Disposición 2025/123/2305

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Disa Red de Servicios Petrolíferos, S.A.U., suscrito por la Comisión Negociadora, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n.º 255, de 24.10.2015), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como en el artículo 12.2.a) del Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo, aprobado por Decreto 37/2024, de 4 de marzo (BOC n.º 52, de 12.3.2024), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Las Palmas de Gran Canaria, a 2 de junio de 2025.- El Director General de Trabajo, José Ramón Rodríguez Albertus.

ANEXO

CONVENIO COLECTIVO DE DISA RED DE SERVICIOS PETROLÍFEROS, S.A.U.

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo de Disa Red Servicios Petrolíferos, S.A.U. de una parte, la representación legal de los trabajadores formada por los delegados de personal de los centros de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, integrada por 4 miembros, y, de otra, por la representación de la empresa integrado por 4 miembros.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el presente Convenio al que las partes le reconocen expresamente su carácter de convenio estatutario y de eficacia general.

Artículo 1.º.- Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo afectará al personal que trabaja en la Empresa “Disa Red de Servicios Petrolíferos, S.A.”, en los Centros de Trabajo de las Provincias de Las Palmas y de Santa Cruz de Tenerife.

Artículo 2.º.- Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo entre la empresa y los trabajadores de la misma.

Artículo 3.º.- Ámbito personal.

La normativa contenida en el presente Convenio afectará a todo el personal empleado en los Centros de Trabajo de la Empresa de actividad referenciada y señalados dentro del ámbito territorial y funcional antes citados, quedando excluidos los cargos de Alta Dirección y Consejo definidos en el artículo 2.º.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

Artículo 4.º.- Ámbito temporal.

a) Entrada en vigor.- El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2024.

b) Duración.- La duración del Convenio será a partir de la fecha de entrada en vigor, finalizando sus efectos al 31 de diciembre del 2026.

c) Vigencia económica.- El presente Convenio extiende sus efectos desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre del 2026.

d) Prórroga.- Al término de su vigencia el Convenio queda denunciado automáticamente, sin necesidad de denuncia previa por cualquiera de las partes; debiéndose constituir la Comisión Negociadora antes de los quince días naturales siguientes al vencimiento indicado e iniciarse las negociaciones para la formalización de un nuevo Convenio dentro de los quince días siguientes a dicha constitución.

Las cláusulas del presente Convenio mantendrán su vigencia hasta la definitiva aprobación del nuevo Convenio que, suscrito por las partes, sustituya al que hoy se pacta.

El Convenio a negociar en sustitución del presente se negociará de conformidad con lo previsto en el apartado 4 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 5.º.- Compensación.

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora de salarios, pluses fijos, primas o pluses variables, premios o conceptos equivalentes), imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio sindical, pacto de cualquier clase, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o cualquier otra causa.

Las partes, aclarando estas cláusulas, señalan que, con las mejoras económicas y empresariales pactadas en el presente Convenio, quedan expresamente compensadas todas las gratificaciones por productividad, abonos de premios y horas extras no trabajadas, etc., que estuviesen establecidos o pactadas hasta la fecha los que, en su consecuencia quedan suprimidos, siempre que los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los/as trabajadores/as.

Artículo 6.º.- Absorbibilidad.

Asimismo, se declara expresamente que las disposiciones futuras que impliquen variación en todos o algunos de los conceptos del presente Convenio, únicamente tendrán repercusión si, globalmente considerados, superan el nivel alcanzado por todos los conceptos, y solo en lo que excedan del referido nivel. Si, por el contrario, las mejoras que pudieran establecerse en el futuro, unidas a los mínimos reglamentarios, no alcanzaran las en este establecidas, el pacto continuará vigente, sin ninguna modificación, no estimándose, por tanto, a ningún efecto, las nuevas condiciones que implantaran otras normas.

Artículo 7.º.- Vinculación a la totalidad.

El presente Convenio forma un conjunto unitario infraccionable. En este sentido se reconsiderará en su totalidad su contenido por la Comisión Deliberadora si por la jurisdicción competente -en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5 del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores- se adaptasen medidas modificativas del mismo que, a juicio de cualquiera de las dos partes de la Comisión Paritaria, así lo hicieran necesario.

Artículo 8.º.- Normas subsidiarias.

En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación general vigente.

Artículo 9.º.- Comisión Paritaria.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio, se establece una Comisión Paritaria, la cual estará integrada, como máximo, por 3 vocales por la parte empresarial y otros 3 sociales, nombrados en cada caso al menos uno de ellos, de entre los que han intervenido en las deliberaciones. Así mismo, y a través de esta Comisión Paritaria, las partes se comprometen a resolver preceptivamente mediante trámite de conflicto colectivo de trabajo, la solución de cualquier situación conflictiva que afecte a intereses generales de los trabajadores/as, derivada de la aplicación del presente Convenio.

Estructura.- La Comisión Paritaria se acuerda tendrá carácter central y único para todo el Archipiélago.

En todo momento, la parte social podrá ser asistida, con voz pero sin voto, por un/a asesor/a, que será preferentemente el que lo hubiera sido con carácter permanente en las deliberaciones del presente Convenio.

Funciones.- Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

1.º) Interpretación del Convenio.

2.º) Conciliación en los problemas o cuestiones que deben serle sometidos por las partes, en los supuestos previstos en el presente Convenio.

3.º) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

4.º) Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquier de las partes en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuere planteada.

La Comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para, agotado este campo, proceder en su consecuencia.

Procedimiento.- La Comisión Paritaria se reunirá en la provincia a la cual afecte el problema planteado. Tendrán capacidad de convocatoria la Dirección y los Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria tendrán el carácter de ordinarios y/o extraordinarios.

Otorgará tal calificación la empresa, así como los Comités de Empresa y, en su caso, los Delegados de Personal. En el primer supuesto la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo máximo de 15 días a partir de la recepción del problema planteado; y en el segundo caso, en el plazo máximo de 5 días a partir de dicho mismo momento.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso.

CAPÍTULO II

JORNADAS Y DESCANSOS

Artículo 10.º.- Jornada semanal.

La jornada semanal de 37 horas y 30 minutos, lo cual corresponde a una jornada en cómputo anual de 1.706 horas.

Artículo 11.º.- Horarios de trabajo.

1. Régimen general:

Horario agosto:

Lunes a jueves de 8:00 a 15:00 horas.

Viernes de 8:00 a 14:00 horas.

Horario resto año:

Lunes a jueves de 8:00 a 17:00 horas, con una hora para almuerzo.

Viernes de 8:00 a 14:00 horas.

Los días 24, 26 y 31 de diciembre tendrán carácter no laboral.

Este horario generará un saldo de 10 horas a flexibilizar, excepto si coincidiera su periodo vacacional en el mes de agosto, en cuyo caso se alicuotará este saldo, compensándose en el balance anual.

La hora de almuerzo en casos particulares podrá extenderse a una hora treinta minutos, con ajuste en la hora de salida de forma que se complete la jornada de ocho horas.

El personal podrá iniciar su jornada en la franja horaria de 7.30 horas a 8.30 horas, adecuando su finalización a la hora efectiva de inicio, de forma tal que en todo caso cumplimente sus ocho horas de jornada diaria, aplicándose, en su caso, a partir de tal momento el régimen de flexibilización descrito ampliándose los viernes la franja de inicio de 8:00 a 8:30 horas.

2. Flexibilización de horarios:

Como condicionamiento expreso de los horarios a que se hace referencia en el epígrafe 1 del presente artículo, el programar los trabajos con estricta sujeción a unos horarios fijos y predeterminados, se pacta el que los horarios que en el presente Convenio se establecen, podrán ser flexibilizados siempre que así fuera preciso, de acuerdo con las siguientes normas:

2.1. Con carácter general se observará el puntual cumplimiento del horario de iniciación de la jornada establecida.

2.2. La duración de cada jornada diaria podrá alcanzar como límite máximo y a requerimiento de la empresa, los topes al respecto establecidos en la legislación vigente, respetándose en todo caso los descansos en ella previstos.

2.3. La jornada de trabajo efectiva se contabilizará en cómputo anual.

2.4. El/la trabajador/a, previo acuerdo con la empresa, podrá disfrutar de descansos, con la percepción íntegra de sus haberes, a cuenta de mayor jornada ya trabajada o a trabajar posteriormente.

2.5. Valor compensatorio de las horas de flexibilización.

Salvo que de acuerdo con el presente pacto corresponda a un mayor valor compensatorio de descanso, con carácter general se establece:

2.5.1. Hasta doce horas de trabajo efectivo/día:

Lunes a viernes 1 x 1,00

Sábados 1 x 1,50

2.5.2. Horas en domingos, festivos y nocturnas, que no sean prolongación de las ordinarias o especiales diurnas. En este supuesto, cualquiera que sea el tiempo trabajado inferior a una hora pasará a considerarse como una hora trabajada. Se computarán a razón de 1 x 2,00.

2.6. Observaciones generales:

2.6.1. Cuando coincidan dos tipos de horas de las reseñadas, no se acumularán los cómputos de ambas, sino que se aplicará el cómputo mayor.

2.6.2. Los descansos compensatorios se disfrutarán de común acuerdo entre empresa y trabajador/a, disfrutándose por unidades completas y tomándose como unidad básica el día, salvo que medie en contrario petición expresa del trabajador.

2.6.3. Marco de obligatoriedad: con carácter general, la flexibilización se entenderá obligatoria en los siguientes casos:

• Periodos coincidentes con elaboración de presupuestos anuales.

• Periodos previos y durante la celebración de Consejos.

• Incidencias en las comunicaciones y redes que impidan la prestación del servicio demandado.

• Siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes derivados de causas de fuerza mayor o causas súbitas o imprevisibles.

Al objeto de evitar la acumulación anómala de saldos, especialmente se establece el que las horas de más que dentro de un mes efectivamente se trabajen, deberán compensarse dentro del trimestre siguiente a aquel en que se hubieren realizado, abonándose las no compensadas en dicho periodo de conformidad con el baremo establecido en la Tabla del Anexo III del Convenio.

Artículo 12.º.- Consideraciones generales sobre jornadas y horarios.

1. Movilidad funcional: todo lo establecido en el presente Capítulo se entiende sin merma de la libre y privativa facultad de la empresa en orden a la organización del trabajo y cambios de puestos y relevos, con el consiguiente acople al horario que ello imponga, sin más límites que los legales. Si para el desempeño del nuevo puesto el/la trabajador/a precisase adquirir una específica formación, esta le será impartida a cargo de la empresa y durante las horas de trabajo.

