente, con exactitud el periodo de la prórroga.
En los contratos que se formalicen con los trabajadores/as interinos/as que sustituyan a los excedentes habrán de señalarse la fecha en la que finaliza la excedencia del sustituto, advirtiéndose del derecho que le asiste a este, de solicitar la prorroga podrá optar por causar baja en la empresa o continuar con el mismo carácter de interino mientras dure la prórroga. Cuando el trabajador/a pase a situación de excedencia voluntaria y la empresa no creyese necesario cubrir el puesto vacante podrá, no obstante, en fecha posterior, contratar un trabajador/a interino/a por el periodo que reste de excedencia, en las condiciones señaladas en el párrafo anterior.
El trabajador/a en excedencia voluntaria tendrá derecho preferente a la reincorporación en el mismo puesto de trabajo debiendo comunicar su reincorporación por escrito con una antelación mínima de dos meses antes de la finalización de la misma. El derecho preferente del trabajador/a en excedencia a la reincorporación implicará que podrá hacerse efectivo en cualquier centro que disponga de una vacante de su grupo o categoría profesional, siempre que no implique un cambio de isla.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador/a deberá cumplir un nuevo periodo de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Se perderá el derecho de preferencia al reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a interesado/a con una antelación de un mes a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
Artículo 26.- Revisión médica.
Las Empresas solicitarán a los servicios de prevención de la empresa la realización por los mismos de una revisión médica para todos los trabajadores/as, una vez al año, así como en las nuevas incorporaciones.
Artículo 27.- Póliza de vida e incapacidad permanente.
La empresa estará obligada a concertar, una póliza de seguro que, en caso de producirse el fallecimiento de un trabajador/a por accidente de trabajo, o como consecuencia de tal accidente sea declarado afecto de una Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, se le garantice al trabajador/a o a las personas por él designadas la percepción de un capital cifrado en veinticuatro mil (24.000) euros.
En cualquier caso, la responsabilidad de la empresa se limitará a los riesgos cubiertos por la póliza, si este se ajusta tanto a lo establecido en el presente artículo como a las condiciones generales que para este tipo de pólizas impone a las Compañías Aseguradoras la normativa vigente para este tipo de seguros. Si en el momento de suscribirse la póliza algún trabajador/a se encontrara en situación de Incapacidad Temporal o Incapacidad Provisional su incorporación a la póliza será obligatoria solo cuando sea dado de alta médica y se reincorporase a su puesto de trabajo.
Artículo 28.- Contratación: ampliación contrato eventual.
El contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, regulado por el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y aun tratándose de la actividad normal de la empresa, podrá tener una duración máxima de doce meses con tres meses de prueba, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Artículo 29.- Derechos sindicales.
Las Empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores/as afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recabar cuotas y distribuir información sindical fuera de trabajo y sin perturbar las actividades normales de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador/a a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en la que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En cuanto a tablones de anuncios se estará a lo que disponga la legislación vigente.
Sin interferir en el libre ejercicio de representación laboral de los trabajadores/as y con el objeto de que no se vea perjudicada el desarrollo y organización de cada uno de los centros de trabajo o tiendas, la empresa informará del número de personas que garantizan la operativa de cada centro y se acuerda realizar un preaviso de 48 horas cuando la ausencia de los representantes de los trabajadores/as supongan no alcanzar el mínimo necesario en el centro o tienda con el fin de poder realizar los ajustes necesarios para evitar perjuicios en la organización. En caso de urgencia un miembro de la RLT no estará sujeta a la anterior obligación de preaviso.
Se podrá acumular el crédito de horas de que dispongan los representantes legales de los trabajadores/as, en cómputo anual, procediendo a la utilización de las mismas partiendo de tal crédito total en la forma que estimen conveniente.
Artículo 30.- Funciones de los delegados sindicales.
1.- Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2.- Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
3.- Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y Convenios Colectivos a los miembros de Comités de Empresa.
4.- Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general, y a los afiliados al sindicato.
5.- Serán asimismo informados y oídos por las empresas con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revista carácter colectivo, o del Centro de Trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6.- Podrán recaudar cuotas a sus afiliados repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7.- Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores/as.
8.- En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9.- Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
Artículo 31.- Comité de empresa.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las leyes, se reconoce a los Comités de empresas las siguientes funciones:
1.- Ser informados por la Dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general, del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo de la empresa.
b) Anualmente, conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre las reestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales, definitivas o temporales y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
-
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
-
Sobre la fusión, absorción o modificación el “status” jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
-
El empresario facilitará al Comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
-
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial en supuestos de despido.
-
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
2.- Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
3.- Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.
4.- Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
5.- Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
6.- Los miembros del Comité de empresa y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a), b) y c) del punto 1 de ese artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7.- El Comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Faltas, sanciones y procedimientos sancionadores.
Artículo 32.- Tipos de faltas.
Se considerará falta o infracción laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador/a, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento de sus obligaciones en función de su graduación.
Las faltas disciplinarias de los trabajadores/as, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves.