2. Movilidad geográfica: la movilidad geográfica establecida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores quedará constreñida al ámbito de la propia isla en que se halle ubicado el puesto de trabajo. Excepcionalmente podrá extenderse a cualquiera de las otras Islas del Archipiélago Canario, si bien en este caso y salvo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, dicha movilidad geográfica no podrá exceder del plazo de tres meses.

3. Inicio y fin de jornada: el tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.

Artículo 13.ª.- Vacaciones.

Todo el personal gozará de veintidós días hábiles de vacaciones anuales, retribuidas con el importe de una mensualidad, a disfrutar en un máximo de tres periodos, estableciéndose la fecha del disfrute de conformidad con las necesidades de servicio de la compañía.

Si el disfrute de las vacaciones coincidiera con el mes de agosto, se compensará con su consideración en el balance de final de año, incluyendo el saldo resultante en el saldo flexible.

Todo personal tendrá que entregar, antes del 30 de noviembre de cada año, al Jefe del Departamento, su plan de vacaciones. La empresa a través de su Jefatura se compromete a publicar la programación aprobada, que coordine las necesidades del servicio y las peticiones cursadas, antes del día 15 de diciembre de cada año, teniendo los/as trabajadores/as un plazo de 15 días para presentar reclamaciones que estimen oportunas al plan publicado.

Solo en el caso de que el plan de vacaciones lo permita, se autorizarán cambios de fechas de disfrute a otras distintas de las programadas.

CAPÍTULO III

CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 14.º.- Trabajos de distinto grupo profesional.

La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los/as trabajadores/as a realizar trabajos de diferente grupo profesional al suyo, reintegrándose el/la trabajador/a a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

1. Los/as trabajadores/as que realicen funciones de grupo profesional con retribución superior a las que correspondan al propio que tuviesen reconocidos, por un periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos o a seis meses durante un año u ocho durante dos años -salvo en los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencias especiales y vacaciones, por el tiempo en que subsistan las mismas- podrá reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.

De acceder esta se procedería de conformidad con lo regulado en el artículo 14 del presente Convenio.

Contra la negativa de la empresa y visto informe del Comité, o en su caso, del Delegado de Personal, puede reclamar el productor afectado ante la jurisdicción competente.

Así mismo, cuando se desempeñen funciones de grupo profesional con retribución superior por tiempo que exceda del ya señalado, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador consolidará la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice. En caso de cambio de grupo profesional detentado, ya fuera provisional y por el tiempo que en ella se esté o ya fuese permanente, el/la trabajador/a pasará a cobrar los emolumentos (tabla salarial) a dicha nuevo Grupo correspondiente.

En caso de cambio de Grupo, ya fuera provisional y por el tiempo que en ella se está o ya fuese permanente, el/la trabajador/a pasará a cobrar los emolumentos (tabla salarial) a dicho nuevo Grupo correspondiente.

2. Si por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva, la empresa precisara destinar a un/a trabajador/a a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, solo podrá hacerlo por el tiempo mínimo indispensable, sin que, en ningún caso, exceda tal situación por más de un mes ininterrumpido; conservando, por supuesto la retribución correspondiente a su categoría y demás derechos derivados de la misma y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. En ningún caso, el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana de los afectados por él.

La empresa evitará reiterar el trabajo de inferior grupo profesional en el mismo trabajador o trabajadora.

Si el cambio, a petición de la empresa, se produjera por acuerdo entre esta y el trabajador o trabajadora, se estará a lo que en dicho acuerdo se establezca; si fuera a petición del trabajador o trabajadora, su salario se condicionará según su nuevo grupo profesional.

No supondrá implicación en el grupo profesional del/a trabajador/a la conducción de vehículo propio en las condiciones que mutuamente se pacten o vehículo de la empresa, si no hubiera acuerdo para el uso de aquel, para su personal desplazamiento a los lugares donde hubiese de realizar su habitual tarea.

Artículo 15.- Seguridad y Salud.

Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la Prevención de los Riegos Profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidentes en la empresa, de fomento de los principios generales de la acción preventiva, la información y la formación a los/as trabajadores/as y especialmente de sus representantes.

Tanto por la empresa como por los/as trabajadores/as se guardarán y cumplimentarán cuantas medidas se hallen especificadas al respecto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre), y sean de aplicación en nuestra empresa, con la adopción por esta de todas aquellas que tiendan a la seguridad del Personal en la labor que realiza, a la protección de las instalaciones y demás bienes de la Compañía, así como a la conservación y cuidado del medio ambiente.

En cumplimiento con el deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as a su servicio.

El empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar los riesgos a los que están expuestos los/as trabajadores/as. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

Vigilancia de la Salud Laboral.

Las empresas, en función de los riesgos inherentes al trabajo, garantizarán a los/as trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en base a los protocolos de actuación específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el/la trabajador/a, y en los términos regulados en el artículo 22 la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, realizándose los reconocimientos médicos y pruebas analíticas, que resulten procedentes y como mínimo una al año.

El empresario hará entrega al trabajador/a una vez realizada la Vigilancia de la Salud de un informe detallado de su estado de salud, los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del/la trabajador/a. No se facilitará esta información al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del/la trabajador/a. El tiempo empleado para la Vigilancia de la Salud será a cargo de la jornada laboral.

Los delegados de prevención podrán participar en la elección de la mutua o ser consultados previamente al cambio de la misma y tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. La empresa facilitará todos los medios posibles para el traslado del/las trabajador/as a la mutua o centro sanitario en caso de accidente y vigilará que la asistencia al trabajador/as sea la adecuada.

CAPÍTULO IV

RÉGIMEN DE PERSONAL

Artículo 16.º.- Periodo de prueba.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17.º.- Excedencias.

Cuando se tenga al menos un año de antigüedad en la empresa, la Compañía concederá los/as trabajadores/as que lo soliciten excedencia voluntaria, sin percepción de salario, por un tiempo no inferior a 4 meses ni superior a cinco; debiendo quienes obtuvieran tal beneficio solicitar su incorporación con una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha en que termine el plazo por el que se concedió la excedencia.

El trabajador tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría o especialización equivalente.

Así mismo, quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de lo dispuesto en el artículo 6.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, tendrán derecho a los permisos y excedencias reglamentarios, en la forma que se determina en el artículo 46.º del Estatuto de los Trabajadores.

El personal de Disa Red tendrá derecho a un periodo de excedencia no superior a cinco años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o adopción de este hasta los ocho años de edad del hijo o hija. Cuando el periodo en excedencia sea inferir a los tres años, se le computará a efectos de antigüedad. Cuando el periodo en excedencia sea superior a los tres años hasta un máximo de cinco años, el tiempo en exceso a dichos tres años no se computarán a efectos de antigüedad. Cuando el padre y la madre trabajen, no podrán ejercitar esta facultad simultáneamente. En el supuesto en que la empresa no hubiera cubierto esta vacante, el reingreso será automático en su puesto de trabajo, debiendo la persona interesada solicitar su incorporación con una antelación mínima de treinta días; cuando el periodo en excedencia sea superior a los tres años, el reingreso lo será a un puesto de trabajo análogo siempre que hubiera vacante.

Con independencia de todo lo anteriormente expuesto, la empresa -siempre que a su juicio así lo permita el proceso productivo- otorgará a todo/a trabajador/a que con más de un año de antigüedad en la Compañía así lo solicite, un permiso no retribuido de hasta un máximo de seis meses y para asuntos propios, con posibilidad -si el referido proceso lo permitiera- de prorrogarlo por seis meses más, previa solicitud de dicha prórroga con una antelación mínima de treinta días a la finalización del permiso inicial concedido.

Artículo 18.º.- Permisos y licencias.

Los periodos de tiempo y motivo para que las personas trabajadoras puedan faltar al trabajo con derecho a percibir el salario, serán los establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en cada momento, regulándose en este artículo únicamente las mejoras acordadas en relación a lo dispuesto en dicho artículo y que son las siguientes:

a) Licencia en vigor actualmente en el Estatuto de los Trabajadores: cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge o pareja de hecho, hijos/as, padre o madre de uno u otro cónyuge. Mejora regulada en el convenio colectivo: esta licencia podrá ampliarse hasta dos más, cuando por la circunstancia ocasionante la persona trabajadora tuviera que desplazarse fuera de la provincia o isla donde tiene su residencia habitual.

b) Licencia en vigor actualmente en el Estatuto de los Trabajadores: dos días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Mejora regulada en el convenio colectivo: cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en tres días.

c) Licencia en vigor actualmente en el Estatuto de los Trabajadores: cuatro días por el fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, hijos/as, padre o madre de uno u otro cónyuge. Mejora regulada en el convenio colectivo: cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en tres días.

d) Mejora regulada en el Convenio Colectivo: durante dos días, que podrán ampliarse hasta tres más cuando por la circunstancia ocasionante el/la trabajador/a tuviera que desplazarse fuera de la provincia o isla donde tiene su residencia habitual, en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de tíos/as la persona trabajadora.

e) Mejora regulada en el convenio colectivo: matrimonio de madres/padres, hijos/as o hermanos/as, en la fecha de la celebración de la boda: un día.

f) En relación con los derechos para la promoción y formación profesional en el trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y se establecen las siguientes mejoras:

Por la empresa se otorgarán los permisos retribuidos necesarios para la concurrencia a exámenes, por el mínimo necesario para ello.

La elección de turno de trabajo se entenderá siempre referida dentro del turno a que se halle sometido el/la trabajador/a.

g) Mejora regulada en el Convenio Colectivo: por fallecimiento de compañero/a de trabajo, por el tiempo indispensable para la asistencia al entierro, un trabajador o trabajadora por cada sección del Centro de Trabajo al que el/la fallecido/a hubiera pertenecido.

h) Mejora regulada en el Convenio Colectivo: el tiempo indispensable para acompañar, cuando la asistencia médica sea para hijos/as menores de edad, padres de la persona afectada, y otros familiares a su cargo, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. Este derecho, en caso de asistencia a consulta de médicos especialistas, se hará extensivo a consultas médicas privadas, siempre que no tuvieran horario fuera de la jornada laboral.

i) Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.