1.- Faltas leves:
a) Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso no justificado superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada, hasta tres en un mes o treinta días naturales. Si este retraso ha tenido como consecuencia una pérdida económica directa tendrá consideración de grave.
b) No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
c) Descuidos en la conservación de los productos, mercancía, material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
d) La inobservancia de las normas comunicadas por la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias serán considerada como grave o muy grave según los casos.
e) Usar el teléfono para asuntos particulares sin autorización, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
f) Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los mismos.
2.- Faltas graves:
a) El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización.
b) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un periodo de un mes.
c) Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
d) No comunicar en el menor tiempo posible los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, Mutuas o a las Autoridades Tributarias. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.
e) Dedicarse a asuntos ajenos a las funciones laborales encomendadas.
f) Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
g) Simular la presencia de otro trabajador/a en la empresa mediante cualquier forma.
h) La simulación de enfermedad o accidente.
i) La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
j) La imprudencia en el trabajo que, si implicase riesgo de accidente para el trabajador/a u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
k) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
l) La reincidencia en una misma falta leve en tres ocasiones en los 30 días siguientes a una falta o bien en seis ocasiones dentro de los 90 días siguientes a una falta, cuando haya sanción por escrito de la empresa. La acumulación seis faltas leves en los 30 días siguientes desde la primera falta o bien en doce faltas dentro de los 90 días siguientes desde la primera, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
m) La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.
n) La falta de sigilo profesional divulgando datos que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
o) No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que pueda afectar a la seguridad y al servicio de las instalaciones
p) Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, productos, equipos, artículos e instalaciones que el trabajador/a utilice.
q) El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador/a) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
r) El uso no autorizado y con carácter personal de los artículos de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la misma consideración todos los equipos informáticos.
3.- Faltas muy graves:
a) La reincidencia en una misma falta grave en tres ocasiones en los 30 días siguientes a una falta o bien en seis ocasiones dentro de los 90 días siguientes a una falta, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
b) La acumulación seis faltas graves en los 30 días siguientes desde la primera falta o bien en doce faltas dentro de los 90 días siguientes desde la primera, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
c) Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un periodo de 6 meses, o 20 durante un año.
d) La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
e) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar.
f) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, productos, artículos, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
g) La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuando estos hayan sido cometidos fuera de la empresa y, en todo caso, la de duración superior a 6 años, dictada por los tribunales de justicia.
h) La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
i) Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
j) Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.
k) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, o a clientes.
l) Dedicarse a actividades que impliquen competencia desleal o conflictos de intereses hacia la empresa.
m) La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores/as o daños para las instalaciones.
n) La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
o) Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, o serio peligro para las tiendas.
p) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
q) La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un periodo de seis meses.
r) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o en treinta días naturales.
s) La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
t) La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
u) La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de los artículos, productos, equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc. de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados, asimismo, el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.
v) Mantener una actitud inapropiada cuando se está cara al público.
w) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
x) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.
y) Acoso sexual. Se considerarán faltas muy graves la falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa. Estos supuestos en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellos que se ejerzan sobre personas con contrato temporal, se considerarán, además de como falta muy grave, como abuso de autoridad, sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de mando o cargo de responsabilidad de las personas que los hayan efectuado.
La enumeración de las faltas hechas en los artículos anteriores (leves, graves o muy graves) es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, que serán calificadas según la analogía que guarden con ellas.
Las notificaciones o comunicaciones de las sanciones impuestas a los trabajadores/as podrán ser realizadas a través de la intranet o correo electrónico corporativo, todo ello sin perjuicio de la comunicación escrita, siendo válido cualquiera de los medios de comunicación anteriormente mencionados o alternativos.
Artículo 33.- Prescripción de las faltas.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos. La empresa notificará y solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados/as de personal, para el mejor esclarecimiento de los hechos y a la sección sindical si la empresa tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado/a.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.
Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado y solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados y delegadas de personal y a la sección sindical si la empresa tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado o afectada, para que, ambas partes y en el plazo de siete días naturales, puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.
En el caso de faltas muy graves la empresa podrá imponer la suspensión de empleo que no de sueldo de modo cautelar, suspendiéndose el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa del trabajador expedientado o trabajadora expedientada.
Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los delegados y delegadas, la sección sindical o el trabajador y trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad de la falta y lo estipulado en el presente Convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal o delegados o delegadas sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el periodo reglamentario de garantías.
Artículo 34.- Sanciones.
Corresponde a las empresas la facultad de imponer las sanciones de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales de carácter general y en el presente Convenio.
Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:
1.- Faltas leves: amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de un día.
2.- Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de dos a cinco días.
3.- Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta y el despido.
Las sanciones que puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales, cuando la falta cometida pueda constituir delito o dar cuenta a las autoridades gubernativas si procediese.
Artículo 35.- Procedimiento sancionador.
Se hará conforme a la legislación vigente, teniendo en cuenta que en caso de tratarse de miembro del comité de empresa o delegado de personal deberá mediar el correspondiente expediente contradictorio.
Formación.
Artículo 36.- Comisión sectorial de formación.
De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, los afectados por el presente Convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesionales organizados por la propia empresa, sindicatos u otros organismos, siempre que dicha formación tenga relación directa con el ámbito de actuación que recoge el presente Convenio.
La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.
La formación y capacitación de quien preste sus servicios en la empresa, centro o entidad, y de acuerdo con las necesidades de la misma, esta abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de los conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente.
La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores/as, crear un mecanismo valido para articular la promoción y como proceso de mejora en la calidad de los servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que esta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de carrera del personal y a la promoción.
Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la jornada laboral. Si la formación no se pudiera realizar dentro de la jornada laboral, la empresa compensará el tiempo destinado para ello en tiempo de descanso.
La formación profesional en la empresa, centro o entidad, se orientará hacia los siguientes objetivos:
1.- Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores/as, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.
2.- Proporcionar a los trabajadores/as el reciclaje, la actualización o nueva adquisición de los conocimientos y las practicas adecuados a las competencias profesionales requeridas en su puesto de trabajo, en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas relacionadas con el ámbito de actuación del presente Convenio.
3.- Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas relacionadas con el ámbito de actuación del presente Convenio.
4.- Mejorar la empleabilidad de los trabajadores/as especializándolos en sus diversos grados, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
5.- Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores/as tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
6.- Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente Convenio, así como la ampliación de los conocimientos que les permitan aspirar a promociones profesionales.
7.- Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de los riesgos laborales.
8.- Cualquier otro objetivo que beneficie a la atención efectiva de los usuarios y usuarias, al trabajador o trabajadora y a la dinámica de la empresa, centro o entidad.
En el caso de que el trabajador o trabajadora realice una especialización profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se establecerá un periodo mínimo de permanencia en la misma mediante pacto individual y por escrito, que será puesto en conocimiento de la RLT, de manera que se pueda garantizar que se salvaguardan criterios de proporcionalidad y las garantías suficientes y resarcimiento proporcional en caso de su incumplimiento para todas las partes.
Seguridad y salud laboral.
Artículo 37.- Principios generales.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y la normativa que la desarrolla.
Para ello deberán nombrarse a personas delegadas de prevención y comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de dichas personas delegadas se estará a lo previsto en la legislación vigente.
El crédito horario de las personas delegadas de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo previsto en el artículo 68.e) del E.T y artículo 37 de la LPRL.
Artículo 38.- Servicios de prevención.
Las entidades deberán contar con un servicio de prevención propio o ajeno, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10, del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:
1.- Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de los trabajadores y trabajadoras.
2.- Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
3.- Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
4.- Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia. Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.
Artículo 39.- Vigilancia de la salud.
La organización garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud mediante los correspondientes reconocimientos médicos, en función de los riesgos inherentes al trabajo, con los protocolos básicos establecidos por los servicios de prevención.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o la trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe a la RLT, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la organización o cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Artículo 40.- Protección del personal especialmente sensible a determinados riesgos.
La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores y trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesaria.
Los trabajadores y trabajadoras no serán empleados o empleadas en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, pudieran poner en peligro o causar daños a si mismos, a los demás trabajadores y trabajadoras o a otras personas relacionadas con la organización.
Artículo 41.- Información y formación en salud laboral.
En cumplimiento del deber de protección y según los artículos 18 y 19 de la LPRL, la organización deberá garantizar que cada trabajador y trabajadora reciba una información y formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Artículo 42.- Seguridad y salud laboral.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregara con carácter previo a los trabajadores/as el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales y riesgos psicosociales.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los delegados de Prevención, se estará a lo previsto en la legislación vigente.
Artículo 43.- Participación del personal en PRL.
1.- Delegados de Prevención:
Los Delegados de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los Delegados de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comité, pudiendo ser nombrado Delegado de Prevención cualquier trabajador o trabajadora que la representación legal del personal del centro lo estime.
En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de Prevención.
El empresario deberá facilitar a los delegados de Prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
A los delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
2.- Comité de Seguridad y Salud Laboral:
Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.
Artículo 44.- Cláusula general de no discriminación.
Se prohíbe toda discriminación por razón de raza, sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, o edad, en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma organización en razón de alguna de dichas cuestiones.
Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria por la aplicación de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Organizaciones del ámbito de la Intervención Social de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:
1.- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2.- La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: “Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo”.
3.- Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada por el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE.
Artículo 45.- Protección a la maternidad.
Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el comité de seguridad y salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empleador deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empleador y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
Artículo 46.- Protección de las víctimas de la violencia de género.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, se establece lo siguiente:
1.- Reducción de su jornada de trabajo. La trabajadora víctima de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional de sus retribuciones en las condiciones recogidas en el artículo 17 (reducción de jornada) del presente Convenio, con la salvedad del preaviso que en su caso corresponda y teniendo en cuenta los riesgos inherentes, en este caso será de dos días.
2.- Permiso por razón de violencia de género sobre la trabajadora. Las faltas de asistencia al trabajo de las trabajadoras víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.
3.- Cambio de puesto de trabajo. La trabajadora víctima de violencia de género, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, servicios sociales y/o sanitarios podrá, atendiendo a su situación particular, solicitar cambio de puesto de trabajo. El puesto de trabajo al que opte será preferentemente del mismo nivel y grupo profesional. Podrá reordenar su jornada de trabajo dentro de las diferentes formas de ordenación del tiempo existentes en la empresa.