La persona trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en continuado de 14 días laborables, la cual habrá de disfrutarse ininterrumpidamente y a continuación del descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

A tal efecto, las solicitudes de acumulación deberán ser formuladas por la persona trabajadora al menos con quince días naturales de anticipación a la fecha de efectividad de su disfrute.

j) Mejora regulada en el convenio colectivo: asimismo, el/la trabajador/a con hijos/as discapacitados/as físicos o psíquicos tendrá derecho de un permiso retribuido de hasta 17 horas en cómputo anual, para asistir a cursos de orientación pedagógica para la educación de sus hijos/as, impartidos por el Instituto Nacional de Servicios Sociales en horario laboral.

En las ausencias y retrasos injustificados se descontará a la persona afectada el costo total a la empresa del tiempo dejado de trabajar con independencia de la sanción que proceda.

Artículo 19.º.- Enfermedades y accidentes.

1. Para que la enfermedad pueda ser considerada como causa justificada de inasistencia al trabajo, será necesario acreditarla con la baja del Servicio Público de Salud.

2. En caso de enfermedad común o accidente no laboral la empresa complementará a partir del día 4 hasta el 15 de la fecha del parte médico de baja hasta un 15%, y a partir del día 16 de la fecha del parte médico de baja hasta un 25% la cuantía de la base reguladora de la prestación por Incapacidad Temporal a que se refiere el artículo 2.º del Decreto 3158/1966, de 23 de diciembre, en relación con el Real Decreto 53/1980, de 11 de enero, sin que, en ningún caso, la suma de dicha prestación económica más el referido complemento, exceda de la cantidad total que por salario fijo correspondería percibir al/la trabajador/a.

No obstante lo anterior, en el caso de enfermedad común o accidente no laboral con hospitalización o intervención quirúrgica, se complementará hasta un 25% la cuantía de la base reguladora de la prestación por Incapacidad Temporal, a que se refiere el artículo 2.º del Decreto 3158/1966, de 23 de diciembre, en relación con el Real Decreto 53/1980, de 11 de enero, esto es, a partir del cuarto día; sin que, en ningún caso, la suma de dicha prestación económica más el referido complemento, exceda de la cantidad total que por salario fijo correspondería percibir al/la trabajador/a.

Ello no obstante, la empresa se reserva el derecho de denegar la concesión del referido complemento a aquellos/as trabajadores/as que en los dos últimos años de servicio hubieran permanecido en situación de IT un número igual o superior a ciento sesenta días.

El complemento a cargo de la empresa se concederá durante las dos primeras bajas del año natural, así como en todos los casos en que se produzca hospitalización o intervención quirúrgica.

3. Con los mismos condicionantes expresados en el anterior apartado 2) para el abono del complemento por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa complementará hasta un 25% del salario fijo correspondiente a la categoría y antigüedad del/la trabajador/a, en los casos de accidente laboral a partir del día 2 de la fecha del parte médico de baja.

4. Cuando el/la trabajador/a precise la asistencia al Consultorio Médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa le concederá sin pérdida de retribución, conforme a lo pactado en el Convenio, el permiso necesario por el tiempo indispensable, debiendo justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.

5. Las personas trabajadoras dadas de baja por enfermedad o accidente de trabajo quedarán sometidas a la inspección y vigilancia del Servicio Médico que en cada caso tuviera asignada la competencia de la Vigilancia de la Salud, el cual efectuará las exploraciones y observaciones que estime necesarias para el control del curso de la misma y confirmación de la enfermedad o accidente alegado. La negativa, expresa o tácita, de la persona trabajadora de someterse a reconocimiento del Servicio Médico designado o especialistas facultativos que pudieran acompañarle, a más de privar al/la trabajador/a del complemento a cargo de la empresa, se considerará como presunción “iuris tantum” de simulación de la enfermedad o accidente que motivó la baja correspondiente.

Artículo 20.º.- Régimen disciplinario.

Los/as trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

20.1. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave.

20.2. Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.º) La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, con retraso superior a 10 minutos en la entrada y/o adelanto superior a 10 minutos en la salida del trabajo con carácter injustificado.

2.º) Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique, ni contar con permiso del superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y no afecte gravemente al servicio. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

3.º) El trato incorrecto o descortés al público o a los/as compañeros/as de trabajo.

4.º) Falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/as compañeros/as de trabajo o clientes.

5.º) No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la empresa. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta grave.

6.º) Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.

7.º) Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta días sin causa justificada.

8.º) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.

9.º) El incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de transcendencia grave para la integridad física o la salud de los/as trabajadores/as.

20.3. Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1.º) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, con retraso superior a 10 minutos en la entrada y/o adelanto superior a 10 minutos en la salida del trabajo con carácter injustificado en un periodo de treinta días; o que se reiteren en un periodo de tres meses superando su número al de ocho, o que la suma de aquellos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.

2.º) Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en el periodo de treinta días.

3.º) La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.

4.º) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o a las instrucciones empresariales impartidas en materia de trabajo o el incumplimiento de las normas y procedimientos internos de la empresa. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

5.º) La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo y que causen perjuicio a la empresa.

6.º) Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.

7.º) El uso abusivo e indebido de materiales y herramientas informáticas, telemáticas, como teléfono, fijo y/o móvil, internet, e-mail o cualquier otra herramienta facilitada por la empresa al servicio del trabajador para el desarrollo de su trabajo.

En el supuesto de que dicho abuso o uso indebido revista especial gravedad, podrá ser considerada como muy grave.

8.º) La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un periodo de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 1 de este apartado de graves.

9.º) La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.

10.º) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los/as trabajadores/as.

11.º) El destinar a otro uso que no sea el consumo propio, independientemente de que exista o no ánimo de lucro, aquellos productos que, a precios especiales o bonificados, pueda vender la empresa a sus empleados/as.

20.4. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1.º) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año, con retraso superior a 10 minutos en la entrada y/o adelanto superior a 10 minutos en la salida del trabajo con carácter injustificado en un periodo de treinta días; o que se reiteren en un periodo de tres meses superando su número al de ocho, o que la suma de aquellos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.

2.º) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

3.º) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4.º) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.

5.º) La embriaguez y/o toxicomanía si repercute negativamente en el servicio.

6.º) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.

7.º) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/as o sus familiares, así como a los/as compañeros/as y subordinados/as.

8.º) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

9.º) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

10.º) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.), dentro o fuera de la jornada laboral. Asimismo el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.

11.º) El incumplimiento del Código de Ética y Conducta y del Código de conducta de usuarios de los sistemas de Información, Protección de Datos y Protección de Información Sensible.

12.º) La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.

13.º) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

14.º) El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

15.º) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

16.º) El abuso de autoridad por parte de los/as jefes/as será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.

17.º) El acoso laboral, el acoso sexual o por razón de sexo y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación e identidad sexuales, expresión de género y características sexuales, desarrollado en el ámbito laboral.

18.º) Consumir alcohol y otras sustancias no permitidas en tiempo de trabajo.

19.º) Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.

20.º) El incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.

20.5. Régimen de sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al/la trabajador/a, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el/la trabajador/a afectado/a.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.

20.6. Sanciones máximas.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves.- Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves.- Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves.- Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.

20.7. Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

20.8. Graduación de faltas.

A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:

• Faltas leves: 3 meses.

• Faltas graves: 6 meses.

• Faltas muy graves: 1 año.

Artículo 21.º.- Recompensas.

1. La Compañía concederá en un pago único y puntual, al efectivo cumplimiento de los años de servicio, los siguientes premios de permanencia:

• A los cuarenta años de servicio siempre que se cumplieran con edad inferior a los sesenta y cinco años 1.795,20 euros.

• A los treinta años de servicio 1.795,20 euros.

• A los veinticinco años de servicio 923,33 euros.

• A los quince años de servicio 615,51 euros.

2. Al objeto de compensar la conducta, laboriosidad y rendimiento en el trabajo, así como cualquier otra cualidad que distinga al personal y también como incentivo para que se supere en el cumplimiento del deber, por la Dirección de la empresa, podrán concederse por el tiempo, número y forma y cuantía los premios individuales o colectivos que estime procedentes.

CAPÍTULO V

TRABAJO Y RETRIBUCIÓN

Artículo 22.º.- Clasificación profesional.

De conformidad con ello, todo el personal al servicio de Disa Red de Servicios Petrolíferos, S.A. queda clasificado según se determina en el Anexo IV del presente Convenio.

Artículo 23.º.- Salario.

Se considera como salario base la retribución relativa al trabajo por unidad de tiempo.

Se establecen los siguientes incrementos salariales:

2023: 2% adicional a lo ya aprobado en el convenio colectivo anterior. Este 2% se calcula sobre las tablas de 2022. De este modo, las tablas definitivas del año 2023 son las contenidas en el Anexo I, lo que resulta un incremento del 4% sobre las tablas del 2022.

Se establecen los siguientes incrementos salariales para los años de vigencia del presente Convenio:

2024: 2%. Los salarios resultantes de dicho incremento son los contenidos en el Anexo II.

Adicionalmente se abonará un pago único no consolidable ni revalorizable que se denominará “pago único actualización convenio” hasta el 100% del IPC Canarias del 2023. Este pago único se abonará prorrateado de manera mensual durante el año 2024.

2025: IPC Canarias del 2024 con un tope del 2% en las tablas salariales.

2026: IPC Canarias del 2025 con un tope del 2% en las tablas salariales.

Regularización a principios de los años 2025 y 2026 hasta un 75% del IPC Canarias de los años 2024 y 2025. Pago único no consolidable ni revalorizable que se denominará “pago único actualización convenio”. Esa regularización se calcularía sobre el mismo salario de tablas sobre el que se haya aplicado el IPC con tope hasta el 2%. Si el IPC Canarias fuese inferior al 2%, no se llevará a cabo ninguna regularización y por tanto no corresponderá ningún pago único.

Este pago único se abonaría mensualmente de manera prorrateada durante los años 2025 y 2026.

Se ponen los siguientes ejemplos del funcionamiento de esta cláusula:

• Año 2025: si en el IPC Canarias del 2024 fuese del 5%, el 75% de dicho IPC es un 3,75%:

1.- El 2% se calcularía sobre las tablas de 2024 y se llevaría a tablas.

2.- El 1,75% restante se abonaría en el pago único no consolidable ni revalorizable denominado “pago único actualización convenio”. Ese 1,75% se calcularía sobre las tablas de 2024.