4.- Suspensión temporal del contrato de trabajo. La trabajadora víctima de violencia de género puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo, obligada como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. La duración de este periodo de suspensión no puede exceder, inicialmente, de 6 meses. Salvo, que de las actuaciones de tutela judicial se requiera, por la efectividad del derecho de protección de la víctima, la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez puede prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante este periodo se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
5.- Baja voluntaria del contrato. La trabajadora víctima de violencia de género podrá extinguir su contrato.
6.- Permiso no retribuido. La trabajadora víctima de violencia de género podrá solicitar permiso no retribuido dependiendo de las circunstancias personales.
7.- Anticipo preferente. La trabajadora víctima de violencia de género podrá acceder a un anticipo sobre nómina o préstamo preferente con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación, con tal fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite esta necesidad y evalúe las cuantías asumibles por la trabajadora para restituir esta cantidad.
Artículo 47.- Igualdad de oportunidades y no discriminación.
En las organizaciones del sector la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ha sido un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos y constituye uno de los principios fundamentales por el que se rigen estas organizaciones.
La empresa promoverá los mecanismos necesarios en los plazos legalmente establecidos, con los planes de igualdad. Los pilares de esta política de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales serán los siguientes:
1.- Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.
2.- Facilitar la estabilidad y permanencia de la mujer en el trabajo, así como disminuir la parcialidad de sus contratos.
3.- Facilitar la incorporación y permanencia de la mujer al trabajo a través de procedimientos de selección y formación inicial.
4.- Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.
5.- Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de quien se incorpore de permisos o suspensiones de trabajo.
6.- Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación en razón de sexo.
7.- Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
8.- Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la empresa.
9.- Elaboración de un protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o “mobbing”.
10.- Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo este subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.
11.- Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de las organizaciones.
12.- Fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares de los trabajadores y trabajadoras, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
El plan de acuerdo a la Ley 6/2010 tendrá que realizarse con una metodología de trabajo y en determinadas fases:
1.ª Fase: análisis. La empresa facilitara los datos solicitados a la Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizara la información aportada con el fin de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que tiene que ser objeto de estudio.
2.ª Fase: diagnóstico. Se conseguirán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.
3.ª Fase: definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que tienen que desarrollarse en este plan.
4.ª Fase: aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.
5.ª Fase: seguimiento y evaluación. Se creara la Comisión de Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las cuales se han llevado a término; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevara a cabo el procedimiento de denuncia del acoso.
La Comisión de Igualdad en su primera reunión deberá dotarse de un reglamento de funcionamiento que incluya los nombres de las personas que la constituyen, a quién representan y su porcentaje de representatividad conforme resultado de elecciones sindicales; así como la periodicidad de las reuniones.
No se contabilizará dentro del crédito de horas legalmente establecido, el tiempo empleado para desarrollar esta labor y conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa.
De las reuniones se levantará acta que deberá recoger, entre otras cosas, los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones definitivas de cada parte.
Artículo 48.- Protocolo de prevención contra el acoso.
En cumplimiento del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente modelo de protocolo.
El objetivo del protocolo es definir las pautas que nos permitirán identificar una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas.
Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.
Protocolo de acoso.
Los objetivos del presente Protocolo son:
1.- Informar, formar y sensibilizar a todo el personal en materia de acoso.
2.- Disponer del procedimiento de intervención y de acompañamiento con el fin de atender y resolver estas situaciones con la máxima celeridad y dentro de los plazos que establece el Protocolo.
3.- Velar por un entorno laboral donde las mujeres y los hombres respeten mutuamente su integridad y dignidad.
4.- Establecer las medidas preventivas necesarias con el fin de evitar que se produzcan situaciones de acoso.
5.- Garantizar los derechos de trato justo y la confidencialidad de las personas afectadas sexual y por razón de sexo.
Este Protocolo se aplica a todas las situaciones derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en el entorno laboral de Perla Canaria, S.L.
Es de aplicación a todas las personas trabajadores/as de Perla Canaria, S.L. y también se aplica a cualquier persona que, aunque bajo la dependencia de un tercero, lleve a cabo actividades o preste servicios en nombre de la empresa.
Todo el procedimiento de intervención garantiza:
Respeto y protección.
1.- Se actúa con respeto y discreción para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
2.- Las personas implicadas están acompañadas y asesoradas por una o varias personas de su confianza del entorno de la empresa.
Confidencialidad.
1.- La información recopilada en las actuaciones tiene carácter confidencial.
2.- Los datos sobre la salud se tratan de forma específica, y así se incorporan al expediente después de la autorización expresa de la persona afectada.
Derecho a la información.
Todas las personas implicadas tienen derecho a información sobre el procedimiento, los derechos y deberes, sobre qué fase se está desarrollando, y según la característica, de la participación, del resultado de las fases.
Diligencia y celeridad.
El procedimiento informa sobre los plazos de resolución de las fases, para conseguir celeridad y la resolución rápida de la denuncia.
Trato justo.
1.- Se garantiza la audiencia imparcial y un tratamiento justo a todas las personas implicadas.