• Año 2026: si el IPC Canarias del 2025 fuese del 5,8%, el 75% de dicho IPC es un 4, 35%:

1.- El 2% se calcularía sobre las tablas de 2025 y se llevaría a tablas.

2.- El 2,35% restante se abonaría en el pago único no consolidable ni revalorizable denominado “pago único actualización convenio”. Ese 2,35% se calcularía sobre las tablas de 2025.

Artículo 24.º.- Complementos salariales.

1. Personales.

1.1. Complemento regulador:

La empresa, con independencia de las retribuciones que pudieran corresponder en atención exclusiva a la categoría profesional, otorgará, en la medida en que lo estime oportuno, para una más correcta regulación salarial, un complemento especial y personal.

Las cuantías de estos complementos serán fijadas y modificadas discrecionalmente por la compañía y se percibirán en catorce mensualidades.

2. De puesto de trabajo.

2.1. Peligrosidad: todo el personal de “Disa Red de Servicios Petrolíferos, S.A.” percibirá, en concepto de plus de peligrosidad, un 10% sobre el sueldo base para el personal con jornada completa; para el contratado a tiempo parcial se determinará en proporción al tiempo contratado. Este plus de peligrosidad absorberá, al ser de mayor cuantía, y en todo lo que se refiere al personal adscrito a las plantas de fabricación de pinturas e insecticidas, al de toxicidad prescrito para las industrias de tal naturaleza.

3. Complementos salariales de vencimiento superior al mes.

3.1. Gratificaciones extraordinarias reglamentarias: la cuantía a recibir por cada una de las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, correspondientes al verano y Navidad, serán las correspondientes a una mensualidad del salario más los complementos personales que así procedan de este Convenio.

4. Normas comunes.

a) Los finiquitos, con adecuación a lo establecido en la legislación aplicable, se practicarán prorrateando las pagas al día real en que se produzca el cese.

b) El salario se abonará exclusivamente por los días trabajados en el mes.

c) La empresa transferirá los haberes del personal a la cuenta bancaria que estos hubieran designado en las siguientes fechas:

1. Los ordinarios, el día 25 de cada mes o el laborable anterior, si este cayera en festivo.

2. Los extraordinarios, el día 15 de los meses de junio y diciembre o el laborable anterior, si este cayera en festivo.

d) El personal tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del salario devengado, los viernes de la primera y segunda semana de cada mes, o el laborable anterior, si aquel fuera festivo.

CAPÍTULO VI

PRODUCTIVIDAD Y ABSENTISMO

Artículo 25.º.- Facultad de Dirección.

La facultad exclusiva en orden a la organización práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa.

Artículo 26.º.- Competitividad y productividad.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 41.º del Estatuto de los Trabajadores, la empresa, en cumplimiento de su indeclinable obligación tanto hacia la sociedad en la que se halla inserta como hacia sus trabajadores/as y accionistas, ha de velar constantemente por ser competitiva en el mercado en que se desenvuelve, como requisito indispensable para su pervivencia.

Para ello, deberá potenciar -sin que su acción suponga la exigencia de ritmos de trabajo superiores a los normales- todos los cambios organizativos y tecnológicos a su alcance, para mejorar la producción.

Y en esa misma línea y conscientes de que es a través de la productividad como mejor se coadyuva a lograr una empresa competitiva, ambas partes asumen la obligación recíproca de mejorar la productividad en la empresa en cuanto hace referencia, entre otros aspectos, a la adecuación del rendimiento en el trabajo y manifiestan su preocupación por el estudio y perfeccionamiento de cuantos factores inciden sobre el particular, tales como son los de:

a) Rendimientos mínimos.

b) Control de rendimientos.

c) Medidas correctoras del absentismo.

d) Mejora del clima y de la situación de las relaciones laborales.

e) Mejora de las condiciones y de la calidad de vida en el trabajo.

f) Cualificación y adaptación de la mano de obra.

Artículo 27.º.- Contratación de trabajos auxiliares o complementarios.

En los trabajos de carácter auxiliar o complementario, como son, entre otros, transporte de productos elaborados por la empresa, o distribución generalizada de combustibles, limpieza, pintado o conservación de instalaciones, reparación o acondicionamiento de distintos elementos, tales como camiones, cubas, botellas de butano y bidones, todo lo cual puede considerarse como actividad parcial o complementaria de la empresa, podrán ser realizados por contratistas exteriores dentro o fuera del recinto de la propia empresa -y siempre según la legislación vigente-.

CAPÍTULO VII

PRESTACIONES SOCIALES

Artículo 28.º.- Jubilación forzosa.

Al objeto de favorecer la creación de empleo, especialmente se pacta que se producirá de forma obligatoria la extinción del contrato de trabajo cuando se produzca el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad igual o superior a 68 años, siempre que la persona afectada por la extinción del contrato cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener el 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

A este respecto, y con el fin de garantizar la adecuada renovación y rejuvenecimiento de la plantilla de la compañía, se establece que la extinción obligatoria del contrato de trabajo por el cumplimiento de los términos descritos anteriormente, siempre y cuando por parte de la compañía se lleve a cabo la contratación de una nueva persona trabajadora de manera indefinida y a tiempo completo.

Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite de edad del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.

En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpla con los requisitos mencionados o la empresa no pueda implementar una medida de creación de empleo conforme se ha definido anteriormente, se mantendrá la relación laboral de la persona trabajadora.

En todo caso se garantizará el derecho individual de la persona trabajadora a solicitar la jubilación voluntariamente cuando así lo considere, de conformidad con la normativa de Seguridad Social vigente en cada momento.

Artículo 29.º- Prestación extraordinaria de jubilación.

Cuando se produzca la extinción del contrato por la jubilación voluntaria de la persona trabajadora a la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social y siempre que cumpla con los requisitos para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, cobrará un premio de once mil ciento veintiséis euros con cuarenta y cinco céntimos (11.126,45 euros).

Dicho premio de once mil ciento veintiséis euros con cuarenta y cinco céntimos (11.126,45 euros) le será entregado así mismo a quien entre los sesenta y los sesenta y cuatro años, ambos inclusive, tuviere que causar baja definitiva en la empresa con motivo de incapacidad sobrevenida.

Artículo 30.º.- Seguro de vida para el personal.

La empresa, con carácter inmediato a la firma del presente Convenio, gestionará a su cargo y en beneficio de todo el personal fijo de su plantilla -hasta los 65 años de edad o hasta los 69, como máximo, de persistir la relación laboral del Asegurado con la empresa- la suscripción de la Póliza o Pólizas de Seguro necesarias para cubrir, por los importes que se indican, los siguientes riesgos que comporten la extinción de la relación laboral:

• Fallecimiento.

• Invalidez permanente total para la profesión habitual.

• Invalidez permanente absoluta para todo trabajo.

• Gran Invalidez.

1.º) Con una cobertura de siete mil cuatrocientos setenta y nueve (7.479,00) euros, quedarán asegurados dichos riesgos cuando los mismos hubieran sobrevenido como consecuencia de causas naturales o accidentes extra laborales.

2.º) Con una cobertura de veinte mil (20.000,00) euros, quedarán asegurados dichos riesgos cuando los mismos hubieran sobrevenido como consecuencia de accidentes laborales; con inclusión entre estos de los ocurridos “in itinere”.

3.º) Para el caso de que esta contingencia se produjera fuera de su centro de trabajo habitual durante el desempeño de sus funciones profesionales por encargo de la empresa, excepto en la entrada y salida de la jornada laboral, se ampliará la cobertura a treinta mil cincuenta con sesenta y un (30.050,61 euros).

Serán beneficiarios del Seguro:

a) En caso de invalidez, el propio asegurado.

b) En caso de fallecimiento, los que el asegurado determine en el momento de iniciarse el mismo y, en su defecto y por el orden en que se indica: su cónyuge, sus hijos/as y en su falta, sus legítimos herederos. Los beneficiarios designados inicialmente podrán ser cambiados en todo momento a petición del asegurado.

El seguro cesará por cualquiera de las siguientes causas:

1.) Por fallecimiento y cobro por los beneficiarios.

2.) Por invalidez y cobro por el propio interesado.

3.) Por alcanzar el asegurado los sesenta y nueve años de edad.

4.) Por cancelación, por cualquier motivo, del vínculo laboral entre empresa y empleado.

La Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual no precisa estar cubierta por póliza de seguro; ahora bien si se produjera una Incapacidad de este tipo y la empresa no pudiera ocupar al trabajador disminuido en un puesto de trabajo acorde con dicha disminución, deberá con total independencia de los demás conceptos que legalmente correspondan percibir al/la trabajador/a a su baja en la empresa, indemnizarle con un cantidad adicional idéntica a la señalada en el presente artículo como cobertura de seguro para la causa motivante de la Incapacidad sobrevenida.

Artículo 31.º.- Comedor Social.

La empresa asumirá los gastos derivados de los comedores sociales existentes en los diferentes centros de trabajo, manteniéndose las mismas condiciones efectivas de disfrute en cada uno de ellos.

En concreto en el caso del centro de trabajo de Párroco Villar Reina (Las Palmas de Gran Canaria) se prestará un servicio de catering que se entregará en el citado centro de trabajo.

Artículo 32.º.- Auxilio fallecimiento.

En el caso de fallecimiento de un/a empleado/a y para cubrir los primeros gastos, la empresa abonará tres mil cinco con cero seis (3.005,06 euros) a la persona a la que el/la empleado/a hubiese designado como beneficiario del Seguro de Vida regulado en el artículo 30 del presente Convenio.

Además, la empresa canalizará cualquier ayuda que por este mismo concepto reúnan los/as empleados/as.

Artículo 33.º.- Reconocimientos médicos.

En cualquier caso se estará a lo dispuesto en el la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como a los reglamentos de desarrollo de la misma y cualquier otra normativa al efecto vigente.

La realización de los reconocimientos médicos preceptivos quedan asumidos por la Mutua Laboral contratada a tal efecto, con la cual y conforme a lo previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Además, en los/as trabajadores/as en los que existan razones para estimar que puedan tener alguna enfermedad profesional, infecto-contagiosa, o intoxicación de cualquier tipo, a requerimiento de los mandos de la empresa, podrán ser sometidos a observación, control o pruebas clínicas necesarias por parte de los profesionales correspondientes.