2.- Todas las personas que intervengan en el procedimiento actúan de buena fe en la investigación de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Protección ante posibles represalias.
1.- Ninguna persona implicada debe sufrir represalias por la participación en el proceso de comunicación o denuncia de una situación de acoso.
2.- En los expedientes personales solo se deben incorporar los resultados de las denuncias investigadas y probadas.
Colaboración.
Todas las personas que sean citadas en el transcurso del procedimiento tienen el deber de implicarse en este y de prestar su colaboración.
Medidas cautelares.
Si durante el procedimiento y hasta el cierre hay indicios de acoso, las personas encargadas de las diferentes fases de intervención pueden proponer a la dirección de la empresa adoptar medidas cautelares. Estas medidas no han de suponer, en ningún caso, un menoscabo de las condiciones de trabajo y/o salariales de la persona asediada y han de ser aceptadas por esta.
Vigilancia de la salud.
Las personas que perciben una situación de acoso con efectos sobre la salud pueden solicitar la atención, orientación e informe médico de vigilancia de la salud a través del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
Si se produce un daño para la salud que genera una baja médica y se constata la vinculación entre el acoso y la baja médica de la persona afectada, esta baja médica se debe considerar como accidente de trabajo.
Obligaciones por parte de la empresa.
1.- Garantizar el derecho de las personas trabajadoras en la relación laboral:
a) A no ser discriminadas sexualmente o por razón de sexo.
b) A la integridad física o psíquica y a una adecuada política de seguridad e higiene.
c) Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
2.- Promover un contexto y entorno laboral que evite el acoso.
3.- Arbitrar procedimientos específicos para la prevención de acoso.
El incumplimiento de las obligaciones por parte de las empresas da lugar a la exigencia de responsabilidades administrativas y judiciales.
Personas trabajadoras: derechos y obligaciones.
1.- Derechos: tienen derecho a un entorno de trabajo saludable y a no sufrir acoso.
2.- Obligaciones: todo el mundo tiene la obligación de tratar con respeto a las personas cuando se active una denuncia y de cooperar en la investigación de una posible denuncia de acoso.
Las acciones de prevención negociadas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras son las siguientes:
1.- Llevar a cabo acciones de sensibilización, de información y de formación (Cursos, talleres, sesiones informativas, folletos informativos, carteles, ...).
2.- Facilitar estilos de gestión y liderazgo participativos, que estimulen la cohesión grupal y favorezcan el flujo de información entre las personas trabajadoras.
3.- Estar atentos a los posibles indicios de situaciones de acoso y actuar proactivamente en su detección.
4.- Implantar un procedimiento efectivo (Protocolo) para hacer frente a las comunicaciones y denuncias.
5.- Hacer el seguimiento, control y evaluación del procedimiento implantado.
El procedimiento de la empresa se puede iniciar por comunicación o directamente por denuncia.
Fase 1: comunicación y asesoramiento.
El objetivo de esta fase es informar, asesorar y acompañar a la persona asediada y preparar la fase de denuncia interna e investigación, si procede.
Esta fase, que tiene una duración máxima de tres días laborables, se inicia con la comunicación de la percepción o sospecha de acoso que pone en marcha las actuaciones de comunicación y asesoramiento.
La comunicación, la puede hacer:
1.- La persona afectada.
2.- Cualquier persona o personas que adviertan una conducta de acoso.
La comunicación se formula una vez pasados los hechos, tan pronto como sea posible, por el impacto emocional que estas situaciones conllevan, y aplicar medidas disciplinarias severas. Se puede hacer mediante un escrito/formulario, correo electrónico o conversación. (Anexo 2: formulario).
La comunicación se presenta a la/las persona/s de referencia que serán las personas integrantes del Comité de Seguridad y Salud de cada momento en el que sucedan los hechos (nombre y apellidos) y sus datos de contacto son (datos de contacto).
Las funciones de la/las persona/s de referencia son:
1.- Informar y asesorar a la persona afectada.
2.- Acompañar a la persona afectada en todo el proceso.
3.- Proponer la adopción de medidas cautelares y/o preventivas.
Los resultados de esta fase pueden ser tres:
1.- Que la persona afectada decida presentar denuncia.
2.- Que la persona afectada decida no presentar denuncia y la persona de referencia, a partir de la información recibida, considere que hay alguna evidencia de la existencia de una situación de acoso. En este caso, lo pondrá en conocimiento de la empresa, respetando el derecho a la confidencialidad de las personas implicadas, a fin de que la empresa adopte medidas preventivas, de sensibilización y/o formación, o las actuaciones que considere necesarias para afrontar los indicios percibidos.
3.- Que la persona afectada decida no presentar denuncia y la persona de referencia, a partir de la información recibida, considere que no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso. En este supuesto, se debe cerrar el caso, y no se debe hacer ninguna otra acción.
El personal de referencia es el responsable de la gestión y custodia de la documentación, si la hay, en la fase de comunicación y asesoramiento, garantizando la confidencialidad del conjunto de documentos e información que se generan en esta fase.
Si la persona afectada decide no continuar con las actuaciones, se le ha de devolver toda la documentación que haya aportado. En caso de que decida continuar con las actuaciones de denuncia, la documentación se debe adjuntar al expediente de investigación que se genere.