Atendiendo a la actividad desarrollado por los agentes comerciales, y que el desarrollo de las funciones propias de cada trabajador/a en condiciones físicas o psíquicas inadecuadas, provoca grave riesgo para el/la propio/a trabajador/a, sus compañeros/as y terceros, se acuerda, siempre respetando el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, así como la confidencialidad de la información adquirida, la inclusión en la realización de los exámenes médicos según protocolo elaborado al efecto, la medición de alcohol, estupefacientes o cualquier psicotrópico en sangre, de forma que pasado el nivel establecido en el protocolo, determinaría la ineptitud provisional del trabajador, estableciéndose la obligatoriedad a su tratamiento , y considerándose como falta muy grave la negativa del trabajador a la práctica de las pruebas acordadas.

Una vez elaborado el protocolo se presentará a los Delegados de Prevención/Comité de Salud, para su consenso y aceptación con carácter preceptivo, previo a su aplicación.

Artículo 34.º.- Formación y perfeccionamiento profesional.

Sin perjuicio de lo dispuesto sobre Formación en el Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de Recursos Humanos, a sugerencia tanto de los/as Jefes/as de los distintos Departamentos, como por propia iniciativa o a instancias de los Representantes del Personal, propondrá a la Dirección y- de ser aprobados por esta- instrumentará la realización, a cargo de la empresa, en todo o en parte, de Cursos de Formación y Perfeccionamiento Profesional que pudieran tener una directa aplicación en la misma.

Para conseguir estos objetivos, así como para el seguimiento y verificación de los resultados, existirá una Comisión de Formación, que contará con el asesoramiento y asistencia de los Servicios de Formación de la Compañía.

Esta Comisión estará integrada por 2 miembros, de los que 1 será nombrado por la Dirección de la Compañía, siendo el delegado de personal el representante de los trabajadores.

CAPÍTULO VIII

RELACIONES SINDICALES

Artículo 35.º- Derechos y obligaciones sindicales.

Al respecto, y en cuanto así sea de aplicación a la empresa y a sus trabajadores/as, se estará a lo dispuesto tanto en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, como en la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto, adoptándose, especialmente, los siguientes acuerdos:

I. DERECHOS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS AFILIADOS/AS A UN SINDICATO.- La empresa respetará el derecho de todos los/as trabajadores/as a sindicarse libremente, y no se podrá sujetar el empleo de un/a trabajador/a a la condición de su no afiliación o la renuncia de su afiliación sindical.

Los/as trabajadores/as afiliados/as a un sindicato podrán en el Centro de Trabajo:

a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos de su sindicato, con los derechos y obligaciones que por Ley les correspondan.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

d) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de las reglas establecidas al efecto en el artículo 7.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, tendrán derecho:

1. Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo en cada caso, limitaciones al disfrute de los mismos, en función de las necesidades del proceso productivo.

2. A la excedencia forzosa con derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

3. A la asistencia y el acceso al Centro de Trabajo para participar en las actividades propias de su Sindicato o del conjunto de los/as trabajadores/as, previa comunicación a la dirección y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

4. La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del/la trabajador/a afiliado/a y previa conformidad, siempre, de este y en tanto en cuanto el mismo tuviese saldo suficiente a tales efectos.

II. SECCIONES SINDICALES.- Los/as trabajadores/as afiliados/as a Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa en Centros de Trabajo que ocupen más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, podrán constituir Secciones Sindicales representadas por Delegados Sindicales, cuyo número y derechos seguidamente se determina, elegidos por y entre sus afiliados en el correspondiente Centro de Trabajo.

El número de Delegados Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, se determinará según la siguiente escala: De 250 trabajadores/as a 750, uno; de 751 a 2.000, dos; de 2.001 a 5.000, tres y de 5001 en adelante, cuatro. Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que, representados en el Comité de empresa de Centros de 250 o más trabajadores/as, no hubiesen obtenido en la elección del mismo el 10% de los votos, estarán representados por un solo Delegado Sindical.

Constituida la Sección Sindical en la forma y condiciones anteriormente establecida, el correspondiente sindicato lo comunicará fehacientemente a la Dirección del Centro de Trabajo, señalando el nombre del que hubiese resultado elegido, reconociéndosele, a partir de dicho momento, su condición de Representante del Sindicato a todos los efectos.

Los Delegados Sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de dichos Comités, así como los siguientes derechos:

a) Tener acceso a la misma información que reciba el Comité de Empresa y en idéntica forma en que dicho Comité la reciba; estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que así legalmente proceda.

b) Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de Seguridad y Salud, con voz pero sin voto.

c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los/as afiliados/as a su Sindicato en particular; especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

d) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los/as afiliados/as al Sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios en el Centro de Trabajo, situado en lugar donde se garantice el adecuado acceso de los/as trabajadores/as; así mismo también dispondrá de un local adecuado en los Centros de Trabajo con más de 250 trabajadores/as en el que puedan desarrollar sus actividades.

III. REPRESENTANTES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN LA EMPRESA.

a) DELEGADOS DE PERSONAL.- La representación de los trabajadores en los Centros de Trabajo que tengan menos de 50 o más de 5 trabajadores/as, corresponde a los Delegados de Personal. Su cuantía será: hasta 30 trabajadores/as, uno; de 31 a 49 trabajadores/as, tres.

Los Delegados de Personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán la misma competencia establecida para los Comités de Empresa, observando así mismo las normas sobre sigilo profesional a estos exigidas.

b) COMPETENCIAS.- Los Delegados de Personal se reunirán al menos una vez al mes con una representación de la Dirección -cuya representación de la Dirección así mismo lo hará trimestralmente con los Delegados de Personal en los Centros de Trabajo donde no exista Comité- para tratar de todos aquellos asuntos que en cada momento puedan plantearse y en cuyas reuniones podrán recabar y recibir información sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de su producción y ventas, programa de producción y evolución probable de empleo en la empresa; modelos de contratos que se utilicen, así como documentos relativos a la terminación de la relación laboral; sanciones por faltas muy graves; absentismo, sus causas; accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias; estudios del medio ambiente y mecanismos de prevención que se utilicen.

Los Delegados de Personal deberán emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, de las decisiones que esta adopte sobre: reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella; reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones; planes de formación profesional de la empresa; implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo. Igualmente deberá emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. Estos informes deberán ser cumplimentados por el Comité de Empresa en el plazo máximo de quince días.

Anualmente los Delegados de Personal deberán conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios de la empresa y en las mismas condiciones que a estos.

El Comité de Empresa igualmente ejercerá una labor de vigilancia en el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral, Seguridad Social y empleo; control de las condiciones de Seguridad y Salud en el desarrollo del trabajo; participará, conforme se determine, en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familiares y colaborará con la Dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren, de acuerdo con lo pactado en Convenio, el mantenimiento y el incremento de la productividad.

Con cumplimiento en materia de reuniones a lo dispuesto en la normativa legal vigente, el Comité de Empresa podrá informar a sus representados de todo cuanto, directa o indirectamente, pueda tener repercusión en las relaciones laborales.

c) GARANTÍAS.- Los Delegados de Personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:

1. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal.

2. Prioridad de permanencia, respecto a los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

3. No ser despedido, ni sancionado, durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del/la trabajador/a en el ejercicio de su representación. Tampoco podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.

4. Expresar colegiadamente sus opiniones en materia de su representación; pudiendo publicar y distribuir, previa comunicación a la dirección y sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.

5. Disponer de un crédito de horas sindicales para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: en Centros de Trabajo de hasta 100 trabajadores, quince horas; de 101 a 250 trabajadores, veinte horas; de 251 a 500 trabajadores, treinta horas; de 501 a 750 trabajadores, treinta y cinco horas y de 751 trabajadores en adelante, cuarenta horas.

Las Centrales Sindicales con representación podrán acumular, en todo o en parte y en cómputo anual, el crédito de horas de que dispongan sus representantes, en uno de sus miembros. Tal acumulación podrá desarrollarse por Centro de Trabajo, por varios Centros de Trabajo o por Islas, según lo estimen las Centrales Sindicales afectadas. Por el contrario, el cómputo de las propias horas no será en absoluto acumulable; si bien para la asistencia a reuniones o Congresos Sindicales para los que el Representante Sindical hubiese sido debidamente convocado, podrá saldar el tiempo que de más se utilice con cargo a las horas de disfrute inmediato que le correspondan.

d) DELEGADOS DE PREVENCION.

A) Naturaleza y garantías.- Los Delegados de Prevención son los específicos representantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y serán designados por y entre los representantes de personal, delegados de personal o miembros de los Comités de Empresa. Estos/as trabajadores/as tendrán en el ejercicio de sus funciones las garantías reguladas por los representantes de los trabajadores en las letras a), b) y c) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y les será de aplicación lo que sobre sigilo profesional dispone el artículo 65.2 del citado Estatuto. Dichos Derechos de los Delegados de Prevención provienen de su condición de miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal.

Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito al que tienen derecho como representantes legales de los trabajadores, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario para tratar de las específicas cuestiones de prevención de riesgos laborales, así como el destinado a acompañar a técnicos en las evaluaciones del ambiente de trabajo o a los Inspectores de Trabajo en las visitas y verificaciones que estos realicen a los centros de trabajo para comprobar cuestiones relativas al cumplimiento de la normativa sobre riesgos laborales.

En cuanto al número y elección de los Delegados de Prevención se estará a lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

B) Funciones:

1.- Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

2.- Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo y su incidencia en la Salud Laboral y prevención de riesgos que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones con las limitaciones que establece la citada Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 36.2.b).

3.- Ser informados por la empresa sobre los daños producidos en la salud de los/as trabajadores/as una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

4.- Recibir de la empresa las informaciones obtenidas por este, procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención de la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.

5.- Realizar visitas a los lugares de trabajo para comprobar el estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores/as, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

6.- Recabar de la empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la empresa, así como al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión en el mismo.

7.- Cualesquiera otras que las disposiciones legales les confieran.

e) COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD.

El Comité de Seguridad y Salud como órgano paritario colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, se constituirán en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención de una parte, y por el Empresario/a y/o sus representantes en número igual a los Delegados/as de Prevención existentes y con las garantías que la Ley les atribuye.

El Comité se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. Si convocada una de las partes la reunión no pudiera celebrase por falta de presencia de todos sus miembros, se convocará de nuevo en el plazo de los cinco primeros cinco días hábiles siguientes y si se produjera la incomparecencia se pondrá en conocimiento de la Autoridad Laboral competente.

El Comité podrá reclamar, si así lo considera necesario, informes técnicos exteriores, pudiendo el personal técnico acceder al centro de trabajo para poder valorar los puestos de trabajo.