Fase 2: denuncia interna e investigación.
El objetivo de esta fase es investigar exhaustivamente los hechos con el fin de emitir un informe vinculante sobre la existencia o no de una situación de acoso, así como para proponer medidas de intervención. Se encargará la Comisión creada para el cumplimiento del protocolo y sus fases.
La investigación se inicia a partir de la denuncia realizada por la persona afectada. La persona que hace la denuncia solo ha de aportar indicios que fundamenten las situaciones de acoso, y corresponde a la persona presuntamente acosadora probar su ausencia recogiendo el principio procesal de la inversión de la carga de la prueba.
Las personas que intervienen en el procedimiento tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento.
Según lo que se establece en el principio de confidencialidad, dentro del apartado de principios y garantías, la persona responsable de la iniciación y tramitación asignará unos códigos numéricos identificativos tanto a la persona supuestamente asediada como a la supuestamente acosadora, para preservarles la identidad.
La denuncia se presenta a la persona (nombre y apellidos) y sus datos de contacto son (datos de contacto).
La Comisión de Investigación estudia a fondo las denuncias de acoso en el marco de la empresa, emite un informe vinculante sobre la existencia o no de una situación de acoso y hace recomendaciones, si procede, sobre las intervenciones y medidas que son necesarias.
Las funciones de la Comisión de Investigación son:
1.- Analizar la denuncia y la documentación que se adjunta.
2.- Entrevistarse con la persona que denuncia. Si la persona denunciante ha decidido acudir directamente a la fase de denuncia e investigación, se debe informarla del procedimiento y de las vías posibles de actuación, y del derecho a la vigilancia de la salud. Si en la denuncia no están suficientemente relatados los hechos, se pedirá que se haga un relato adicional de los hechos.
3.- Entrevistarse con la persona denunciada.
4.- Entrevistar a los y las posibles testigos.
5.- Valorar si se precisan medidas cautelares.
6.- Emitir el informe vinculante.
El proceso de investigación concluye con un informe vinculante donde se incluyan las conclusiones a las que se haya llegado y se propongan las medidas correctoras que se consideren adecuadas.
El informe debe incluir, como mínimo, la información siguiente:
1.- Identificar a la/las persona/as supuestamente acosada/as y acosadora/as.
2.- Relación nominal de las personas que hayan participado en la investigación y en la elaboración del informe.
3.- Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias.
4.- Otras actuaciones: pruebas, resumen de los hechos principales y de las actuaciones realizadas. Cuando se hayan realizado entrevistas a testigos, y con el fin de garantizar la confidencialidad, el resumen de esta actuación no ha de indicar quién hace la manifestación, sino solo si se constata o no la realidad de los hechos investigados.
5.- Circunstancias agravantes observadas:
a) Si la persona denunciada es reincidente en la comisión de actos de acoso.
b) Si hay dos o más personas asediadas.
c) Si se acreditan conductas intimidatorias o de represalias por parte de la persona acosadora.
d) Si la persona acosadora tiene poder de decisión respecto de la relación laboral de la persona asediada.
e) Si la persona asediada tiene algún tipo de discapacidad.
f) Si el estado físico o psicológico de la persona asediada ha sufrido graves alteraciones, acreditadas por personal médico.
g) Si se hacen presiones o coacciones a la persona asediada, testigos o personas de su entorno laboral o familiar, con la intención de evitar o perjudicar la investigación que se está realizando.
6.- Conclusiones.
7.- Medidas correctoras.
La Comisión de Investigación es la responsable de la gestión y custodia, garantizando la confidencialidad, del conjunto de documentos que se generen en esta fase. La empresa pone a disposición los medios necesarios para hacer efectiva esta custodia.
El informe de la Comisión de Investigación se remite a (dirección de la empresa o persona en quien delegue).
Fase 3: resolución.
Según el informe vinculante elaborado por la Comisión de Investigación, la persona (dirección de la empresa o persona en quien delegue) emite una resolución del caso. Esta resolución se emite como máximo a los 20 días laborables desde el inicio del procedimiento, ampliables hasta 30.
1.- Si hay evidencias suficientemente probadas de la existencia de una situación de acoso: inicio del expediente sancionador por una situación probada de acoso y adopción de medidas correctoras (de tipo organizativo, como cambio de puesto o de centro de trabajo y, si corresponde, la apertura de un expediente sancionador, haciendo constar la falta y el grado de la sanción).
2.- Si no hay evidencias suficientemente probadas de la existencia de una situación de acoso: archivo de la denuncia.
En la resolución se deben hacer constar los datos identificativos de la persona denunciante y denunciada, la causa de la denuncia y los hechos constatados.
Se envía una copia autentificada de esta resolución a la persona denunciante y a la denunciada.
Si de la investigación realizada se deduce que se ha cometido alguna otra falta diferente a la de acoso que esté tipificada en la normativa vigente o en el/los convenio/s de aplicación (como el caso de una denuncia falsa, entre otras), se incoará el expediente disciplinario que corresponda.
Asimismo, tanto si el expediente acaba en sanción como si acaba sin sanción, se hará una revisión de la situación laboral en que ha quedado finalmente la persona que ha presentado la denuncia.
A continuación, se presenta el circuito de actuación para la prevención y el abordaje del acoso, donde se visualizan las dos vías de resolución posibles, así como las diferentes fases de la vía interna.
Esta empresa se reúne con la representación de las personas trabajadoras dos veces al año para hacer la evaluación y el seguimiento del Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Los indicadores desagregados por sexo que utilizamos son:
1.- Número de personas trabajadoras que han hecho una comunicación por acoso sexual o por razón de sexo en el puesto de trabajo, como porcentaje del total de personas trabajadoras.
2.- Número de personas trabajadoras que han hecho una denuncia por acoso sexual o por razón de sexo en el puesto de trabajo, como porcentaje del total de personas trabajadoras.
3.- Número anual de medidas preventivas y/o de sensibilización que se han llevado a cabo en la empresa (horas de sensibilización/formación y listado de medidas).
4.- Número de procedimientos sancionadores que se han llevado a cabo en la empresa durante el año.
En la primera fase de implementación de este Protocolo se entregará una copia al conjunto de las personas a las que les sea de aplicación a través de sesiones presenciales organizadas por colectivos según la responsabilidad en la empresa.
Anualmente se llevará a cabo una actividad informando de las acciones realizadas y recordando el Protocolo.
Asimismo, se garantizará que el Protocolo esté accesible para su consulta.
En Adeje, a 19 de noviembre de 2019.- María Paula Pacini.- Veronika Rozsypalova.- María Soledad González Hernández.- María del Pino Morales Rivero.- Valerie Bastogne.- Candelaria Díaz María Tiozzo.- Candelaria Díaz Bethencourt.- Nanik Susheel Daswani Khubchand.
ANEXO I
TABLAS SALARIALES Y GRUPOS Y SUBGRUPOS PROFESIONALES.
Clasificación profesional.
El personal afectado por este Convenio Colectivo se clasificará, en razón de las aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, en los siguientes grupos y subgrupos:
I. Grupo primero: Directivo.
I.1. Personal Directivo.
II. Grupo segundo: soporte.
II. Subgrupo I: responsables.
II. Subgrupo II: operativo.
III. Grupo segundo: promoción y ventas.
III. Subgrupo I: responsables.
III. Subgrupo II: operativo.
Grupos y Subgrupos profesionales.
I. Grupo primero: Personal Directivo.
El personal encuadrado en este grupo se define por ser quien elabora las directrices, estrategias, objetivos y planificación de la empresa; se requiere de conocimientos especializados para dar apoyo, asistencia y asesoramiento al resto de grupos profesionales; su dictamen es obligatorio antes de tomar cualquier decisión que afecte a su campo de especialización.
II. Grupo segundo: soporte.
El personal encuadrado en este grupo se define por quien ejecuta las directrices generales estipuladas por la Dirección y específicas de su encuadramiento profesional.
II. Subgrupo I: responsables.
Gestiona con responsabilidad su área de trabajo, pone en práctica las estrategias desarrolladas conjuntamente con la Dirección, reporta de la efectividad de las mismas y propone soluciones y alternativas propias de su ámbito profesional. También es responsable del equipo de personas que gestiona de forma directa, reportando de cualquier situación al personal directivo que corresponda y gestionando con eficacia las soluciones propuestas. Gestiona con responsabilidad el cuidado directo de todas las instalaciones y productos con los que trabaja, además de la seguridad y salud laboral del personal que tiene a su cargo.
A su vez este grupo profesional queda dividido en las siguientes categorías:
II.S.I.1. Responsable de Logística: coordina y determina las funciones y prioridades del Departamento, realizando las compras que le han sido delegadas desde la Dirección, gestiona de forma integral el almacén, la logística con todos los centros, la relación con los proveedores, ejecuta y coordina los inventarios, gestiona la administración de su área y realiza funciones propias de auxiliar cuando sea necesario y en apoyo del equipo. Colabora en la selección, formación, motivación y evaluación del personal del Departamento.
II.S.I.2. Asistente Responsable de Logística: ayuda y asiste en todas las funciones del Responsable. En su ausencia, desempeña las funciones que le son encomendadas y, han sido anteriormente descritas, para la gestión del departamento con eficacia.
II. Subgrupo II: Operativo.
El personal encuadrado en este Subgrupo profesional ejecuta y desarrolla los servicios propios del área en la que están adscritos, bajo la supervisión del personal superior jerárquico, que está encuadrado en el Subgrupo I- Responsables- o de la Dirección de Departamento en el que están adscritos.
II.S.II.1. Soporte IT: en dependencia de la Dirección y del Departamento IT en UK, se responsabiliza de ejecutar todas las funciones de los proyectos de IT del Grupo, reparación, montaje y mantenimiento de equipos, redes y programas.
II.S.II.2. Ejecutivo de Marketing: en dependencia de la Dirección supervisa y gestiona, con los parámetros que le aportan, la ejecución de los objetivos establecidos en el área de marketing y lleva a cabo toda la gestión administrativa y de reporte asociada.