El Comité deberá emitir informes trimestrales que entregarán a la empresa, Secciones Sindicales, Comité de Empresa y Sindicatos. Además de las funciones y atribuciones aquí descritas, el Comité de Seguridad y Salud tendrá todas aquellas que les reconoce la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y todas las que les pueda reconocer futuras disposiciones.

En el supuesto caso de que no se alcance el número mínimo de trabajadores/as establecidos al efecto para la constitución del Comité de Seguridad y Salud, las competencias atribuidas a aquel por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

CAPÍTULO IX

CLÁUSULAS ADICIONALES

Primera.- Exclusivamente en cuanto se refiere al personal que a partir de la vigencia del presente Convenio Colectivo ingrese en la empresa y, por tanto, sin que con ello en nada se merme como consecuencia de este pacto ninguno de los derechos y garantías del personal hoy en plantilla -quien los conservará como derechos “ad personam”- se acuerda que la empresa, conforme se establece en la presente cláusula, podrá contratar personal pactando individualmente con este la distribución de la jornada.

En todo caso, en tales contrataciones se respetará:

a) Tabla Salarial.

b) El derecho a la percepción de los Pluses de Peligrosidad y Nocturnidad, siempre que por la actividad desempeñada así correspondiera.

c) El cómputo anual de horas de trabajo establecido en el Convenio Colectivo, y lo dispuesto en la legislación vigente sobre descansos y duración máxima de la jornada de trabajo.

Segunda.- De conformidad, con lo establecido en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan la aplicación de la vigencia máxima pactada para los contratos eventuales, en el Convenio Colectivo del sector de la Industria Química.

Tercera.- La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dentro de un plan dirigido a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigente en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores/as de uno y otro sexo.

Asimismo en los derechos de los/as trabajadores/as se tendrá en cuenta por la empresa en la organización del trabajo la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral.

Cuarta.- Se pacta la promoción al nivel salarial 5A previa evaluación positiva, para las personas que a partir de la firma del presente Convenio y habiendo transcurrido dos años desde su contratación con carácter indefinido, se encuentren incardinadas en el nivel salarial 5.

Asimismo, se pacta la promoción a nivel salarial 7 previa evaluación positiva, para las personas trabajadoras que a partir de la firma del presente Convenio y habiendo transcurrido más de seis meses, se encuentren incardinadas en el nivel salarial 5A. Se establece que el periodo máximo de permanencia en el nivel salarial 5A será de 12 meses.

Quinta.- Se acuerda que para el Grupo Profesional de Administrativos/as, Gestores/as y Soportes, el nivel salarial mínimo de contratación es el nivel salarial 5 reflejado en las tablas salariales contenidas en el Anexo I y Anexo II.

Asimismo, para el Grupo Profesional de Personal Técnico el nivel salarial mínimo de contratación es el nivel salarial 6 reflejado en las tablas salariales contenidas en el Anexo I y Anexo II.

Sexta.- Ambas partes están de acuerdo en manifestar que el artículo relativo a las recompensas o premios de permanencia se ha aplicado desde su entrada en vigor en el primer convenio colectivo de aplicación de la misma manera y de forma pacífica entre las partes, la cual ha consistido en que las personas trabajadoras han percibido en un pago único dicho premio de permanencia cuando han cumplido los años de servicio.

Ambas partes confirman que la finalidad de dicho artículo siempre ha sido la de premiar los años de permanencia en un único premio percibido una única vez al cumplir los años de servicio, pero que nunca la finalidad de dicho artículo ha sido la de abonar una cantidad a partir de entonces de manera anual.

Al efecto de que la literalidad del citado artículo no de lugar a confusión y refleje lo que se pretende regular, se acuerda la modificación de su redacción conforme se ha plasmado en el actual artículo 21, es decir, sustituyendo el término “anualmente” por “un pago único y puntual al efectivo cumplimiento de los años de servicio”.

Reconociendo ambas partes que la finalidad ha sido siempre y continúa siendo la misma desde los anteriores convenios colectivos.

Séptima.- Igualdad colectivo LGTBI.

Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo, con el objeto de dar cumplimiento y desarrollo a una política de Diversidad e Inclusión atendiendo a lo establecido en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, se acuerda la adopción de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluye un protocolo de actuación para la atención de acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

En este sentido y atendiendo al contenido establecido en el mencionado Real Decreto:

Acceso al empleo, promoción y clasificación profesional.

Implementar políticas y desarrollar prácticas de selección, contratación y promoción, que atiendan únicamente a criterios de méritos y capacidad en relación con los requisitos del puesto.

Se establecerán criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género y características sexuales.

Los criterios establecidos para la clasificación profesional no conllevarán discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose, por tanto, en elementos objetivos, entre otros, los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

Para ello, se actualizarán los protocolos y políticas de los procesos de selección y promoción vigentes en la empresa, así como la Política de Igualdad, Diversidad e Inclusión.

Formación, sensibilización y lenguaje.

Con el fin de fomentar un ambiente de trabajo igualitario, sin estereotipos e inclusivo que incluya a todas las personas, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género se instaurara programas formativos y de sensibilización específicos para toda la plantilla, así como para determinados colectivos laborales (personal de selección y promoción y mandos intermedios con personal a cargo).

Promover la utilización de un lenguaje inclusivo, libre de referencias discriminatorias hacia las personas por su orientación sexual, identidad y expresión de género. Por ello, no se utilizarán en las comunicaciones corporativas (incluida las imágenes), en la publicidad y en los materiales/documentos, tanto internos como externos, ninguna referencia sexista, prejuiciosa o discriminatoria hacia ningún colectivo.

Se difundirá las medidas planificadas y acordadas en el presente Convenio, con el fin de poner en conocimiento a la plantilla de estas.

Entornos seguros.

Garantizar entornos laborales diversos, inclusivos y seguros, para toda la platilla, en especial se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

Se instaura en la herramienta acoso laboral, sexual y por razón de sexo, un recurso específico para indicar las denuncias concretas que pudieran darse motivadas por posibles conductas contra la libertad y/o orientación sexual, identidad sexual y de género. Se adjunta como Anexo V el Protocolo de prevención, detención y actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

Conciliación laboral.

Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute, en condiciones de igualdad, de los permisos, licencias y beneficios sociales que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos.

Régimen disciplinario.

Nos remitimos a los dispuesto al régimen disciplinario recogido en el presente Convenio Colectivo.

ANEXO I

TABLA SALARIAL 2023

Ver anexo en la página 28454 del documento Descargar

ANEXO II

TABLA SALARIAL 2024

Ver anexo en la página 28454 del documento Descargar

ANEXO III

HORAS EXTRAS 2024

Ver anexo en la página 28455 del documento Descargar

ANEXO IV

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Ver anexo en la página 28456 del documento Descargar

ANEXO V

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN, DETENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y VIOLENCIA CONTRAS LAS PERSONAS LGTBI

ÍNDICE

1. PREÁMBULO.

1.1. Declaración de principios y Compromiso empresarial.

1.2. Marco normativo.

2. DISPOSICIONES GENERALES.

2.1. Ámbito de aplicación.

2.2. Objeto.

2.3. Vigencia y revisión del protocolo.

2.4. Depósito y publicidad del protocolo.

2.5. Herramienta específica para la denuncia de situaciones de acoso.

3. DEFINICIONES.

4. MEDIDAS DE SENSIBILIZACIÓN, INFORMACIÓN Y FORMACIÓN.

5. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN.

5.1. Objetivo.

5.2. Órganos competentes.

5.3. Procedimiento de actuación.

5.3.1. Iniciación.

5.3.2. Desarrollo.

5.3.3. Tipo de procedimiento.

5.3.4. Finalización.

5.3.5. Seguimiento de las medidas.

6. OTRAS CONSIDERACIONES.

7. ANEXOS.

7.1. Descripción de conductas.

1. PREÁMBULO.

El artículo 10 de la Constitución española declara que la “la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social”.

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad de todas las personas sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, instaura las bases para la promoción y reconocimiento de una igualdad efectiva de todas las personas independientemente de su orientación e identidad sexual, expresión de género u otras características sexuales.

El objetivo del Protocolo de prevención, detención y actuación frente al acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales, es prevenir, sensibilizar y, en su caso, erradicar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, garantizando los derechos de las personas trabajadoras.

Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.

1.1. Compromiso empresarial y Declaración de principios.

En Disa Red Servicios Petrolíferos, S.A.U., en adelante la empresa, se ha establecido un nivel de TOLERANCIA CERO ante este tipo de comportamientos, incluido el acoso por medios digitales, en el que se compromete a realizar las actuaciones que sean necesarias para la investigación, persecución y, aplicación en su caso, de las medidas disciplinarias oportunas en caso de que se produzcan, facilitando a las personas trabajadoras un procedimiento adecuado para que puedan poner en conocimiento de la empresa dichas situaciones, mediante la implantación y divulgación del presente Protocolo en base a los siguientes principios:

1.º) Respeto y Protección de las Personas: toda persona trabajadora tiene derecho a que se respete su integridad física y moral, no pudiendo ser sometido a tratos degradantes ni humillantes. Quedará en todo momento garantizado su derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

Así mismo, queda prohibida cualquier acción de intimidación, amenaza o daño entre las personas trabajadoras.

2.º) Confidencialidad: las partes directamente implicadas en el proceso y aquellas otras que intervengan en el mismo o puedan llegar a intervenir a lo largo del procedimiento, asumen la obligación y el compromiso expreso de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no pudiendo transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias o lo tratado en el proceso de investigación.

3.º) Diligencia: una vez tramitada la denuncia, los procesos de investigación y posterior resolución acerca de la conducta o prácticas denunciadas deberán ser realizados sin demoras indebidas y dentro de los plazos temporales establecidos en cada caso.

4.º) Imparcialidad: las personas que participan o forman parte activa en el proceso de investigación deberán garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas, manteniendo una visión objetiva de los hechos, sin sesgo ni conducta estigmatizadora para ninguna de las dos partes implicadas, y sin olvidar el obligado precepto de presunción de inocencia.

5.º) Seguridad y Salud en el trabajo: las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho a una protección eficaz y efectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, entendiendo por esta el estado de equilibrio entre el bienestar físico, mental y social, por tanto, las lesiones y patologías de carácter psíquico están integradas dentro de la obligación de protección que corresponde a la empresa.