II.S.II.3. Ejecutivo de Operaciones: en dependencia de la Dirección supervisa y gestiona, con los parámetros que le aportan, la ejecución de los objetivos establecidos en el área de operaciones y lleva a cabo toda la gestión administrativa y de reporte asociada.
II.S.II.4/5. Aux. Administrativo Logística / Administración: gestiona documentos, archivo, base de datos y email corporativo, apoya en las funciones encomendadas por el Director de Área y realiza las tareas administrativas necesarias en base a los cánones de calidad, procedimientos y RGPD. Realizan labores de aprovisionamiento, control y distribución.
II.S.II.6. Comercial: comercializa y promociona la empresa en base a los objetivos establecidos y la representa cuando fuese necesario.
II.S.II.7. Producción: operario del área de la producción encargado de la fabricación de diseños específicos para el grupo así como las labores administrativas asociadas.
II.S.II.8. Atención al Cliente: gestiona la comunicación con el cliente manteniendo los estándares establecidos y cumpliendo con las tareas administrativas asociadas.
II.S.II.9. Operario Mantenimiento/Distribución: realiza labores de almacén, reparto a los puntos de venta y distribución de material y elementos publicitarios, realizar gestiones administrativas externas así cómo realizar funciones de mantenimiento en general y limpieza.
II.S.II.10. Mozo: realiza tareas de recepción, almacenamiento y envíos según los parámetros y prioridades establecidos.
III. Grupo Tercero: promoción y ventas.
Este grupo lo forma el personal involucrado en las operaciones de ventas así como la promoción directa de los mismos orientada al cliente final.
III. Subgrupo I: responsables.
Este subgrupo realiza funciones relacionadas con la operativa de ventas y con la gestión del personal responsabilizándose de la consecución de los objetivos que se le establecen.
III.S.I.1. Coordinador/a: gestiona un grupo de puntos de venta asegurando la gestión eficiente de todos los medios humanos y técnicos asociados a las mismas, así como la consecución de objetivos establecidos a todo el equipo adscrito a las unidades a su cargo, responsabilizándose de la gestión idónea de todos los procesos internos del centro o centros que están bajo su coordinación, organizando los recursos humanos (gestión operativa diaria, vacaciones, horarios, incidencias,…) y materiales necesarios para ello, además de coordinar la política de Visual Merchandising.
III.S.I.2. Responsable de Tienda: gestiona varios puntos de venta así como al personal asociado a las mismas gestionan de forma directa los procesos de apertura y de cierre de la unidad o unidades a las que está adscrito, además del cumplimiento de todos los procedimientos necesarios para la gestión adecuada del control de mercancía, seguridad y dinamización de la planta de ventas. Realizan las tareas administrativas dictaminadas por la Dirección y apoyan a la central en las tareas necesarias cuando se demanden. Asisten a la venta, gestión de incidencias con clientes y son un apoyo en la gestión diaria del centro. Vigilan el cumplimiento en materia PRL. Así mismo, pueden participar de la selección del personal de nueva incorporación, apoyan en la realización de horarios y vacaciones, en ausencia del Coordinador/a . En términos generales, son un soporte para el/la Coordinador/a en toda la gestión diaria.
III.S.I.3. Asistente de Responsable de Tienda: ayuda y asiste en todas las funciones del Responsable. En su ausencia, desempeña las funciones que le son encomendadas y, han sido anteriormente descritas, para la gestión de su área con eficacia.
III.S.I.4. Responsable de Taller: gestiona las prioridades, así como los recursos humanos y técnicos asociados a los talleres que prestan servicio al cliente final. Se responsabiliza de la correcta de la correcta gestión administrativa del Taller.
III.S.I.5. Responsable Promotoras: gestiona de forma directa tanto al personal como los medios asociados a un punto de promoción de los servicios de la empresa al cliente final buscando optimizarlos.
III. Subgrupo II: Operativo:
El personal encuadrado en este grupo profesional, ejecuta y desarrolla las tareas asociadas a la actividad comercial propia y a las asociadas a la promoción frente al cliente final.
III.S.II.1. Dependiente/a: realiza las labores de venta incluyendo la atención al cliente, preparación de mercancía y su exposición, labores de mantenimiento diario así como las tareas administrativas asociadas a las mismas y que se deban realizar en el punto de venta.
III.S.II.2. Dependiente/a y Relaciones Públicas: realizan las funciones de dependiente aportando una especialización adicional centrada en mejorar la experiencia para los visitantes como puede ser favorecer la comunicación con los mismos, proveer información especializada y servir de segundo nivel para reclamaciones y peticiones. Gestionan la carga administrativa asociada a sus tareas.
III.S.II.3. Dependiente/Taller: realizan las funciones de dependiente aportando una especialización adicional centrada en los servicios de taller para los clientes finales. Gestionan la carga administrativa asociada a sus tareas.
III.S.II.4. Promotor: distribuyen material promocional al potenciales clientes finales fuera de nuestros puntos de venta. Gestionan la carga administrativa asociada a sus tareas.
Tablas Salariales 2019.
Ver anexo en la página 28716 del documento Descargar
ANEXO II
FORMULARIO PROTOCOLO ACOSO
Ver anexo en la página 28717 del documento Descargar