6.º) Información y formación: la empresa se compromete a desarrollar acciones informativas y en su caso formativas entre el personal para prevenir conductas recogidas en el presente protocolo.

7.º) Procedimiento de resolución de conflictos: las personas trabajadoras que se consideren víctimas dispondrán de un procedimiento para la resolución del conflicto de la manera más beneficiosa posible para todas las partes implicadas.

8.º) Garantía de actuación: la empresa adoptará las medidas necesarias, incluidas en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, o contra la persona denunciante que haya interpuesto una denuncia falsa cuando se compruebe que ha mediado mala fe en su actuación.

1.2. Marco normativo.

El presente protocolo se implanta en coherencia con el marco normativo estatal, así como de la normativa europea de aplicación.

El artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece que: “Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.

En cumplimiento de esa previsión y contando con tal habilitación, se publica el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, el cual adjunta como anexo modelo del mismo con las previsiones mínimas.

2. DISPOSICIONES GENERALES.

2.1. Ámbito de aplicación.

El Protocolo es aplicable al conjunto de personas que prestan servicios en la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación y las que realizan prácticas no laborales.

El protocolo se aplicará a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este. Se exponen a continuación, con carácter enunciativo y no exclusivo, los siguientes:

a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;

b) en lugares de descanso, aseo personal, vestuarios o instalaciones sanitarias;

c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso digital, virtual o ciberacoso);

e) en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora;

f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

2.2. Objeto.

El presente Protocolo persigue prevenir y actuar ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género.

En consecuencia, el objeto del presente Protocolo está conformado por las siguientes actuaciones:

• Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso.

• Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones constitutivas de acoso o susceptibles de incurrir en acoso.

• Implantar un procedimiento interno de actuación para los casos en que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produzca alguna situación de acoso en el ámbito de la empresa. En consecuencia, todas las denuncias que se produzcan en relación con las conductas y situaciones contempladas en el presente Protocolo, deberán resolverse con arreglo a su procedimiento de actuación.

2.3. Vigencia y revisión del protocolo.

El presente protocolo entrará en vigor en la fecha de su firma y mantendrá su vigencia mientras las partes firmantes no consideren necesaria su modificación o la normativa legal o convencional no obligue a ello. En cualquier caso, la adecuación deberá derivar de un proceso de negociación entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

2.4. Depósito y publicidad del protocolo.

El presente protocolo estará depositado con acceso público para todas las personas trabajadoras en las siguientes ubicaciones dentro de DISA Contigo; Procedimientos de Auditoría: “Centro Documental; Procedimientos; Procedimientos RRHH; Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y/o por razón de sexo, conductas contra la libertad sexual y otras causas discriminatorias en el trabajo”; Herramienta de Acoso: “Aplicaciones; Acoso Laboral, Sexual y/o por Razón de Sexo”.

2.5. Herramienta específica para la denuncia de situaciones de acoso.

La empresa cuenta con una herramienta especifica diseñada ad hoc para la denuncia por parte de las personas trabajadoras de conductas constitutivas de acoso, articulando de esta manera un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las denuncias en el ámbito interno de la empresa, permitiendo facilitar la gestión a la persona denunciante.

3. DEFINICIONES.

Se considerará acoso por orientación sexual o por identidad y expresión de género aquellos comportamientos, verbal o físico, que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género o características sexuales.

Concretamente se considera:

• Acoso LGTBIfóbico: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

• Acoso por expresión o identidad de género: toda conducta, u otras acciones, contra una persona por su orientación sexual que pueda considerarse ofensivo, humillante, violento, intimidatorio, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno discriminatorio.

• Acoso por orientación sexual: toda conducta, u otras acciones, contra una persona por su orientación sexual que pueda considerarse ofensivo, humillante, violento, intimidatorio, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno discriminatorio.

• Acoso discriminatorio: cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

• Discriminación por asociación y discriminación por error: existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.

La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

• Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación e identidad sexuales, expresión de género o características sexuales.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

• Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

• Discriminación múltiple e interseccional: se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación.

• Intersexualidad: la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

• Orientación sexual: atracción física, sexual o afectiva hacia una persona.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.

• Identidad sexual: vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

• Expresión de género: manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

• Persona trans: persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.

• Homofobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

• Bifobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

• Transfobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

4. MEDIDAS DE SENSIBILIZACIÓN, INFORMACIÓN Y FORMACIÓN.

La empresa se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todas las personas, sensibilizando a su plantilla sobre la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con su libertad y dignidad, así como poner de relieve los valores de igualdad.

Para ello se realizarán campañas de comunicación, se promoverá formación específica y se realizarán las acciones que en cada momento se estimen necesarias para el cumplimiento de los fines de este protocolo.

La empresa promueve la tolerancia CERO ante cualesquiera comportamientos LGTBIfóbicos. Por ello, se compromete a las siguientes acciones preventivas, teniendo las mismas carácter enunciativo y no exhaustivo:

• El presente protocolo estará a disposición de todas las personas trabajadoras para su consulta en las ubicaciones identificadas en el apartado 2.4.

• El protocolo se incluirá en los itinerarios formativos de cada una de las personas trabajadoras que se incorpore a la empresa, garantizando su conocimiento al ser preceptiva la realización de la formación.

• Se informará a toda la plantilla de la existencia de una herramienta creada específicamente para la denuncia de las situaciones de acoso, pudiendo acceder desde DISA Contigo o través de la App.

5. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN.

5.1. Objetivo.

El presente protocolo se establece para tramitar cualquier denuncia interna relacionada con las conductas o situaciones descritas en este documento, así como regular el procedimiento que deben seguir las denuncias y establecer las consecuencias que de ello se derivarían.

El protocolo ha de ser un procedimiento ágil y rápido, ha de otorgar credibilidad y se ha de proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a las personas afectadas.

El ámbito de aplicación es interno, de manera que no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas afectadas.

Durante todo el procedimiento se asegurará el cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.

5.2. Órganos competentes.

La composición de las personas que integran los órganos competentes quedará debidamente formalizada. Deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad, confidencialidad, sigilo profesional e imparcialidad que requiere el procedimiento.

En este sentido, cualquier incumplimiento del deber de sigilo al que estarán sujetas las personas sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente, podrá ser objeto de sanción. Asimismo, no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante, persona que actúe como testigo de los hechos, o que tenga una relación de amistad o enemistad manifiesta con alguna de las partes. Es obligación de las personas trabajadoras de la empresa cumplir con la Política de Conflicto de Intereses de la Compañía e informar de cualquier conflicto existente.

Cada integrante de la Comisión Instructora tendrá nombrado a una persona suplente que deberá sustituirle en los casos de renuncia, recusación o ausencia. En el supuesto de no concurrir dicha designación se convocará a la representación social de las personas trabajadoras (RLPT) para su asignación ad hoc.

Se podrá solicitar la asistencia de profesionales externos en el procedimiento, cuando así se estime oportuno por los Órganos Competentes, Persona Instructora o por la Directora de Personas y Organización.

5.2.1. Persona Instructora.

Será la persona encargada de dar trámite a los procedimientos abreviados o formales, designada por el área de Talento y Cultura (Personas y Organización) y pudiendo ser estos delegados en la jefatura de Talento y Cultura o en la dirección de Personas y Organización.

Su función será la de canalizar las denuncias registradas a través de la Herramienta de Acoso.

Llevará a cabo la investigación de los hechos denunciados, realizando cuantas actuaciones y diligencias crea oportunas, incluyendo la adopción de medidas cautelares. Será la persona encargada de elaborar el “informe de apertura”, “informe de actuaciones y conclusiones” (resolución del expediente y medidas propuestas) y comunicar la resolución del expediente a las partes denunciante y denunciada.

Se encargará de informar a la Comisión Instructora del inicio de sus actuaciones, y, una vez finalizada la instrucción, enviará “Informe anonimizado de Actuaciones y Conclusiones” (no contendrán datos que permitan la identificación de aquellas personas que hayan intervenido o intervengan como parte en las actuaciones) a la Comisión Instructora con un resumen de las actuaciones llevadas a cabo, resolución del expediente, y medidas adoptadas, para recoger el convencimiento o no.

En el caso de que se determine la existencia de acoso o actos discriminatorios, trasladará al área de relaciones laborales los informes y documentación utilizada con motivo de la investigación llevada a cabo para que la autorizada de dicha área pueda adoptar las medidas disciplinarias oportunas.

Llevará a cabo las labores de seguimiento con la finalidad de verificar la corrección de las circunstancias que han generado la situación denunciada e informará de las mismas a la Comisión Instructora.

5.2.2. Comisión Instructora.

Se conformará ante cada denuncia por la representación legal de los trabajadores y de la empresa, en el número que estos determinen y de forma paritaria.

Las personas integrantes de la Comisión Instructora se designarán de modo que no tengan relación de parentesco ni relación de amistad o enemistad con las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante-denunciado/a).

La Comisión recibirá el informe que traslade la persona instructora con un resumen de las actuaciones llevadas a cabo, resolución del expediente, y medidas adoptadas, para recoger el convencimiento o no, de las actuaciones llevadas a cabo, así como la aceptación de las medidas propuestas o, en su caso, la propuesta y aceptación de alternativas.

5.2.3. Incidente de renuncia y recusación.

Serán causas de renuncia o de recusación de las personas integrantes de la Comisión Instructora o de la persona instructora las siguientes:

a) Tener amistad o enemistad manifiesta con la persona cuya conducta se investigará o con la persona denunciante y/o persona denunciada.

b) Tener relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, en cualquier grado, con la persona denunciante y/o persona denunciada.

c) Estar involucrada, directa o indirectamente, en los hechos investigados.

La Comisión Instructora deberá resolver el incidente de renuncia o de recusación dentro del plazo de 2 días laborables siguientes a la fecha de inicio. La decisión se notificará por escrito a la persona denunciante.

Si la Comisión Instructora considerara la petición de renuncia o recusación, deberá acordar -dentro del plazo de 2 días laborables siguientes a la fecha de inicio- la sustitución de las personas recusadas o que hayan renunciado por sus respectivas personas suplentes.

Los plazos del procedimiento no comenzarán a computarse hasta que no se haya resuelto el incidente de renuncia o recusación.

5.3. Procedimiento de actuación.

5.3.1. Iniciación.

La denuncia se registrará en la aplicación DISAContigo denominada “Acoso Laboral, Sexual y/o por razón de sexo y actos contra personas LGTBI”. Podrá realizarla cualquier persona trabajadora que se considere sujeto pasivo de acoso o una tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. En este caso, la persona afectada proporcionará su consentimiento expreso para ello ante la persona instructora. La persona que denuncie quedará identificada a través de la correspondiente aplicación.

La denuncia deberá contener la siguiente información: identificación de la persona denunciada, personas implicadas, tipo de conducta, cronología de fechas y lugares en los que se produjeron las conductas, posibles testigos, copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos y cualquier otra información que pueda resultar relevante.

La persona denunciante deberá indicar si quiere que el procedimiento se tramite de manera abreviada o formal. Apartado 5.3.3.

En ese momento se procederá a la apertura de expediente de investigación, por parte de la persona instructora, el cual estará encaminado a comprobar los hechos y cuya sustanciación, no pudiendo durar más de quince días laborables, salvo que la Comisión Instructora o la persona instructora necesiten ampliar el plazo por razones justificadas, con acuerdo de las partes que la componen.

En el caso de que la denuncia resulte incompleta, se requerirán los datos necesarios para su subsanación. La falta de alguno de los siguientes datos: nombre de la persona denunciada, denunciante y hechos motivadores de la denuncia, paralizará el inicio de la investigación.

Con el fin de garantizar la confidencialidad de la denuncia y de las partes implicadas en el proceso, únicamente tendrá acceso a las denuncias de acoso o actos discriminatorios, la Dirección de Personas y Organización, la Jefatura de Talento y Cultura, y la persona que tenga asignado el puesto de Técnico/a de Cultura e Igualdad.

5.3.2. Desarrollo de la instrucción.

La persona instructora, una vez registrada la denuncia a través de la aplicación, informará a la Comisión Instructora a través de correo electrónico, sin transmitir datos que permitan identificar a las partes del expediente.

Durante la tramitación del expediente se podrá adoptar por la persona instructora las medidas cautelares que se consideren necesarias para garantizar la salvaguarda de las personas afectadas, sin que en ningún caso suponga un menoscabo de sus condiciones laborales.

Para la correcta tramitación del expediente, la persona instructora llevará a cabo las gestiones y trámites oportunos para el correcto esclarecimiento de los hechos acaecidos, recabando al efecto cuanta información/documentación considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que considere necesarias, durante su transcurso se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

Asimismo, las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas en sus respectivas declaraciones por una persona de confianza, sea o no representante de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo de la información a la que tenga acceso.

La persona instructora podrá recurrir a personas expertas en las materias tratadas, sean profesionales internos de la empresa o externos a la misma (contratadas a tales efectos), para su asesoramiento y análisis.

El desarrollo de la Instrucción se reflejará en el “Informe de Actuaciones y Conclusiones” que contendrá, como mínimo, los hechos denunciados, las actuaciones llevadas a cabo, las conclusiones de la persona instructora del procedimiento y medidas propuestas. Este informe tendrá carácter confidencial y exclusivo para la persona Instructora, expertos en la materia que hayan colaborado en la tramitación del expediente (de manera enunciativa y no exhaustiva; abogados, psicólogos, técnicos/as de prevención, etc.) y para su aportación en organismos públicos autorizados (Inspección de Trabajo, Sede judicial, etc.) al contener datos confidenciales e identificativos.

La persona instructora dará traslado a la Comisión Instructora, una vez finalizada la instrucción, del “Informe anonimizado de Actuaciones y Conclusiones” (no contendrán datos que permitan la identificación de aquellas personas que hayan intervenido o intervengan como parte en las actuaciones) a la Comisión Instructora con un resumen de las actuaciones llevadas a cabo, resolución del expediente, y medidas adoptadas. El mismo recogerá el convencimiento o no de una situación de acoso o acto discriminatorio, así como la confirmación de las posibles medidas a adoptar.

5.3.3. Tipos de procedimientos.

5.3.3.1. Procedimiento abreviado.

El objetivo de esta fase es resolver el problema de una forma ágil y rápida; en ocasiones, el hecho de reunirse y manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, teniendo a una persona tercera experta en la materia que actúe de mediador/a, es suficiente para que se solucione el problema y alcanzar una solución aceptada por las partes.

La persona instructora se entrevistará con la persona denunciante y denunciada a los efectos de conocer la versión individual de cada una de las personas sobre los hechos. Posteriormente, si lo considera adecuado para la solución del expediente, podrá proponer a ambas partes mantener una reunión conjunta donde actuará como mediadora, pudiendo requerir la intervención de otras personas necesarias, todo ello con la finalidad de alcanzar una solución aceptada y conseguir la subsanación de la situación denunciada.

El procedimiento abreviado no podrá prolongarse más de 10 días laborables desde su inicio, contando como fecha de inicio la entrevista con la persona denunciada.

La persona instructora elaborará un “Informe de Actuaciones y Conclusiones” en el plazo de 3 días laborables desde el cierre del procedimiento abreviado.

Del mismo modo, se elaborará un “Informe anonimizado de Actuaciones y Conclusiones”, el cual será puesto a disposición de la Comisión Instructora, no pudiendo demorarse en emitir el mismo más de 2 días laborables desde el cierre del Informe de Actuaciones y Conclusiones. Dicho informe contemplará, como mínimo, los siguientes datos: hechos denunciados, resumen de las actuaciones llevadas a cabo, conclusiones de la persona instructora y medidas propuestas.

5.3.3.2. Procedimiento formal.

Se recurrirá al procedimiento formal cuando así lo solicite la persona denunciante a través de la herramienta, o cuando el procedimiento abreviado no dé resultado apropiado para resolver la denuncia interpuesta.

El procedimiento formal no podrá prolongarse más de 20 días laborables desde su inicio, contando como fecha de inicio la entrevista con la persona denunciada. Los plazos señalados podrán ampliarse cuando deban recabarse informes técnicos, pruebas o realizar entrevistas a varias personas que sean necesarias para el correcto esclarecimiento de los hechos.

La persona instructora elaborará un “Informe de Actuaciones y Conclusiones” en el plazo de 5 días laborables desde el cierre del procedimiento formal.

Del mismo modo, se elaborará un “Informe anonimizado de Actuaciones y Conclusiones”, el cual será puesto a disposición de la Comisión Instructora, no pudiendo demorarse en emitir el mismo más de 2 días laborables desde el cierre del Informe de Actuaciones y Conclusiones. Dicho informe contemplará, como mínimo, los siguientes datos: hechos denunciados, resumen de las actuaciones llevadas a cabo, conclusiones de la persona instructora y medidas propuestas.

Recibido el “Informe anonimizado de Actuaciones y Conclusiones”, la Comisión Instructora deberá reflejar la convicción o no de haberse cometido los hechos denunciados que han quedado objetivamente acreditados con base en las diligencias practicadas, así como la justificación correspondiente a su decisión, dando traslado de este, a través de un acta o correo electrónico, a la persona instructora en el plazo de 2 días laborales desde su recepción.

En el seno de la Comisión Instructora las decisiones se tomarán de forma consensuada, siempre que fuera posible y, en su defecto, por mayoría.

Una copia del informe emitido por la Comisión Instructora junto con el “Informe anonimizado de Actuaciones y Conclusiones” se remitirá al Comité de Ética y Compliance para su debida información.

Si no se alcanza dicha mayoría en el seno de la Comisión Instructora, una vez emitida el acta o correo electrónico por dicho órgano, o en caso de concurrir desacuerdo entre las conclusiones emitidas por la instrucción y la mayoría de la Comisión instructora, se elevará al Comité de Ética y Compliance para la valoración y decisión de los hechos denunciados, emitiendo una resolución que determinará el voto a favor de la mayoría.

5.3.4. Finalización.

En el caso de constatar la existencia de acoso, se dará traslado a la Directora de Personas y al área de Relaciones Laborales, al objeto de que se adopten las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que resulte de aplicación a la persona denunciada. Excepcionalmente, cuando las circunstancias concurrentes así lo justifiquen, podrá iniciarse el expediente disciplinario antes de la finalización de la instrucción del expediente de acoso.

En el supuesto de que no se constaten situaciones de acoso o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran ser inherentes a las conductas constatadas, incluidas las disciplinarias.

Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

La resolución adoptada será comunicada a las personas denunciantes y denunciadas.

5.3.5. Seguimiento de las medidas.

La persona instructora realizará labores de seguimiento de las medidas adoptadas en el “Informe de Actuaciones y Conclusiones” con la finalidad de verificar la corrección de las circunstancias que han generado la situación denunciada y supervisará la evolución de las personas afectadas, así como el cumplimiento de las medidas disciplinarias propuestas, informando del estado de la tramitación a la Comisión Instructora, si así se hubiese estipulado.

6. OTRAS CONSIDERACIONES.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales y/o judiciales, ya sean civiles o penales.

La empresa prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismos o frente a terceros.

Cuando la denuncia se produzca dentro del Departamento de Personas y Organización, la misma se derivará con carácter inmediato para su conocimiento a una persona que se encuentre dentro del Comité de Ética y Compliance, distinta a la Dirección de Personas y Organización.

Recuerda la existencia de nuestro canal para comunicar cualquier Conflicto de Intereses con otra persona de la empresa o proveedores de la Compañía. Informando a través del correo electrónico conflictodeintereses@disagrupo.es

Puedes consultar las políticas corporativas sobre Conflictos de Intereses en la página de Auditoría Interna de DISAContigo.

7. ANEXOS.

Ejemplos identificativos de las distintas situaciones de Acoso.

Acoso por orientación sexual:

• Dirigirse con maneras ofensivas a la persona.

• Ridiculizar a la persona en relación a su orientación sexual.

• Utilizar humor homófobo, lesbófobo o bífobo.

• Menospreciar el trabajo que se ha hecho con razón de su orientación sexual.

• Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).

• El trato desigual basado en la homosexualidad, bisexualidad o identidad de género o la percepción de estas.

Acoso por expresión o identidad de género:

• Negarse a nombrar a una persona trans como requiere o utilizar deliberadamente artículos o pronombres no correspondientes al género con el que se identifique.

• Expulsar y/o cuestionar a las personas con expresiones o identidades de género no normativas por estar en un baño/vestuario determinado.

• Menospreciar las capacidades, las habilidades y el potencial intelectual de la persona en relación a expresión o identidad de género.

• Utilizar humor tránsfobo o intérfobo.

• Ignorar o excluir aportaciones.